「辞めたい」と思っているのに、師長や上司に言い出せない。一度伝えたら強く引き止められ、後任が決まるまで無理だと言われたまま、何か月も辞められずにいる。出勤するのもつらく、もう顔を合わせずに辞めたい——。そんなとき、頭に浮かぶのが「退職代行」という選択肢かもしれません。結論から言うと、看護師さんでも退職代行は使えますし、使うこと自体は違法ではありません。ただし、退職の連絡を伝えるだけでよいのか、有休消化や退職日の交渉まで必要なのかによって、選ぶべき運営主体（民間業者・労働組合・弁護士）が変わります。この記事では、現行制度をもとに、退職代行の運営主体3タイプの違い、できること・できないこと、選び方、費用相場の考え方、そして代行を使わず自分で辞める正攻法（民法第627条）までを、特定のサービスを推さずに中立に整理します。一人で抱え込まず、落ち着いて読み進めてください。
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結論：退職代行は使える。ただし「交渉が要るか」で選ぶ運営主体が変わる
- 看護師さんでも退職代行は使えます。利用そのものは違法ではありません。退職は労働者の権利だからです（民法第627条）。
- ただし、報酬を得て会社と「交渉」できるかは運営主体で異なります。民間業者は退職の意思を伝える「使者」まで、労働組合運営は団体交渉、弁護士運営は代理交渉や法的請求が可能です（弁護士法第72条の整理）。
- 「ただ辞める連絡をしてほしい」だけなら民間業者でも足りますが、有休消化・退職日・未払い賃金などの交渉が必要なら、労働組合運営か弁護士運営を選ぶのが安全です。
- 費用は運営主体や対応範囲で幅があります。料金の安さだけでなく、「何を交渉してもらえるか」で選ぶのが、結果的にトラブルを避けやすい考え方です。
- 退職代行を使わなくても、自分で辞める正攻法はあります。期間の定めのない雇用なら、退職を申し入れてから2週間で契約は終了するのが法律上の下限です（民法第627条）。
- 引き止め・有休拒否などのトラブルは、無料・予約不要の総合労働相談コーナーにも相談できます。個別の可否や違法性の最終判断は、専門窓口・専門家に確認してください。
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こんな悩みを持つ看護師さんへ
「辞めたいのに、どうしても師長に切り出せない」「退職を伝えたら『今は人手が足りない』『後任が来るまで待って』と引き止められ、ずるずると続けてしまっている」「もう職場の人と顔を合わせたくない、できれば明日から行きたくない」「退職代行って看護師でも使えるの？ 違法じゃないの？ 怪しくない？」——この記事は、こうした気持ちを抱えながら、退職代行を使うべきか迷っている看護師さんに向けて書いています。
辞めたいのに辞められない状態は、強いストレスを生みます。出勤前に動悸がする、眠れない、休みの日も仕事のことが頭から離れない。そこまで追い詰められているなら、退職代行は「逃げ」ではなく、心身を守るための正当な選択肢の一つです。
一方で、退職代行は「お金を払えば何でもやってくれる」サービスではありません。運営主体によって、できることが法律で線引きされています。ここを知らずに「安いから」とだけで選ぶと、肝心の有休消化や退職日の交渉ができず、かえってこじれることがあります。
この記事では、まず退職代行とは何か、なぜ看護師さんに需要があるのかを整理し、運営主体3タイプの違い、できること・できないこと、使う前に確認すべきこと、そして代行を使わず自分で辞める方法までを順に見ていきます。個別の判断は、必ず専門窓口・専門家に確認することを前提に読んでください。
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退職代行とは。なぜ看護師さんに需要があるのか
退職代行サービスの基本
退職代行とは、退職したい本人に代わって、第三者（業者・労働組合・弁護士など）が会社に退職の意思を伝え、退職手続きを進めるサポートをするサービスです。多くの場合、本人が直接職場に連絡したり出向いたりしなくても、退職の連絡を済ませられます。連絡後はそのまま有休消化や欠勤で出勤せず、退職日を迎える形が一般的です。
ここで大切なのは、「退職の連絡を伝える」ことと「会社と条件を交渉する」ことは、法律上まったく別の行為だという点です。前者は誰でもできますが、後者は運営主体によって可否が分かれます。この違いが、選び方の核になります。
看護現場で需要が生まれやすい背景
看護の職場では、退職代行の需要が生まれやすい事情があります。
- 人手不足による強い引き止め：一人の退職が現場に与える影響が大きく、「後任が決まるまで」「今は無理」と引き止めが起こりやすい。日本看護協会の調査でも、2023年度の正規雇用看護職員の離職率は11.3%（新卒8.8%、既卒16.1%）で、退職は珍しくないものの、現場の余裕のなさからトラブルに発展することがあります。
- 上下関係・人間関係の濃さ：師長やプリセプターとの関係が密で、面と向かって「辞めたい」と言い出しにくい。
- シフト制で休みが取りにくい：話し合いの時間を確保しにくく、退職交渉そのものが負担になる。
- 精神的に限界に近いケース：心身の不調で、職場と直接やり取りすること自体が難しい状態。
こうした背景から、「自分では言い出せない」「もう関わりたくない」という看護師さんが、退職代行を検討するのは自然なことです。退職代行を使うかどうかに、優劣や善し悪しはありません。大切なのは、自分の状況に合った方法を中立に選ぶことです。
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退職代行の運営主体3タイプの違い（比較表）
退職代行を選ぶうえで、最初に押さえたいのが「誰が運営しているか」です。運営主体は大きく3タイプに分かれ、できることの範囲が法律で変わります。
比較表：民間業者・労働組合運営・弁護士運営
| 運営主体 | 退職の意思を伝える | 会社との交渉（有休・退職日・未払い賃金など） | 法的請求・訴訟対応 | 向いている人 | | --- | :-: | :-: | :-: | --- | | 民間業者 | できる（使者として） | できない（するとリスク） | できない | とにかく退職の連絡だけ伝えてほしい人／交渉が不要な人 | | 労働組合運営 | できる | できる（団体交渉権） | できない（法的請求・訴訟は不可） | 有休消化・退職日の交渉までしてほしい人 | | 弁護士運営 | できる | できる（代理交渉） | できる（未払い賃金請求・損害賠償への対応・訴訟など） | 未払い賃金・損害賠償・ハラスメントなど法的トラブルが絡む人 |
※上記は一般的な整理です。実際の対応範囲はサービスや契約内容によって異なります。違法性や個別の可否の最終判断は、専門窓口・専門家に確認してください。
なぜ運営主体で「交渉できること」が変わるのか（弁護士法第72条の整理）
この違いの根拠が、弁護士法第72条です。同条は、報酬を得る目的で、業として、法律事務（会社との交渉・示談・請求など）を取り扱うことは、原則として弁護士（弁護士法人）にしか認められないと定めています。無資格の第三者が報酬を得て会社と交渉すると、いわゆる「非弁行為」にあたり違法となるおそれがあります。
これを退職代行にあてはめると、次のように整理できます。
- 民間業者：報酬を得て交渉する権限がありません。できるのは、本人の退職の意思を「伝える」使者の役割まで。有休消化や退職日、未払い賃金の交渉に踏み込むと、非弁行為のリスクが生じます。「会社が承諾しない」「条件を詰めたい」という場面では対応に限界があります。
- 労働組合運営：労働組合は団体交渉権（労働組合法にもとづく権利）を持つため、会社と交渉することが可能です。有休消化や退職日の調整など、交渉を伴う対応ができます。ただし、未払い賃金の法的請求や訴訟といった「法律事務」そのものは弁護士の領域で、組合では対応できません。
- 弁護士運営：代理権にもとづき、交渉だけでなく、未払い賃金の請求、損害賠償の主張への対応、訴訟など法的対応まで可能です。費用は他の2タイプより高めになる傾向がありますが、法的トラブルが絡む場合はもっとも対応範囲が広い選択肢です。
つまり、「ただ辞める連絡をしてほしい」だけなら民間業者でも足りますが、何らかの交渉が必要になりそうなら、労働組合運営か弁護士運営を選ぶ——これが、選び方の最も重要な軸です。料金の安さだけで民間業者を選ぶと、いざ交渉が必要になったときに動けず、結局ご自身で対応せざるを得なくなることがあります。
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退職代行で「できること」「できないこと」
運営主体の違いをふまえ、退職代行で一般的にできること・できないことを整理します。
一般的にできること
- 本人に代わって退職の意思を会社に伝える（全タイプ共通）
- 本人が直接職場に連絡・出向かずに退職手続きを進めるサポート
- 退職届の提出方法や必要書類の案内
- （労働組合・弁護士運営の場合）有休消化・退職日・私物や貸与物の扱いなどの交渉
- （弁護士運営の場合）未払い賃金の請求、損害賠償の主張への対応などの法的対応
できないこと・注意したいこと
- 民間業者は、報酬を得ての交渉ができない。「有休を全部消化したい」「退職日を早めたい」といった交渉が必要なら、民間業者では対応に限界があります。
- 退職そのものを会社が物理的に止めることはできませんが、代行を使っても、貸与物の返却・私物の引き取り・各種書類の受け取りといった事務手続きは残ります。これらは本人が郵送などで対応する必要があります。
- 「必ず即日で辞められる」と断定はできません。法律上、退職の申入れから2週間で雇用は終了するのが下限です（民法第627条）。連絡当日から出勤しない運用（有休消化や欠勤）で「実質的に即日から出社しない」形をとることは多いものの、契約上の退職日とは別の話です。即日対応をうたう場合も、何を指しているのかを確認しましょう。
- 退職金・離職票・源泉徴収票などの書類は、会社の手続きを経て後日交付されるもので、代行で即時に受け取れるわけではありません。
退職代行は「職場と直接やり取りせずに退職を進める」ための手段であって、退職に伴うすべての事務や金銭の問題を一瞬で解決する魔法ではありません。何を任せられて、何が自分に残るのかを、依頼前に把握しておくことが大切です。
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退職代行を使う前に確認すべきこと（チェックリスト）
退職代行を検討する前に、次の点を確認しておくと、運営主体の選択を誤りにくくなります。
□ 退職代行を使う前に確認すること
- □ 自分は「退職の連絡だけ」でよいか、それとも「有休消化・退職日・未払い賃金などの交渉」が必要か
- □ 雇用形態は期間の定めのない雇用（正職員）か、期間の定めのある契約（有期）か（有期は途中退職のルールが異なる）
- □ 就業規則の退職に関する規定（退職の申告期限・手続き）を確認したか
- □ 残っている有給休暇の日数を把握しているか（労働基準法第39条）
- □ 未払いの残業代や、返してもらうべき金品（積立金など）がないか
- □ 会社からの貸与物（制服・PHS・ロッカーの鍵・名札・参考書など）と、職場に置いている私物を整理したか
- □ 寮や社宅に入っている場合、退去のスケジュールや手続きはどうなるか
- □ 退職金・離職票・源泉徴収票など、受け取るべき書類を把握しているか
- □ 連絡や手続きのやり取りを記録に残す準備があるか
- □ ハラスメントや未払い賃金など、法的トラブルが絡んでいないか（絡むなら弁護士運営が安全）
このチェックの結果、「交渉が必要」「法的トラブルが絡む」にチェックが付くほど、労働組合運営や弁護士運営が向いていることになります。逆に「連絡だけでよい」「交渉は不要」であれば、民間業者でも足りる可能性が高いといえます。
費用については、運営主体や対応範囲によって幅があります。一般に、民間業者より労働組合運営、さらに弁護士運営のほうが対応範囲が広く、費用も高くなる傾向があります。ただし、安さだけで選んで必要な交渉ができないと、結局はご自身で対応することになりかねません。「いくらか」よりも「何をしてもらえるか」を先に決め、そのうえで費用を比べる順番がおすすめです。なお、当記事では特定のサービス名や具体的な料金額は扱いません。実際の料金・対応範囲は、各サービスの公式情報で必ず確認してください。
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退職代行を使わず、自分で辞める正攻法
退職代行は有効な選択肢ですが、「自分で辞める」正攻法を知っておくことも、判断の助けになります。実は、引き止めに必要以上に怯えず、落ち着いて手順を踏めば、ご自身で退職を進められるケースは少なくありません。
法律上の下限：申入れから2週間（民法第627条）
期間の定めのない雇用（一般的な正職員）の場合、民法第627条第1項により、各当事者はいつでも解約の申入れ（退職の申入れ）ができ、雇用は解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了すると定められています。つまり、法律上は、退職を申し入れてから2週間が経てば契約は終了し、会社の同意は必須ではありません。
ただし、ここで断定しすぎないことが大切です。就業規則に「1か月前まで」などの定めがある職場も多く、円満退職や引き継ぎを考えれば、就業規則に沿って早めに伝えるのが望ましいといえます。「就業規則より民法が必ず優先し、いつでも必ず即日で辞められる」と一律に言い切れるわけではありません。最終的な法的下限が民法第627条にある、と理解しておくのが正確です。なお、有期契約の場合は途中退職のルールが異なり、やむを得ない事由があれば直ちに契約を解除できるとされています（民法第628条）。個別の判断は専門窓口で確認してください。
退職前の有給は原則取得できる（労働基準法第39条）
退職前に残っている年次有給休暇は、原則として取得できます。労働基準法第39条により、6か月以上の継続勤務と8割以上の出勤で10日が付与され、勤続年数に応じて加算、勤続6年6か月以上で年20日が上限です（フルタイムの場合）。退職日までに消化するか、退職日を有給分後ろにずらすのが一般的です。会社には時季変更権がありますが、退職で代替日がない場合は事実上行使しにくいとされます。「退職するなら有給は使えない」という対応は、原則とは異なります。
自分で辞める手順（番号ステップ）
- 就業規則を確認する：退職の申告期限・手続き、有給の規定、退職金の規定を確認します。
- 退職の意思を固め、伝える相手とタイミングを決める：通常は直属の上司（師長）に、繁忙期や勤務直後を避けて時間をとってもらいます。
- 退職の意思を口頭で伝える：「一身上の都合で退職したい」と簡潔に。理由を細かく説明する義務はありません。退職希望日も併せて伝えます。
- 退職届（退職願）を書面で提出する：所定の様式があればそれに従い、控え（コピー）を取っておきます。
- 引き継ぎ計画を自分から提示する：担当業務・申し送り事項を整理して渡すと、こじれを防ぎやすくなります。
- 有給消化と最終出勤日を調整する：残日数を確認し、退職日までの消化方法を相談します。
- 貸与物の返却・私物の引き取り・書類の受け取りを進める：制服や鍵などの返却、離職票・源泉徴収票などの受け取り方法を確認します。
伝え方やタイミングに迷う場合は、退職を言い出せない看護師へ。伝え方・タイミング・気持ちの整理や、手続き全体を見渡せる看護師の退職手続きチェックリストも参考になります。
代行に依頼する手順（番号ステップ）
自分で辞めるのが難しく、退職代行に依頼すると決めた場合の流れも整理しておきます。
- 「連絡だけでよいか／交渉が必要か」を見極める：前述のチェックリストで判断します。
- 運営主体を選ぶ：交渉が不要なら民間業者、交渉が必要なら労働組合運営、法的トラブルが絡むなら弁護士運営を中心に検討します。
- 対応範囲と費用を確認する：何をしてもらえるか（連絡のみか、交渉まで含むか）と費用を、公式情報で確認します。
- 就業規則・有給残日数・貸与物・書類を整理して伝える：依頼前にチェックリストの内容をまとめておくと、手続きがスムーズです。
- 依頼・連絡を実行する：退職の意思を会社に伝えてもらいます。
- 貸与物の返却・私物の引き取り・書類の受け取りを進める：これらは本人が郵送などで対応する必要があります。
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今の職場で確認すべきこと／転職で解決しやすいこと・しにくいこと
退職代行を使うかどうかの前に、「そもそも辞める以外の道はないか」「辞めて転職すれば何が変わるのか」を整理しておくと、後悔の少ない選択ができます。
今の職場で確認すべきこと
- 就業規則の退職規定：申告期限・手続き・退職金の扱いを確認します。職場の言い分が規程に沿っているかを照らすと、冷静に判断できます。
- 引き止めの「線引き」：「人手不足だから」「後任が決まるまで」という引き止めは、職場の事情であって、あなたの退職を止める正当な理由にはなりません。人員配置は本来、管理者・経営側が責任を持つべきものです。
- 異動・部署変更で解決しないか：辞めたい理由が特定の人間関係や部署の業務にある場合、退職ではなく異動で解決することもあります。一度、選択肢として確認してみる価値はあります。
- 相談窓口の有無：職場のハラスメント相談窓口や、信頼できる先輩・同僚に状況を整理してもらえないか。
転職で解決しやすいこと
- 特定の職場の人間関係・労働環境・給与水準への不満。職場を変えることで改善が見込めることがあります。
- 働き方そのものの見直し。病棟から訪問看護・クリニック・健診など、看護師資格を活かせる場は病院だけではありません。
転職では解決しにくいこと
- 辞めること自体への強い不安や、自分の適性への迷い。これは職場を変えても残りやすく、まず気持ちの整理が必要なことがあります。辞めたい理由が職場の問題かキャリアの問題かは、看護師が辞めたいと感じたら。職場の問題かキャリアの問題かを見分けるで整理できます。
- 早期の再離職リスク。日本看護協会の調査では、既卒採用の離職率（16.1%）は新卒（8.8%）より高く、転職後に再び早期離職するケースもあります。次の職場選びでは、求人票だけでなく職場の実態を確認することが大切です。
「転職すれば必ず解決する」とは限りません。今の職場で確認できることと、転職で変えられること・変えにくいことを分けて考えるのが、納得のいく判断につながります。
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トラブルになったときの相談先
退職代行を使う・使わないにかかわらず、引き止めや有休拒否、未払い賃金などのトラブルが起きたときは、一人で抱え込まず、内容に応じた窓口に相談してください。
- 総合労働相談コーナー：解雇・退職・配置転換・賃金・いじめ嫌がらせなど、あらゆる労働問題の相談先。全国の労働局・労働基準監督署内などに設置され、無料・予約不要で相談できます。「何が違反で、どこに相談すべきか分からない」ときの最初の窓口として使えます。参照：総合労働相談コーナーのご案内（厚生労働省）
- 労働基準監督署：賃金未払い、有給拒否、退職後の金品の不返還など、労働基準法に関わる違反の相談・申告先。
- 弁護士：退職をめぐる交渉、損害賠償の主張への対応、未払い賃金の請求など、法的な対応が必要な場合。法テラス（日本司法支援センター）で相談先を案内してもらえます。
- 労働組合（合同労組・ユニオン含む）：交渉が必要なときの相談先の一つ。退職代行を労働組合運営に依頼する場合も、この団体交渉権が根拠になります。
トラブルになっているときは、「いつ、誰に、何を伝え、どう返されたか」を記録しておくと、相談がスムーズです。記録の残し方は看護師のための職場トラブル記録・証拠の残し方が参考になります。引き止め・退職トラブル全般の対応は看護師の引き止め・退職トラブルで確認したいこと、労働相談の進め方は看護師のための労働局・総合労働相談コーナー活用ガイドもあわせてご覧ください。なお、違法・合法の最終判断は、状況によって変わります。個別のケースは必ず専門窓口・専門家に確認してください。
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よくある質問
看護師でも退職代行は使えますか？
はい、使えます。退職は労働者に認められた権利で（民法第627条）、職種によって退職代行が使えない・使えないという区別はありません。「人手不足だから」「後任が決まるまで」といった引き止めは、職場の事情であって、退職代行を使えない理由にはなりません。ただし、有休消化や退職日の交渉が必要なら、交渉できる労働組合運営か弁護士運営を選ぶのが安全です。
退職代行は違法じゃないんですか？
退職代行を使うこと自体は違法ではありません。問題になるのは、報酬を得て会社と「交渉」できるかどうかです。弁護士法第72条により、報酬を得て業として法律事務（交渉・請求など）を扱えるのは原則として弁護士に限られます。そのため、民間業者ができるのは退職の意思を「伝える」使者の役割までで、交渉に踏み込むと非弁行為のリスクがあります。交渉が必要なら、団体交渉権を持つ労働組合運営か、代理権を持つ弁護士運営を選びましょう。
即日で辞められますか？
「連絡したその日から出勤しない」運用（有休消化や欠勤を組み合わせる）をとることは多いものの、契約上の退職日とは別の話です。法律上、退職の申入れから2週間で雇用が終了するのが下限とされており（民法第627条）、「必ず即日で契約が終了する」と断定はできません。即日対応をうたう場合も、それが「出勤しないこと」を指すのか「退職日が即日」を指すのかを確認してください。
有休も退職代行で消化できますか？
有休消化の「交渉」が必要な場合、これができるのは労働組合運営か弁護士運営です。民間業者は報酬を得ての交渉ができないため、有休消化の交渉には対応できないのが原則です。退職前の有給は原則取得できる権利ですが（労働基準法第39条）、退職日との調整が必要なら、交渉できる運営主体を選んでおくと安心です。
民間業者・労働組合・弁護士、どれを選べばいいですか？
「退職の連絡だけでよい」なら民間業者でも足ります。「有休消化や退職日の交渉までしてほしい」なら労働組合運営、「未払い賃金の請求や損害賠償への対応など法的トラブルが絡む」なら弁護士運営が向いています。料金の安さより、「自分のケースで交渉が必要か」を先に判断し、それに対応できる運営主体を選ぶのが失敗しにくい考え方です。
退職代行の費用はどのくらいですか？
費用は運営主体や対応範囲によって幅があり、一般に民間業者より労働組合運営、さらに弁護士運営のほうが高くなる傾向があります。当記事では特定の料金額は扱いません。重要なのは、安さだけで選んで必要な交渉ができないと、結局ご自身で対応することになりかねない点です。「何をしてもらえるか」を確認したうえで、各サービスの公式情報で最新の料金を確認してください。
退職代行を使うと、損害賠償を請求されませんか？
退職を理由に安易に損害賠償が認められるわけではなく、脅し文句として使われることもあります。ただし個別の判断は状況によります。損害賠償の主張など法的トラブルが懸念される場合は、最初から弁護士運営を選ぶか、弁護士・総合労働相談コーナーに相談しておくと安心です。一人で結論を出さないことが大切です。
退職代行を使わず、自分で辞めることもできますか？
できます。就業規則を確認し、上司に退職の意思を伝え、退職届を書面で提出し、引き継ぎと有給消化を調整する、という手順で進められます。法律上は、期間の定めのない雇用なら退職の申入れから2週間で契約が終了するのが下限です（民法第627条）。ただし円満退職を考えれば就業規則の予告期間も尊重したいところで、「必ず即日辞められる」と断定はできません。
退職代行を使うのは「逃げ」ですか？
いいえ。心身が限界に近く、自分では言い出せない・職場と関われない状態であれば、退職代行は自分を守るための正当な選択肢の一つです。退職は労働者の権利であり、どの方法で辞めるかに優劣はありません。大切なのは、自分の状況に合った方法を中立に選ぶことです。
退職代行を使う前に、何を準備すればいいですか？
就業規則の退職規定、有給の残日数、未払い賃金や返してもらう金品の有無、貸与物と私物、寮や社宅の扱い、受け取るべき書類（離職票・源泉徴収票など）を整理しておきましょう。これらを把握しておくと、交渉が必要かどうかを判断でき、運営主体の選択を誤りにくくなります。本文のチェックリストも活用してください。
引き止めがつらくて言い出せません。どうすればいいですか？
まず、引き止めに必ず従う義務はないことを知ってください。「後任が決まるまで」という引き止めは職場の事情で、あなたの退職を止める正当な理由にはなりません。それでも自分では言い出せないなら、退職代行も選択肢です。並行して、無料・予約不要の総合労働相談コーナーに相談すると、状況を整理してもらえます。心身の不調が続くときは、無理をせず専門窓口にも頼ってください。
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参考資料
- e-Gov 法令検索「民法」（第627条・第628条）
https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089
- e-Gov 法令検索「弁護士法」（第72条）
https://laws.e-gov.go.jp/law/024AC0000000205
- 東京弁護士会「非弁護士の取締りに関する解説（弁護士法72条）」
https://www.toben.or.jp/know/iinkai/hiben/fyi/column/post_3.html
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数（労働基準法第39条）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kijyungaiyou/kijyungaiyou06.html
- 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
- 日本看護協会「2024年 病院看護実態調査（調査研究報告 No.101, 2025）」
https://www.nurse.or.jp/nursing/assets/101.pdf
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次のアクション
退職代行を使うか迷ったら、まず「自分は連絡だけでよいのか、交渉が必要なのか」を切り分けることから始めてください。そのうえで、運営主体を中立に選び、必要なら無料の公的窓口にも相談すれば、落ち着いて次の一歩を踏み出せます。一人で抱え込まないでください。
辞めたい気持ちや職場の悩みを整理したい → カンゴに相談する（無料・匿名）
今の年収・職場条件と相場を比べたい → 年収・職場条件を診断する
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次の職場を探すときは、看護師専門の転職紹介サービスを使うと、求人票だけでは分からない職場の実態を、入職前に確認してもらえることがあります。本人の利用は原則無料です。退職の見通しが立ち、次に進むと決めたら、複数の選択肢を中立に比べてみてください。
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