「夜勤を減らしたい」より上に来たもの
看護職が働き続けるために重要視するのは賃金・休みの取りやすさ・人間関係である、という調査結果は広く知られています。では、その先の「では、どんな働き方を望んでいるのか」という問いには、どんな答えが集まっているのでしょうか。
厚生労働省が2026年7月23日の検討会に提出した資料に、日本看護協会の2025年看護職員実態調査（調査対象4,430名）から、希望する働き方の内訳が示されています。結果はこうです。
| 希望する働き方（複数回答） | 回答数 | 割合 |
|---|
| 異動がない／希望どおりの部署で働ける | 1,564 | 35.3％ |
| 希望の専門領域・部署で働ける | 1,491 | 33.7％ |
| 日勤のみ | 1,474 | 33.3％ |
| 週休三日制 | 1,384 | 31.2％ |
| 夜勤回数や夜勤時間、曜日が選択できる | 1,232 | 27.8％ |
| 短時間勤務 | 998 | 22.5％ |
| 管理業務やオンライン研修は在宅勤務ができる | 645 | 14.6％ |
| 定時をずらした勤務ができる | 492 | 11.1％ |
| 転勤がない（転勤がある場合のみ） | 404 | 9.1％ |
| 長期（3か月〜1年）の休職制度がある | 268 | 6.0％ |
1位は「異動がない／希望どおりの部署で働ける」で35.3％。2位も「希望の専門領域・部署で働ける」33.7％です。上位2つがどちらも配属に関する希望でした。
なお1位の項目は「異動がない」と「希望どおりの部署で働ける」を一つにまとめた選択肢で、どちらを重く見て選んだのかを分けた集計はありません。「異動なし」だけで35.3％だったわけではない点にご注意ください。
まず、事実として言えることを押さえます。配属に関する2項目が、勤務時間や休日に関する項目より上位に来たということです。夜勤の有無や勤務時間の話が語られることは多くても、配属の希望がこれだけ上位に並ぶという結果は、あまり知られていません。
ここから先の「なぜそうなのか」は、調査では尋ねられていません。この記事で述べる理由づけは、あくまで仮説として読んでください。複数回答の順位から、回答者の動機や価値観までを断定することはできません。
この記事で分かること
- 看護職が希望する働き方の主な項目と、その順位
- 複数回答のデータを読むときの注意点
- 週休三日制31.2％という数字をどう受け止めるか
- 「日勤のみ」と「夜勤を選べる」の回答をどう読むか
- 求人票と面接で、配属の条件をどう確かめるか
なお、働き続けるために重要視する項目（賃金53.6％、休みの取りやすさ49.6％、人間関係48.5％など）については、続けたい気持ちと現実を整理するで扱っています。この記事では、その先の「働き方の中身」に絞って掘り下げます。
なぜ配属に関する項目が上位に来るのか
意外に感じた方もいるかもしれません。夜勤の負担や給与の低さが語られることは多くても、配属に関する希望が上位に並ぶという話はあまり聞きません。
なお1位の選択肢は「異動がない」と「希望どおりの部署で働ける」を一つにまとめたものです。回答者がどちらに重きを置いたかは分けられないため、以下では両方の側面を扱います。
ここからは仮説です。調査で理由が尋ねられているわけではないので、そのつもりで読んでください。
第一に、配属は本人の希望が通るとは限らない領域だという点です。 勤務時間や休日について交渉の余地がどれくらいあるかは職場によって差がありますが、配属は組織の人員配置の判断で決まる部分が大きいと考えられます。
第二に、積み上げてきたものが直接には使えなくなる場面があります。 何年もかけて身につけた領域の知識や技術は、部署が変われば直接には使えなくなります。がん看護に習熟した人が精神科に移る、手術室から外来に移る。どちらも看護ですが、求められる能力の中身は違います。新人ではないのに、新人のように学び直す状況が生まれます。
第三に、人間関係を組み直す負担が生じます。 誰に何を聞けばよいか、誰と組むとやりやすいか。こうした暗黙の理解は時間をかけて作られます。異動はそれを一度ゼロに戻します。働き続けるために重要視することの3位に人間関係（48.5％）が入っていることを踏まえると、異動が敬遠される理由は自然に理解できます。
第四に、生活設計への影響です。 病棟が変われば勤務形態も変わることがあります。夜勤の回数、日勤の始業時刻、休日の取りやすさ。家庭の予定を組み立てている人にとっては、生活全体の作り直しになる可能性があります。
こうして並べると、配属に関する希望を単なるわがままとして片づけるのは早いと考えられます。ただし繰り返しになりますが、実際に回答者が何を考えてこの項目を選んだのか、そして「異動がない」と「希望どおりの部署」のどちらを重く見たのかは、調査からは分かりません。
週休三日制31.2％をどう読むか
3人に1人近くが週休三日制を希望しているという数字は、高い水準です。
ここで押さえておきたいのは、週休三日制の実際の形が一つではないということです。1日あたりの労働時間を延ばして週の総労働時間を維持する形もあれば、労働時間を減らして給与も下がる形もあります。回答者がどちらを想定して選んだのかは、調査からは分かりません。したがって、この31.2％が何を求めた数字なのかを一つに決めることはできません。
医療機関でどれくらい導入が進んでいるかについても、この資料には示されていません。制度として整えるには勤務時間の設計や人員配置の調整が必要になるため、簡単ではないと考えられますが、普及状況を示すデータをここで挙げることはできません。
勤務日数を絞りたいという希望に対して、現実的な選択肢の一つは雇用形態の見直しです。常勤のまま日数を減らせるかどうかは職場の制度によりますが、非常勤やパートという形であれば日数を調整しやすくなります。ただし収入や社会保険の扱いが変わるため、そことセットで考える必要があります。常勤とパートの選び方で、この判断軸を整理しています。
「夜勤なし」ではなく「夜勤を選べる」
もう一つ注目したいのが、「夜勤回数や夜勤時間、曜日が選択できる」が27.8％という数字です。日勤のみ（33.3％）と近い水準にあります。
ここで注意が必要です。1,474人と1,232人という回答数そのものは比べられます。ただしこの調査は複数回答なので、「日勤のみ」と「夜勤の条件を選べる」の両方を選んだ人がいる可能性があります。したがって、この二つを別々の集団として扱ったり、足し合わせて人数を出したり、重複人数を推定したりすることはできません。
そのうえで、夜勤をなくす方向とは別に、夜勤の条件を選べることを求める声が相当数あるという事実は、押さえておく価値があります。
夜勤手当が収入に占める割合は職場や夜勤回数によって異なりますが、夜勤をなくすと収入が下がる構造にある人は一定数いると考えられます。その場合、「夜勤をやめたい」ではなく「夜勤の入り方を調整したい」という希望のほうが実情に近いことがあります。
この違いは、職場に希望を伝えるときに効いてきます。「夜勤を減らしてほしい」と伝えると、人員配置の制約から難しいと判断されることがあります。一方、「月の回数を事前に確定してほしい」「この曜日は避けたい」という要望であれば、調整の余地が生まれることがあります。要望の粒度を変えるだけで、応じられる可能性が変わります。
夜勤の負担と収入のバランスについては、夜勤を減らしながら収入を保つ考え方も参考になります。
在宅勤務14.6％という、新しい選択肢
「管理業務やオンライン研修は在宅勤務ができる」が14.6％という数字も見逃せません。
看護の業務の多くは、患者さんのそばでなければ成立しません。一方で、この選択肢が挙げているのは管理業務やオンライン研修に限った話です。書類作成や研修の受講が在宅でもできるかどうかは、業務の性質というより職場の運用の問題になります。
この14.6％をどう読むかですが、上位の項目と比べれば低い数字です。理由として、そもそもこうした運用をしている職場が少なく、選択肢として想像しにくいという可能性は考えられます。ただしこれは推測であり、調査で確かめられているわけではありません。
委員会や研修の負担そのものについては、委員会と研修の負担をどう整理するかで扱っています。
希望が分散していることの、もう一つの意味
この表をあらためて眺めると、あることに気づきます。1位でも35.3％しかないのです。3人に1人強であって、過半数ではありません。上位から下位まで、割合がなだらかに分布しています。
これは、看護職の希望が一つの方向に集中していないということです。「看護師はこういう働き方を望んでいる」と一括りにできる状態ではありません。異動を避けたい、専門を深めたい、日勤だけにしたい、夜勤の条件を選びたい、勤務日数を減らしたい。これらの希望が、いずれも一定の支持を集めています。なお複数回答なので、同じ人がこれらを同時に選んでいる場合もあります。別々の人が別々のことを求めていると読むことはできません。
この事実は、二つの方向に効いてきます。
働く側にとっては、自分の希望を具体的に言葉にする必要があるということです。「働きやすい職場がいい」では、何も伝わりません。上の表の項目のうち、自分にとって上位3つはどれか。それを決めておくだけで、職場を選ぶときの判断が速くなります。
雇う側にとっては、一つの制度で全員に応えることはできないということです。夜勤免除の制度を作れば全員が満足するわけではなく、専門領域で働き続けたい人には別の手当てが要ります。選択肢の幅を持てるかどうかが問われます。
なお、この分散が何を意味するのかについて、調査は説明していません。多様な事情を抱えた人に働き続けてもらう必要が増している、という文脈で読むことはできますが、それはこの数字から証明される事柄ではなく、一つの解釈です。
短時間勤務22.5％と、定時ずらし11.1％の差
もう少し細かく見ると、興味深い差があります。短時間勤務を希望する人は22.5％、定時をずらした勤務を希望する人は11.1％で、倍近い開きがあります。
どちらも勤務時間の調整という点では同じですが、性質は違います。短時間勤務は総労働時間を減らす方向、定時をずらす勤務は時間帯を動かす方向です。収入への影響は契約内容や手当の設計によって変わるため、短時間勤務なら必ず減る、時差勤務なら必ず維持される、と決まっているわけではありません。
この差がなぜ生じているのかは、調査では尋ねられていません。理由を推測することはできますが、クロス集計がないため確かめようがありません。ここでは、二つの選択肢が同じくらい選ばれているわけではない、という事実の確認にとどめます。
短時間勤務を選ぶときの収入への影響については、短時間勤務という選び方で整理しています。
求人票と面接で、配属の条件をどう確かめるか
1位が配属に関する希望だったということは、職場を選ぶときにも配属の条件を確認すべきだということです。しかし配属や異動の運用は、求人票の定型項目には含まれていません。掲載率を調べた調査は見当たらないため「ほとんど載っていない」と断定はできませんが、少なくとも求人票を見るだけでは分からない前提で動いたほうが確実です。
確認できる方法を整理します。
| 確認する場面 | 確認すること |
|---|
| 求人票 | 就業場所の記載が施設名のみか、部署まで書かれているか |
| 面接 | 配属先はいつ決まるか、希望を出す機会があるか |
| 面接 | 定期的な部署異動の仕組みがあるか、周期はどれくらいか |
| 面接 | 法人内の他施設への異動があるか |
| 雇用契約書 | 就業場所と業務内容の記載範囲 |
とくに確認しておきたいのが雇用契約書の記載です。2024年4月から労働条件明示のルールが変わり、就業場所と業務の内容に加えて、それらの「変更の範囲」を明示することが必要になりました。厚生労働省の説明では、この「変更の範囲」とは雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、契約期間中における変更の範囲を指します。施設名が書かれているというだけで勤務地が限定されたことにはならず、変更の範囲の記載、就業規則、採用時の合意内容などを合わせて見る必要があります。
勤務地や部署を限定する合意があるかどうかは、個別の事情によって判断が分かれる事柄です。実際にトラブルになりそうな場合は、都道府県労働局の相談窓口などで確認してください。
面接の場で「異動はありますか」と聞くのは、消極的な印象を与えるのではないかと心配する方もいます。しかし、この質問は自分の専門性をどう伸ばしたいかという文脈で聞けば自然です。「訪問看護の経験を深めたいと考えているのですが、部署の異動はどのような周期でありますか」といった形なら、意欲を示しながら情報を得られます。
入職後の条件確認全般については、求人票と内定条件の確認手順にまとめています。
今の職場で、希望を通す余地はあるか
転職を前提にしなくても、できることがあります。
意向調査や面談の機会を設けている病院もあります。実施率を示すデータはないので、まずはその機会が自分の職場にあるかどうかを確認してください。あるなら、希望を伝えるかどうかは自分で選べます。「今のままがいい」という希望も、伝えなければ相手には分かりません。
伝えるときに理由を添えると、相手が検討する材料が増えます。「この領域で認定を目指している」「継続して関わっている患者さんがいる」といった具体的な事情です。理由を添えれば必ず通るという話ではありませんが、判断材料がない状態よりは検討されやすくなるでしょう。
希望が通らないことも当然あります。人員配置は組織全体の事情で決まるためです。一度通らなかったことをどう受け止めるかは、その職場の他の条件と合わせて考えることになります。
異動と退職のどちらを選ぶかで迷っている方は、部署異動か退職かで迷ったときの考え方も参考にしてください。
離職の理由と重ねると、見えてくるもの
同じ検討会の資料には、看護職員の離職理由も載っています。2024年度のナースセンター登録データ（n=34,197）によると、全体では子育てが10.9％、結婚が10.5％、転居が9.5％の順で、いずれもライフイベントに関わるものが上位を占めます。
ここで、希望する働き方の一覧を思い出してください。日勤のみ、週休三日制、短時間勤務、夜勤の条件選択。これらは、ライフイベントを抱えながら働き続けるための条件として読むことができます。ただし、この二つは別々の調査であり（離職理由はナースセンター登録データ、希望する働き方は看護職員実態調査）、同じ人の回答を結びつけたものではありません。
一方で、離職理由には「転居」が9.5％、20代に限れば13.9％と、かなり高い割合で入っています。また「希望する働き方」の一覧には「転勤がない（転勤がある場合のみ）」が9.1％入っています。
この二つは別々の調査であり、同じ人の回答ではありません。転居を理由に離職した人と、転勤のない働き方を希望した人が重なっているかどうかは分かりません。それでも、生活の場所に関わる項目が両方の調査でそれぞれ一定の割合を占めている、ということは言えます。
離職の理由を年代別に見ると、20代では「自分の健康（主に精神的理由）」が14.5％で最多になります。この層に対しては、勤務時間の調整だけでは足りません。相談できる体制や、業務の負荷そのものの設計が問われます。心身の不調が続いているときは、こころの耳（0120-565-455）などの公的な相談窓口も利用できます。
この調査結果を、職場の改善に使う
看護管理者の立場で読んでいる方にとっては、この順位は採用と定着の設計に直接使えます。
賃金を上げることは経営判断を伴い、簡単ではありません。一方、配属の希望を聞く仕組みを整えることは、比較的着手しやすい可能性があります。1位と2位がどちらも配属に関する項目だったことを踏まえると、検討する価値はあるでしょう。
具体的には、異動の周期を明示する、希望を出す機会を制度化する、異動が決まる時期を早めて準備期間を確保する、といった対応が考えられます。ただし、こうした運用にも調整の工数はかかりますし、実施したときに定着率がどう変わるかを測ったデータはありません。効果を断定せずに、試してみる価値のある打ち手として位置づけるのが妥当です。
求人を出す側から見れば、「配属先の希望を伺います」「部署異動は原則ありません」といった一文を求人票に入れることは考えられます。効果を測ったデータはないため、応募数や採用にどう影響するかは分かりません。
いずれにせよ、書いた内容と実態が食い違えば、入職後の不信やミスマッチの一因になり得ます。書くのであれば、運用が伴っていることが前提です。この観点は求人情報の信頼性をどう見るかでも扱っています。
自分の希望を、3つに絞ってみる
最後に、この記事の使い方を提案します。冒頭の表の10項目を見て、自分にとって重要な順に3つ選んでみてください。
3つに絞ると、優先順位が見えます。たとえば「異動がない」「日勤のみ」「短時間勤務」の3つを選んだ人と、「希望の専門領域」「夜勤の条件選択」「週休三日制」を選んだ人では、探すべき職場がまったく違います。前者は生活との両立を軸にした選択、後者は専門性と回復の時間を軸にした選択です。
そして、この3つを言葉にしておくと、面接で何を確認すべきかが自動的に決まります。漠然と「働きやすさ」を聞くのではなく、自分の3項目について具体的に質問できるようになります。相手にとっても答えやすく、入職後のずれも減ります。
今の職場に留まるかどうかを考えるときも同じです。自分の3項目のうち、今の職場で満たされているのはいくつか。満たされていない項目は、交渉で変えられるものか、その職場の構造上どうしても無理なものか。この切り分けができれば、動くべきかどうかの判断がはっきりします。
よくある質問
Q. この調査の対象は誰ですか。 A. 日本看護協会が2025年に実施した看護職員実態調査で、調査対象は4,430名です。潜在看護職員を含む看護職員が対象となっています。
Q. 「異動がない」を希望するのは、成長意欲がないということですか。 A. この調査からは判断できません。同じ調査で2位に入っているのは「希望の専門領域・部署で働ける」（33.7％）ですが、複数回答のためクロス集計がなく、同じ人が両方を選んだかどうかは分かりません。「異動がない」を選んだ理由も尋ねられていないため、成長意欲との関係を論じる材料はありません。
Q. 週休三日制の医療機関はありますか。 A. この資料は希望を尋ねた調査であり、導入している施設の数は示されていません。応募先に週休三日制があるかどうかは、求人票や就業規則で個別に確認する必要があります。勤務日数を減らす方法としては、非常勤やパートという雇用形態を選ぶ形も選択肢になります。
Q. 異動を拒否することはできますか。 A. 一律には言えません。雇用契約書に記載された就業場所と業務の内容、そして「変更の範囲」の記載、就業規則、採用時の説明や個別の合意などを総合して判断されます。契約書に施設名が書かれているというだけで勤務地が限定されたことにはなりません。疑義がある場合は、都道府県労働局の相談窓口などにご確認ください。
Q. 配属先を確約してもらうことは可能ですか。 A. 求人や面接の段階で配属先を明示する施設もあります。ただし口頭の説明だけでは後から食い違うことがあるため、書面での確認をおすすめします。
参考資料
- 厚生労働省「看護職員の確保策について」第4回2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会 資料3（令和8年7月23日） https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/001719356.pdf
- 日本看護協会「2025年 看護職員実態調査」 https://www.nurse.or.jp/research_kango2025.html
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
調査結果は全国の傾向を示すものであり、個別の職場の状況を示すものではありません。勤務条件については、勤務先または応募先にご確認ください。