プリセプターを任された、後輩がついて回るようになった。自分の業務だけでも精一杯なのに、教える役割まで加わって、「どう教えればいいのか分からない」「後輩がうまく育たないのは自分のせいではないか」「指導と自分の仕事の両立がしんどい」と感じている看護師さんは少なくありません。
この記事は、後輩指導に悩む看護師さんに向けて、指導のつらさがどこから来るのかを分解し、新人を支える仕組みは本来どう設計されているのか、今の職場で確認できること、転職で変えやすいこと・変えにくいことを整理します。後輩がうまく育たないのは、あなたの教え方だけの問題ではありません。
要点まとめ
- 後輩指導のつらさは、自分の業務と指導が同時にのしかかること、教え方を学ぶ機会がないまま任されること、後輩との相性や関係づくりの難しさが重なって生まれます。
- 厚生労働省の新人看護職員研修ガイドラインでは、新人を支える組織体制として、プリセプターシップ・チューターシップ（エルダー制）・メンターシップ・チーム支援型などの方法が示されています。指導は本来、一人で背負うものではなく、組織の仕組みで支えるものです。
- 同じガイドラインは、新人の離職を防ぐには「意図的な精神的支援のしくみが必要」とし、実地指導者・教育担当者・研修責任者という役割を置く体制を示しています。
- まずは今の職場で「指導体制」「指導者を支える仕組み」「後輩がうまく育たないときの相談先」を確認し、その上で転職で変えやすいこと・変えにくいことを分けて考えます。
- 指導の重圧で心身がつらい状態が続くときは、ひとりで抱えず相談窓口を使ってください。
こんな悩みを持つ看護師さんへ
次のような気持ちに心当たりがあるなら、この記事はあなたのために書いています。
- プリセプターを任されたが、どう教えればいいのか分からない
- 自分の業務と後輩指導の両立がしんどく、どちらも中途半端に感じる
- 後輩がなかなか成長せず、自分の教え方が悪いのではと落ち込む
- 後輩との相性が合わず、関係づくりに気を使って疲れる
- 教えたことが伝わらない、同じミスを繰り返されて苛立ってしまう自分が嫌になる
- 「指導者なんだからしっかり」と言われ、誰にも相談できずに抱え込んでいる
これらは、後輩を育てようと真剣に向き合っているからこそ生まれる悩みです。どうでもいいと思っていれば、悩むことすらありません。指導の負担を整理すれば、抱え込まずに続ける道や、職場に求めるべきことが見えてきます。
なぜこの悩みが生まれるのか
後輩指導がつらいと感じる背景には、いくつかの理由が重なっています。
自分の業務と指導が同時にのしかかる
プリセプターや指導役は、自分の受け持ち看護をこなしながら、後輩の業務を見守り、教え、フォローする役割です。自分の仕事だけでも忙しい中で指導が加わるため、時間的にも精神的にも負荷が高くなります。これは能力の問題ではなく、二つの役割を同時に担うことの構造的な負担です。
教え方を学ぶ機会がないまま任される
看護師として優れていることと、人にうまく教えられることは別の能力です。ところが、指導の方法を体系的に学ぶ機会がないまま、「経験を積んだから」という理由でプリセプターを任されることが少なくありません。教え方が分からなくて当然なのに、「指導者なのにできない」と自分を責めてしまうのです。自分が新人の頃に受けた指導を手本にしようとしても、それが必ずしも良い方法とは限らず、何を基準にすればいいか分からず迷うこともあります。教え方は経験だけで自然に身につくものではなく、学ぶ機会があってはじめて身についていくものです。
新人を支える仕組みは本来「組織」で設計されている
ここが大切な点です。新人や後輩を支える仕組みは、本来、指導者個人に丸投げするものではなく、組織として設計するものです。厚生労働省の新人看護職員研修ガイドラインでは、新人看護職員を支える組織体制として、次のような方法が示されています（Source: 厚生労働省「新人看護職員研修ガイドライン」）。
- プリセプターシップ：新人1人に対して、決められた経験のある先輩看護師がマンツーマン（同じ勤務をいっしょに行う）で、一定期間オリエンテーションを担当する方法。わが国では多くの施設で用いられています。
- チューターシップ（エルダー制）：決まった先輩看護師が相談役となり、生活・精神面での支援をする方法。エルダーは年長者・先輩の看護職を意味します。
- メンターシップ：指導し、助言し、相談するために、本人（メンティー）によって選ばれた人が担当する方法。メンターは支援者・指導者・助言者などの役割を包括的に担います。
- チーム支援型：特定の指導係を置かず、チームで新人を教育・支援する方法。1個人に1担当者をつけず、チーム内で各メンバーが得意分野を指導するよう役割分担します。
このように、新人支援には複数の方法があり、プリセプター一人に負担を集中させない設計（チーム支援型など）も明示されています。さらに同ガイドラインは、新人の離職を防ぐためには「意図的な精神的支援のしくみが必要」と述べています（Source: 厚生労働省「新人看護職員研修ガイドライン」）。つまり、指導は仕組みで支えるものであり、一人で抱え込む前提のものではないのです。
指導者を支える役割も用意されている
新人看護職員研修ガイドラインは、新人を指導する側を支える役割も示しています。具体的には、実地指導者（新人に対して臨床実践に関する実地指導・評価等を行う者）、教育担当者、研修責任者（新人研修プログラムの策定・企画・運営に対する指導及び助言を行う者）です。施設規模によって兼務もあり体制は施設で異なりますが、「誰がどの役割を担うか」を明確に示すことが必要とされています（Source: 厚生労働省「新人看護職員研修ガイドライン」）。
これは、プリセプターが孤立しないよう、上に相談できる役割が設計されていることを意味します。あなたが指導に悩んだとき、本来は教育担当者や研修責任者に相談できる体制があるはずなのです。
後輩との関係づくりの難しさ
指導のつらさの中でも、後輩との関係づくりは特に悩みやすい部分です。世代や価値観の違い、コミュニケーションのスタイルの差、後輩の受け止め方の違いなど、相手があることだからこそ思いどおりにいきません。厳しく言えば萎縮させてしまうのではないか、優しくすれば成長を妨げるのではないか、と関わり方に迷い、気を使い続けて疲れてしまう。これは指導に真剣に向き合っているからこそ生まれる消耗です。
関係づくりの難しさは、指導者一人の努力だけで解決するものではありません。後輩の側にも、新しい環境への緊張や、業務を覚える負荷があります。お互いの状況を踏まえると、関係がうまくいかないのは「どちらかが悪い」のではなく、環境やタイミングの要素も大きいと分かります。だからこそ、関係づくりも仕組み（複数で関わる、相談役を別に置くなど）で支えるべき部分なのです。
後輩指導を場面ごとに分解してみる
「後輩指導がつらい」と一括りにすると、どこに手を打てばいいか見えません。指導の場面を分けてみると、自分が特につらいと感じる部分が見えてきます。
- 業務を教える場面：手技や業務の手順を教える。教える側にも時間と余裕が必要で、忙しい中では十分に教えきれずもどかしさが残りやすい場面です。
- 見守り・フォローの場面：後輩が実施するのを見守り、必要に応じてフォローする。安全への責任を感じながら任せる加減が難しい場面です。
- 振り返り・評価の場面：できたこと・できなかったことを伝える。否定的なことをどう伝えるか、関係を保ちながらの言葉選びに悩みやすい場面です。
- 精神的に支える場面：落ち込んでいる後輩を励まし、相談に乗る。指導者自身も余裕がないと、受け止めきれず負担になりやすい場面です。
- 他のスタッフとの調整：後輩の状況をチームで共有し、関わり方をそろえる。指導者一人に情報と判断が集中しやすい場面です。
このうち、自分が特に負担を感じる場面はどこでしょうか。教える場面なら時間の確保や手順書の活用、評価の場面なら伝え方の学び、精神的支援なら自分一人で抱えずチューターやチームで分担する、というように、場面を特定すると具体的な対処につなげやすくなります。新人看護職員研修ガイドラインが「意図的な精神的支援のしくみが必要」とするように、精神面の支えは特に、個人ではなく仕組みで担うべき部分です。
今すぐ確認したいポイント
指導の負担を整理するために、今の職場の状況を確認しておきましょう。
- 自分の職場の新人支援はどの方法か（プリセプターシップ・チューターシップ・メンターシップ・チーム支援型のどれか、または組み合わせか）
- プリセプターを任されたとき、教え方や進め方の研修・オリエンテーションがあったか
- 指導に悩んだとき相談できる教育担当者・研修責任者・先輩がいるか
- 後輩がうまく育たないとき、指導者個人だけでなくチームや教育委員会で対応する仕組みがあるか
- 指導者の業務負担に配慮した受け持ち調整やフォローがあるか
- 自分が感じているつらさが、両立の負担なのか、教え方が分からない不安なのか、後輩との関係なのか
これらを書き出すと、つらさの原因が「自分の教え方」だけでなく「職場の支援体制」にもあることが見えてきます。体制に不足があるなら、職場に改善を求められますし、改善が見込めないなら環境を変える判断材料になります。
特に確認しておきたいのは、「指導がうまくいかないとき、それを指導者個人の問題として扱う職場か、チームや組織の課題として扱う職場か」という点です。前者の職場では、後輩の育ちが遅いと指導者が責められ、孤立しやすくなります。後者の職場では、新人の育成を組織の取り組みとして捉え、指導者を支える仕組みが機能します。この違いは、指導者として働き続けられるかどうかを大きく左右します。
解決のための3ステップ
後輩指導のつらさは、次の3ステップで整理できます。
ステップ1：つらさの中身を分解する
「後輩指導がつらい」を、次の要素に分けます。
- 両立の負担（自分の業務と指導が同時にのしかかる）
- 教え方への不安（指導の方法を学ぶ機会がなく、どう教えればいいか分からない）
- 後輩との関係（相性、コミュニケーション、温度差）
- 体制の不足（相談先がない、一人で抱え込む構造）
どれが大きいかで対処は変わります。両立の負担なら受け持ち調整の相談、教え方の不安なら指導方法の学びや研修、関係なら第三者を交えた対応、体制の不足なら職場への働きかけが必要です。一見すると「全部つらい」と感じても、要素ごとに分けると、自分で工夫できること、職場に相談すべきこと、時間をかけて慣れていくことに整理されていきます。
ステップ2：ひとりで抱えず、仕組みに乗せる
後輩指導は、本来チームや組織で支えるものです。後輩がうまく育たない、関係がこじれた、教え方に迷うといったときは、教育担当者や研修責任者、看護師長に相談するのが正当なルートです。「自分が指導者だから自分で何とかしなければ」と抱え込むのではなく、「これはチームで対応すべきこと」として共有することが、指導者自身を守ります。
職場の新人支援がプリセプター一人に依存している場合は、チーム支援型の要素を取り入れられないか相談するのも一案です。複数のメンバーが得意分野で関わる形にすれば、指導者一人の負担は軽くなります。また、生活・精神面の相談役を別に置くチューターシップ（エルダー制）の発想を取り入れ、業務指導と精神的支援を別の人が分担すれば、一人の指導者にすべてが集中するのを防げます。これらはガイドラインに示された正規の方法であり、職場に提案する根拠になります。
ステップ3：教え方は学べるものとして扱う
教え方は才能ではなく、学べる技術です。プリセプター研修や指導者研修、院内の勉強会などがあれば活用しましょう。なければ、その不足自体が職場の課題です。新人看護職員研修ガイドラインでも、OJT（現場での教育）とOff-JT（集合研修）を組み合わせた段階的な学びが効果的とされており、これは指導者の育成にも当てはまります（Source: 厚生労働省「新人看護職員研修ガイドライン」）。「教えられないのは自分のせい」と抱え込まず、学ぶ機会を求めてよいのです。
学びの機会がすぐに得られない場合でも、できることはあります。先輩がどう後輩に関わっているかを観察する、うまくいった指導とうまくいかなかった指導を自分の中で振り返る、後輩に「どんな伝え方だと分かりやすいか」を直接聞いてみる。こうした小さな工夫の積み重ねが、教え方の引き出しを増やしていきます。一度にうまくなろうとせず、自分も後輩と一緒に少しずつ成長していくものと考えると、気持ちが軽くなります。
今の職場で改善するルート
転職を考える前に、今の職場でできることを試してみましょう。
まず、指導の負担と困りごとを、教育担当者や看護師長に具体的に伝えることです。「自分の受け持ちと指導の両立が難しく、どちらも十分にできない」「後輩との関わり方に悩んでいて、第三者に入ってほしい」といった相談は、抱え込みを防ぐ正当な働きかけです。看護業務基準でも、看護管理者は「看護実践の向上のために教育的環境を提供する」「良質な看護を提供するための環境を整える」とされており、指導を支える環境づくりは管理者・組織の責務です（Source: 日本看護協会「看護業務基準（2021年改訂版）」）。
次に、指導体制そのものの見直しを提案することです。プリセプター一人に負担が集中している場合、チーム支援型の要素を加える、相談できる教育担当者を明確にする、指導者の受け持ちを調整するといった見直しを相談できます。これは指導者個人だけでなく、後輩の育ちやすさ、ひいては病棟全体の安全にもつながります。
また、後輩がうまく育たないとき、その原因を一人で抱え込まないことも大切です。育ちの遅れには、後輩自身の状況、配属科の難易度、職場全体の余裕のなさなど、複数の要因が関わります。教育委員会やチームで対応を検討する仕組みがあれば活用しましょう。後輩の成長を定期的にチームで共有し、関わり方をそろえる場があると、指導者一人の判断に重みが集中せず、後輩にとっても一貫した支援になります。こうした共有の場を設けてもらえないか、職場に相談する価値があります。
それでも、相談しても取り合ってもらえない、指導が完全に個人任せで支援が皆無、指導者研修も相談先もないという場合は、職場の教育体制そのものに課題があります。その見極めのためにも、まずは職場に働きかけてみることに意味があります。上司に相談しづらいと感じる場合は、上司に相談できないときに見直したい職場の条件の記事も参考にしてください。
転職で解決しやすいこと・しにくいこと
指導のつらさが体制や教育の仕組みに関わるなら、転職が選択肢になります。ただし、何が変わって何が変わらないかを分けておくことが大切です。転職すれば必ず解決するとは限りません。
転職で解決しやすいこと
- 新人支援がチーム支援型など、指導者一人に負担を集中させない設計の職場を選ぶこと
- プリセプター研修・指導者研修が整い、教え方を学べる職場を選ぶこと
- 教育担当者・研修責任者が明確で、指導に悩んだとき相談できる職場を選ぶこと
- 指導者の業務負担に配慮した受け持ち調整がある職場を選ぶこと
- 教育体制が整い、新人の定着・育成に組織として取り組んでいる職場を選ぶこと
転職で解決しにくいこと
- 後輩を育てること自体の難しさ（相手のあることなので、環境が変わっても丁寧な関わりは必要です）
- 人に教えることへの慣れ（経験を重ねて身につくもので、転職してもゼロにはなりません）
- 後輩との相性やコミュニケーションの個別の難しさ（仕組みで和らげられても、関係づくりの努力は残ります）
- 新しい職場でも、指導役を期待されること（経験年数が上がれば、どこでも起こり得ます）
- 「教えるより自分の看護に集中したい」という志向（働き方の選び方で和らげられますが、ゼロにはなりません）
転職で解決しやすいことと、転職しても残る課題を分けることで、「辞めるか我慢するか」の二択ではなく、「今の職場でできること」と「他の職場で得られること」を冷静に比べられるようになります。
ひとりで抱え込まず、相談先を持っておく
後輩指導の重圧で、後輩のことを考えると気が重い、自分を責めてしまう、休日も指導のことが頭から離れないといった状態が続くときは、心身が疲れているサインかもしれません。無理を続ける前に、相談先を持っておくことが大切です。
職場では「指導者なんだから」と弱音を吐きにくい。そんなときは、看護師さん専用の匿名相談で気持ちを整理する方法があります。はたらく看護師さんのカンゴさんに相談するでは、指導の悩みや後輩との関係、職場への不満を匿名で話せます。
気分の落ち込みや不眠、強い自責感が2週間以上続く場合は、メンタル不調の可能性も考えられます。働く人の心の健康相談として、厚生労働省の「こころの耳」電話相談（0120-565-455）があります。ひとりで抱え込まず、専門の窓口を頼ってください。
まとめ
後輩指導がつらいのは、自分の業務と指導が同時にのしかかること、教え方を学ぶ機会がないまま任されること、後輩との関係づくりの難しさが重なって生まれるものです。そして何より、新人を支える仕組みは、新人看護職員研修ガイドラインが示すとおり、本来は組織として設計するものであり、プリセプター一人で抱え込む前提のものではありません。
プリセプターシップ・チューターシップ・メンターシップ・チーム支援型といった方法があり、指導者を支える教育担当者・研修責任者の役割も設計されています。後輩がうまく育たないのを「自分の教え方のせい」と抱え込まず、仕組みに乗せ、相談し、必要なら職場に体制の見直しを求めてください。それでも支援が皆無で改善も見込めないなら、教育体制の整った職場を選ぶことも、自分を守る選択です。
まずは、自分が感じているつらさが「両立の負担」「教え方への不安」「後輩との関係」「体制の不足」のどれなのかを書き出してみてください。それが、次の一歩を選ぶ材料になります。
よくある質問
プリセプターを任されましたが、教え方が分かりません。
教え方は才能ではなく、学べる技術です。プリセプター研修や指導者研修があれば活用してください。なければ、教育担当者や先輩に「どう進めればいいか」を相談するのが正当なルートです。教え方が分からないのは当然のことで、「指導者なのにできない」と自分を責める必要はありません。
後輩がなかなか育たず、自分のせいだと感じます。
後輩の育ちには、本人の状況、配属科の難易度、職場全体の余裕など複数の要因が関わります。指導者一人の責任ではありません。新人支援は本来チームや組織で支えるものなので、教育担当者や看護師長、チームで対応を検討してください。一人で抱え込まないことが大切です。
自分の業務と後輩指導の両立がしんどいです。
自分の受け持ち看護と指導を同時に担うのは、構造的に負荷が高い状態です。能力の問題ではありません。受け持ちの調整や、チーム支援型のように複数で関わる体制を、看護師長や教育担当者に相談してみてください。指導者の負担に配慮するのは、本来は職場の役割です。
後輩との相性が悪く、関係づくりに疲れます。
相性の問題は、指導者一人で何とかしようとせず、第三者（教育担当者・看護師長）に入ってもらうのが現実的です。プリセプターを複数で分担する、チーム支援型に切り替えるといった見直しもあります。関係づくりの難しさを抱え込まず、仕組みで支えてもらってよいのです。
教えたことが伝わらず、苛立ってしまう自分が嫌です。
同じ説明を繰り返しても伝わらないと、苛立ちを感じるのは自然なことです。自分を責めすぎないでください。伝わらない原因が、説明の仕方なのか、後輩の理解の段階なのか、環境の問題なのかを切り分けると、対処が見えてきます。一人で抱え込まず、教育担当者に相談して関わり方の助言をもらうのも有効です。
プリセプター以外に新人を支える方法はありますか？
あります。新人看護職員研修ガイドラインでは、プリセプターシップのほか、相談役を置くチューターシップ（エルダー制）、本人が選んだ人が支援するメンターシップ、特定の指導係を置かずチームで支えるチーム支援型が示されています。プリセプター一人に依存している場合は、チーム支援型の要素を取り入れられないか職場に相談してみてください。
指導に悩んだとき、誰に相談すればいいですか？
新人看護職員研修ガイドラインでは、新人を指導する側を支える役割として、教育担当者や研修責任者が示されています。本来は、こうした役割の人に相談できる体制があるはずです。職場で誰がその役割かを確認し、相談してください。相談先が明確でない場合は、その不足自体が職場に改善を求める論点になります。
指導がつらくて辞めたいです。
辞めたい気持ちが強いときは、それが後輩指導という役割の問題なのか、職場の教育体制の問題なのか、看護というキャリアそのものへの迷いなのかを切り分けることが大切です。勢いで決めず、まず気持ちを整理してください。辞めたい気持ちを職場とキャリアに分けて考える記事も参考になります。
参考資料
次のアクション
後輩指導の悩みを一人で抱え込んだままでは、心身が消耗します。次の3つから、今の自分に合うものを選んでください。
- 指導の悩みや後輩との関係、職場への不満を言葉にして整理したいときは、カンゴさんに相談するで匿名で話してみてください。
- 担っている指導役割に処遇が見合っているか気になるときは、給料診断で目安を確認できます。
- 教育体制やプリセプター支援が整った職場を知りたいときは、看護師求人を見るで比較材料を集められます。求人票では分かりにくい新人支援の仕組みや指導者へのフォローは、レバウェル看護のような看護師専門の転職紹介サービスで職場に確認してもらう方法もあります。
