看護師不足が深刻化する中、採用活動において動画を活用する医療機関が増えています。しかし、ただ動画を制作するだけでは、求職者の心に響かず、応募に繋がらない可能性も。
本記事では、2025年最新の看護師採用トレンドを踏まえ、効果的な採用動画の構成方法を徹底解説します。看護師志望者の心に響く訴求ポイント、具体的な構成テンプレート、成功事例、効果測定、将来展望など、具体的なノウハウを提供し、あなたの医療機関の採用活動を強力にサポートします。
この記事でわかること
- 看護師採用に特化した動画コンテンツの効果的な設計方法
- 看護師志望者の心に響く訴求ポイントの選び方
- 具体的な構成テンプレートと成功事例の紹介
- 採用動画の効果測定方法と改善のポイント
- 2025年最新の看護師採用トレンドと将来展望
- 看護師採用動画制作における具体的なステップと注意点
この記事を読んでほしい人
- 医療機関の採用担当者
- 看護部の管理職
- 病院広報担当者
- 看護師向け採用戦略を立てる立場の方
- 看護師採用に課題を感じている医療機関の方
- 採用動画の制作を検討している方
看護師不足が深刻化する現在、効果的な採用動画は人材確保の強力なツールとなります。
本記事では、2025年の最新トレンドを踏まえた看護師採用動画の内容設計から効果測定まで、実践的な手法をご紹介します。
採用担当者の皆様が直面する「どのような内容を盛り込むべきか」「どう構成すれば応募につながるか」といった悩みを解決し、効果的な採用動画制作のためのガイドラインを提供します。
看護師採用動画の内容設計：戦略的アプローチ
採用動画制作の第一歩は、戦略的な内容設計です。
単なる職場紹介ではなく、応募者の感情に訴えかけるメッセージ設計が求められます。
この段階で明確な方向性を定めることで、その後の制作プロセスがスムーズに進みます。
ターゲット看護師の明確化
効果的な採用動画を作るためには、まずターゲットを明確にしましょう。
ターゲットによって訴求ポイントや表現方法が大きく変わってきます。
新卒看護師向けの内容設計
新卒看護師が最も不安に感じるのは「自分は現場で通用するのか」という点です。
この不安を解消するためには、教育体制と支援体制を具体的に示すことが効果的です。
先輩看護師からの応援メッセージや、新人時代の苦労を乗り越えた体験談も効果的です。
また、新卒者が将来描けるキャリアパスを提示することで、長期的な安心感を与えられます。
経験者向けの内容設計
経験者は「キャリアアップできるか」「専門性を高められるか」に関心があります。
認定看護師や専門看護師の資格取得支援、院内認定制度、リーダーシップ育成プログラムなどの紹介が効果的です。
また、経験者ならではの裁量権や責任ある立場の提供についても具体的に伝えることで、キャリア発展の可能性を示せます。
復職支援向けの内容設計
ブランクがある看護師向けには、復職支援プログラムの具体的内容や、実際に復職した看護師の声を中心に構成します。
また、時短勤務や日勤のみの勤務形態など、家庭との両立をサポートする制度についても詳しく紹介します。
「ブランクがあっても安心して働ける環境がある」ことを強調することが重要です。
「すべての看護師に響く」という漠然とした目標ではなく、採用したい人材像を明確にすることで、メッセージの訴求力が格段に高まります。
病院の強みを活かした内容設計
自院の強みを客観的に分析し、以下の要素から重点的に訴求するポイントを選定します。
臨床環境の魅力
最新の医療機器や設備、特色ある診療科、チーム医療の実践例などを具体的に紹介します。
例えば「全病棟に電子カルテシステムを導入し、看護記録の効率化を実現」「救急認定看護師と医師の協働によるラピッドレスポンスシステムの構築」など、具体的な事例を示すことで説得力が増します。
また、症例数や手術件数などのデータも効果的です。
教育体制の充実度
プリセプター制度の詳細、年間を通じた継続教育プログラム、院内研修のカリキュラム、資格取得支援制度などを具体的に紹介します。
研修時間数や研修予算、資格取得者数などの数値も効果的です。
「年間教育時間は一人あたり平均60時間」「過去3年間で認定看護師が10名増加」など、具体的な数字は説得力を高めます。
職場環境の良さ
ワークライフバランスを実現する勤務体制、休暇制度、子育て支援制度などを具体的に紹介します。
有給休暇取得率、育児休業からの復帰率なども信頼性を高める指標となります。
「有給休暇取得率95%」「育児休業からの復職率100%」などの数値は採用動画の信頼性を高めます。
また、職員食堂や休憩室、仮眠室などの福利厚生施設の紹介も効果的です。
組織文化の特徴
チームワーク、コミュニケーション、看護の理念などを具体的なエピソードを交えて紹介します。
「毎朝15分間のチームミーティングで情報共有を徹底」「月1回のリフレクションカフェでケアの質を高める取り組み」など、日常の業務の中での具体的な事例を示すことで、組織文化をリアルに伝えられます。
2025年の最新調査によると、看護師が就職先を選ぶ際に最も重視する要素は「教育体制」と「職場の人間関係」であることがわかっています。
これらの要素を具体的に伝える内容設計が効果的です。
ストーリーテリングの活用
数字やデータだけでなく、実際の看護師の体験を通じたストーリーテリングが効果的です。
人間の脳は事実やデータよりも、ストーリーに対して強く反応することが心理学的研究でも証明されています。
看護師の成長ストーリー
「入職時は不安だらけだったが、先輩の支援で成長できた」「難しい症例を通じて専門性を高められた」など、看護師の成長ストーリーは視聴者に強い共感を生みます。
また、「5年前は新人だった看護師が今ではプリセプターとして後輩を指導している」など、時間軸を持ったストーリーも効果的です。
チーム医療の実践例
「多職種カンファレンスでの意見交換が患者さんの回復につながった」「他職種と協力して新たなケアプロトコルを開発した」など、チーム医療の具体的な事例は病院の組織力を示す効果的なストーリーとなります。
また、「医師と看護師が対等に意見交換できる風土がある」ことも重要なメッセージです。
患者との心に残るエピソード
「長期入院の患者さんが退院時に書いてくれた感謝の手紙」「ターミナル期の患者さんとその家族に寄り添った経験」など、看護の本質的な価値を感じられるエピソードは強い印象を残します。
これらのストーリーは、看護の喜びややりがいを伝える上で非常に効果的です。
これらのストーリーは、できるだけ当事者本人の言葉で語られると説得力が増します。
インタビュー形式で自然な表情や言葉で語ることで、視聴者の共感を高めることができます。
採用動画の効果的な構成方法
内容が決まったら、次は視聴者を惹きつける構成を考えましょう。
効果的な構成は、視聴者の関心を最後まで維持し、応募行動につなげる重要な要素です。
最適な動画時間と構成比率
採用動画の理想的な長さは、ターゲットや目的によって異なります。
2025年のデジタル環境では、視聴者の注目を引き続けることがますます難しくなっています。
ティザー動画の構成
30秒から1分程度の短時間で、病院の魅力を凝縮して伝えるティザー動画は、SNSでの拡散や初期の関心喚起に最適です。
この場合、冒頭15秒で最も伝えたいメッセージを集約し、残りの時間で「詳しくは採用サイトで」などの誘導を行います。
ティザー動画では、印象的な映像と鮮明なメッセージが重要です。
総合紹介動画の構成
病院の概要から看護体制、教育制度、福利厚生まで網羅的に紹介する総合紹介動画は、3分から5分が理想的です。
この場合、冒頭の30秒で視聴者の関心を引き、中盤の3分程度で病院の魅力や強みを詳しく紹介し、最後の30秒から1分で応募方法や次のステップに誘導する構成が効果的です。
詳細解説動画の構成
特定のテーマ（教育制度や看護体制など）について詳しく解説する動画は、5分から10分程度の時間が必要です。
この場合、テーマの重要性を冒頭で説明し、中盤で具体的な事例やインタビューを交え、最後に総括と応募への誘導を行う構成が効果的です。
ただし、10分を超える動画は視聴完了率が大幅に低下するため、避けたほうが無難です。
2025年のトレンドでは、短時間でインパクトのある内容が求められています。
特にSNS利用が増える中、最初の15秒で視聴者の興味を引くことが重要です。
効果的な構成テンプレート
以下の構成は、多くの成功事例で採用されているテンプレートです。
インパクトのあるオープニング設計
最初の15秒で視聴者の関心を引きつけることが重要です。
病院のビジョンや理念を簡潔に伝える印象的なメッセージ、ビジュアルインパクトのある施設映像、看護師の生き生きとした表情のクローズアップなど、視聴者の興味を喚起する要素を盛り込みます。
「あなたの看護が患者の人生を変える」「最先端医療と人間味あふれるケアの両立」など、病院の特色を端的に表現するキャッチフレーズも効果的です。
病院概要の効果的な紹介方法
立地、規模、診療科などの基本情報を、単なる事実の羅列ではなく、視覚的に魅力的に伝えます。
例えば、病院の全景をドローン撮影した映像に、グラフィックで病床数や診療科数を表示する方法などが効果的です。
また、「都心から30分のアクセスと豊かな自然環境を兼ね備えた立地」など、数字だけでなく魅力を伝える表現も重要です。
看護部の魅力を伝える構成
看護体制、教育制度、キャリアパスなどを具体的に紹介します。
看護部長や教育担当者のインタビュー、実際の研修風景、キャリアラダーの図式化など、視覚的にわかりやすく伝えることが重要です。
「2年目で希望の専門分野に配属」「5年目でリーダー看護師に」など、具体的なキャリアパスの例示も効果的です。
実際の看護師の声の活用法
多様な経歴・年代の看護師インタビューを通じて、リアルな職場の雰囲気を伝えます。
新卒看護師、中堅看護師、ベテラン看護師など、異なるキャリアステージの看護師の声を集めることで、視聴者が自分の将来像をイメージしやすくなります。
インタビューは自然な会話形式が望ましく、質問内容も「この病院の良いところは？」といった一般的なものより、「最も成長を感じた瞬間は？」「困難を乗り越えられた理由は？」など、具体的なエピソードを引き出す質問が効果的です。
福利厚生・サポート体制の伝え方
給与体系、休暇制度、子育て支援、住宅補助などの福利厚生を具体的に紹介します。
「年間休日125日」「院内保育所完備」など具体的な数字やメリットを明確に示すことが重要です。
また、実際にこれらの制度を利用している看護師の声や、院内保育所の映像なども効果的です。
さらに、メンタルヘルスサポートや健康管理支援など、看護師のウェルビーイングをサポートする制度も重要なアピールポイントです。
応募プロセスとフォローアップの明示
採用プロセスの流れ、応募方法、問い合わせ先などを明確に示します。
「エントリーから内定まで最短2週間」「オンライン面接も可能」など、応募のハードルを下げる情報も効果的です。
また、採用後のフォローアップ体制（入職前研修、住居サポートなど）についても触れることで、応募への不安を軽減できます。
視聴者の感情に訴えかける構成のコツ
心理学的アプローチを活用した効果的な構成テクニックを紹介します。
コントラストの効果的な活用法
入職前の不安と入職後の充実感、新人時代の迷いと現在の自信など、対比を効果的に使うことで変化や成長を印象づけられます。
例えば、「入職当初は夜勤の度に緊張していたが、今では後輩に教える立場になった」という看護師の変化を、映像の色調やBGMの変化も活用して表現すると効果的です。また、「忙しいけれどやりがいがある」「専門性は高いが温かい人間関係がある」など、一見矛盾するように見える要素のバランスを示すことも、リアリティのある病院像を伝えるのに効果的です。
クライマックスの戦略的配置
感動エピソードや印象的なメッセージを動画の後半に配置することで、視聴者の記憶に残りやすくなります。
例えば、「難病と診断された患者さんが治療の末に社会復帰を果たし、お礼の手紙をくれた」などの感動エピソードを最後に置くことで、視聴後も余韻が残ります。
また、病院の理念や看護部長からの熱いメッセージを最後に置くことも効果的です。
クライマックスの直後に応募への誘導を行うと、感情的な高まりが行動につながりやすくなります。
共感の効果的な喚起方法
視聴者が直面している課題や不安に対する理解を示すことで、「この病院は私を理解してくれる」という共感を生み出せます。
例えば、「新卒看護師は技術に不安を感じるものです」「子育てと仕事の両立は大変ですよね」など、視聴者の心理に寄り添うメッセージを盛り込むことが効果的です。
また、「あなたのような看護師を待っています」など、視聴者を主人公にする表現も共感を高めます。
未来志向のビジョン提示
視聴者のキャリア展望につながるビジョンを提示することで、「この病院で働けば成長できる」という期待感を醸成できます。
例えば、「3年後にはリーダー看護師として活躍」「5年後には認定看護師を目指せる環境」など、具体的な未来像を示すことが効果的です。
また、病院自体の将来ビジョン（新病棟建設計画、新たな診療科の開設など）も、「成長する組織の一員になれる」という期待感につながります。
「視聴者が何を求めているか」を常に意識した構成が、応募行動につながります。
看護師採用動画の訴求ポイント
採用動画で訴求すべきポイントを、効果順に解説します。
各ポイントをどう表現するかが、動画の説得力を左右します。
適切な訴求ポイントの選択と表現方法によって、応募者の心に響く採用動画を制作できます。
教育体制とキャリア成長
2025年の看護師採用において最も効果的な訴求ポイントは、教育体制とキャリア成長の機会です。
現代の看護師は自己成長とキャリア発展の可能性を重視する傾向にあります。
具体的な教育プログラムの可視化方法
入職後の教育プログラムを、抽象的な説明ではなく、具体的かつ視覚的に示すことが重要です。
例えば、年間教育スケジュールのカレンダー表示、各研修の様子を映した映像、実際の技術トレーニングの場面などを通じて、教育プログラムの充実度を伝えます。
また、「入職1ヶ月目：基本技術研修」「3ヶ月目：各部署別研修」「6ヶ月目：フォローアップ研修」など、時系列で教育プログラムを示すことも効果的です。
さらに、教育担当者のインタビューや、実際の指導場面も説得力を高めます。
技術習得のための支援システムも詳しく紹介すると良いでしょう。
例えば「シミュレーションルームで24時間練習可能」「技術チェックリストによる段階的な成長確認」「メンター制度による個別指導」などの具体的な支援内容が視聴者の安心感につながります。
専門・認定看護師育成制度の訴求
専門・認定看護師を目指す看護師へのサポート体制を具体的に示します。
「受験料全額補助」「勉強会開催」「試験前の勤務調整」など、具体的な支援内容を明示することが重要です。
また、実際に院内で認定資格を取得した看護師のインタビューや、「過去5年間で認定看護師15名輩出」など実績も効果的です。
病院によっては、特定の専門分野に特化した研修プログラムがある場合もあり、その詳細を紹介することで専門性向上を目指す看護師の関心を引けます。
認定看護師や専門看護師が院内でどのような役割を担っているかも具体的に示すと良いでしょう。
「認定看護師による院内勉強会の定期開催」「専門的知識を活かした病棟横断的な活動」など、資格取得後の活躍の場があることも重要なポイントです。
キャリアラダーと昇進システムの説明
看護師のキャリア成長の道筋を明確に示すことも重要です。
「レベルI（新人）」から「レベルV（専門家）」までのキャリアラダーを視覚的に表現し、各レベルで求められる能力や役割、それに伴う処遇の変化なども具体的に説明します。
実際にキャリアアップした看護師の例も、「入職3年目でリーダー看護師に」「5年目で教育担当に」など具体的に示すことが効果的です。
また、役職以外のキャリアパス（専門・認定看護師、特定行為研修修了者など）についても説明すると、多様なキャリア志向に応えられます。
キャリアラダーと給与体系の連動性についても触れると良いでしょう。
「レベルアップに伴う基本給の上昇」「専門性に応じた手当の支給」など、キャリア成長が待遇にも反映されることを具体的に示すことで、長期的なキャリアビジョンを描きやすくなります。
成功事例の効果的な紹介
抽象的な制度説明だけでなく、実際のキャリア成功事例を紹介することが説得力を高めます。
「入職5年目でICU認定看護師資格取得」「子育て後に復職し、緩和ケア認定看護師に」など、具体的な成功例を当事者のインタビューと共に紹介することで、実現可能なキャリアパスとして視聴者に伝わります。
また、院内での研究活動や学会発表の支援体制、論文投稿のサポートなど、臨床以外の成長機会についても触れることで、学術的関心を持つ看護師への訴求力が高まります。
キャリア転換の事例も紹介すると良いでしょう。
「一般病棟から救急へ」「急性期から在宅へ」など、看護師が自身の関心や適性に応じてキャリアチェンジできる柔軟性があることを示すことで、長期的に働き続けられる環境であることをアピールできます。
リアルな職場環境と人間関係
理想化された職場紹介ではなく、リアルな職場環境を伝えることが信頼獲得につながります。
視聴者は「理想的すぎる」紹介に懐疑的になりやすいため、日常の様子をありのままに伝えることが重要です。
チームワークの可視化テクニック
抽象的な「チームワークが良い」という表現ではなく、具体的なチームワークの場面を示すことが重要です。
カンファレンスでの活発な意見交換、急変時の連携対応、多職種との協働場面など、実際のチームワークを映像で伝えることが効果的です。
また、「毎朝15分のチームミーティング」「週1回のケースカンファレンス」など、チームワークを支える仕組みについても具体的に説明します。
さらに、先輩看護師と新人看護師の指導場面や、看護師と医師の対等なコミュニケーション場面なども、リアルなチームワークを伝える重要な要素です。
チームワークの「質」を伝えることも重要です。
例えば「意見が言いやすい雰囲気がある」「お互いの強みを活かし合える関係性」「困ったときに助け合える風土」など、単なる協力関係以上の質の高いチームワークを具体的に伝えましょう。
多職種連携の実例紹介
看護師が他職種とどのように連携しているかを具体的に示すことも重要です。
「週1回の多職種カンファレンス」「リハビリテーション部門との合同回診」「薬剤師と連携した服薬指導」など、実際の多職種連携の様子を映像や事例で紹介します。また、「看護師の意見が治療方針決定に反映される風土」など、看護師の専門性が尊重されている環境であることを示すことも効果的です。
さらに、多職種連携によって患者のケアが向上した具体的なエピソードも説得力を高めます。
多職種連携における看護師の主体性を強調することも効果的です。
「看護師が中心となって退院支援カンファレンスを運営」「看護師発信の改善提案が病院全体の取り組みに発展」など、看護師が多職種チームの中で重要な役割を担っていることを具体的に示しましょう。
職場の日常風景の効果的な見せ方
ナースステーションの様子、休憩時間の過ごし方、病棟行事やイベントなど、実際の職場の雰囲気を伝えることが重要です。
明るい雰囲気のナースステーション、リラックスできる休憩室、和やかな昼食風景など、日常の一コマを自然な形で撮影することで、実際の職場環境がイメージしやすくなります。
また、誕生日会や季節の行事、院内研修会の和やかな様子なども、職場の人間関係の良さを伝える効果的な要素です。
「残業後にみんなでご飯に行くこともあります」「休日に有志でハイキングに行きました」など、プライベートでの交流についても触れると、より親密な人間関係が伝わります。
職場の物理的環境も具体的に紹介しましょう。
「電子カルテシステムの導入で記録の効率化」「ナースコール連動スマートフォンで迅速な対応」「休憩室にはマッサージチェアを完備」など、働きやすさにつながる環境整備についても紹介すると効果的です。
実際の声による人間関係の証明
「人間関係が良い」という抽象的な表現よりも、実際の看護師の声でそれを証明することが効果的です。
「困ったときにすぐに助けてくれる先輩がいる」「失敗しても責められず、次につながるアドバイスをもらえる」「プライベートな事情も理解してもらえる」など、具体的なエピソードを交えた証言が説得力を持ちます。
また、様々な立場の看護師（新人、中堅、ベテラン、管理職など）からのコメントを集めることで、多角的な視点から職場の人間関係の良さを証明できます。
職員満足度調査の結果（「職場の人間関係に満足：95%」など）も客観的な裏付けとなります。
看護管理者の人材育成に対する姿勢も重要なポイントです。
「スタッフの成長を第一に考える看護部長」「スタッフの意見を尊重する師長」など、管理者の人柄や価値観についても具体的に紹介すると、職場の人間関係の基盤が伝わります。
ワークライフバランスの実現方法
看護師の大きな関心事であるワークライフバランスについて、具体的な実現方法を示します。
単なる制度の紹介ではなく、実際にどのように活用されているかを伝えることが重要です。
勤務体制の柔軟性の具体例
多様な勤務形態や柔軟なシフト調整について具体的に説明します。
二交代制、三交代制、変則勤務など、勤務形態の選択肢を示すとともに、各形態のメリットも説明します。
また、「希望休は月8日まで申請可能」「夜勤は月最大8回まで」など、具体的なルールも明示することが重要です。
さらに、「育児中は夜勤免除」「介護中は時短勤務可能」など、ライフステージに応じた勤務調整の例も効果的です。
実際に柔軟な勤務体制を利用している看護師のインタビューも説得力を高めます。
勤務表作成プロセスの透明性や公平性についても触れると良いでしょう。
「希望優先の勤務表作成」「希望休100%取得の実現方法」「当直や休日出勤の公平な割り振り」など、勤務調整の仕組みについても具体的に紹介することで、働きやすさが伝わります。
休暇取得の実態と仕組み
年次有給休暇や特別休暇の取得実態について具体的に伝えることが重要です。
「有給休暇取得率95%」「5連休の取得実績多数」など、実際の数字を示すことが効果的です。
また、休暇取得を促進する仕組み（「有給取得推進月間の設定」「計画的付与制度の導入」など）についても説明します。
さらに、実際に長期休暇を取得した看護師のインタビュー（「昨年10日間の海外旅行に行きました」など）も説得力を持ちます。
季節休暇、バースデー休暇、リフレッシュ休暇など、特色ある休暇制度があれば積極的に紹介しましょう。
休暇中のバックアップ体制についても紹介すると良いでしょう。
「休暇取得者の業務をカバーするフリー看護師の配置」「休暇明けの申し送り体制の工夫」など、休暇を取りやすくするための組織的な取り組みについても触れることで、「気兼ねなく休める」環境であることを伝えられます。
育児・介護との両立支援の実例
子育てや介護と仕事の両立を支援する制度について、具体的に説明します。
院内保育所の運営時間や特徴（「24時間保育対応」「病児保育あり」など）、育児短時間勤務制度の詳細（「最長小学校卒業まで利用可能」など）、介護休業制度の充実度などを説明します。
また、実際に両立支援制度を利用している看護師のインタビュー（「保育所に子どもを預けながら働いています」「親の介護と仕事を両立できています」など）も効果的です。
さらに、「育児休業からの復職率100%」「時短勤務者のキャリアアップ実績あり」など、両立支援と同時にキャリア継続が可能であることを示す実績も重要です。
育児や介護に関する相談体制についても触れると良いでしょう。
「看護部内に両立支援相談窓口を設置」「育児休業中のコミュニケーション維持の仕組み」「介護に関する情報提供セミナーの開催」など、単なる制度だけでなく、精神的なサポート体制についても紹介することで、より安心感が伝わります。
健康支援とメンタルヘルスケア
看護師自身の健康をサポートする制度についても紹介します。
健康診断の充実度（「人間ドック補助あり」など）、メンタルヘルスケア体制（「院内カウンセラーの配置」「ストレスチェックと事後フォロー」など）、健康増進プログラム（「院内フィットネスルームの利用」「健康促進イベントの開催」など）について具体的に説明します。
また、腰痛対策や感染症対策など、看護師特有の健康リスクへの対応についても触れることが重要です。
「ノーリフティングポリシーの導入」「最新の感染防護具の完備」などの具体的な取り組みは、安全に働ける環境であることの証明になります。
メンタルヘルスに関する組織風土についても伝えることが重要です。
「困ったことを相談しやすい雰囲気がある」「スタッフの様子に気を配る管理者」「定期的なメンタルヘルスチェックと面談」など、心の健康を大切にする組織文化を具体的に紹介しましょう。
病院の独自性と看護の理念
他病院との差別化ポイントとなる、病院の独自性や看護理念を明確に伝えます。
採用競争が激化する中、「この病院ならでは」の魅力を伝えることが重要です。
看護部の理念と実践の具体例
抽象的な理念を掲げるだけでなく、その理念がどのように日常のケアに反映されているかを具体的に示すことが重要です。
「患者中心のケア」という理念であれば、「毎朝のラウンドで患者の希望を確認」「患者参加型のカンファレンス開催」など、実際の取り組みを紹介します。
また、看護部長や師長が理念に込めた思いを語るインタビューも効果的です。
「私たちが大切にしているのは…」という語りは、組織の価値観を伝える上で説得力があります。
理念が看護実践にどのように影響しているかの具体例も重要です。
「患者さん一人ひとりの生活背景を考慮したケアプラン作成」「患者さんの意思決定を尊重するためのプロセス」など、理念がケアの質に直結していることを示す事例を紹介しましょう。
特色あるケアプログラムの紹介
他院との差別化ポイントとなる特色あるケアプログラムや取り組みについて詳しく紹介します。
「入院前から退院後まで一貫した支援を行う退院支援プログラム」「緩和ケアチームによる早期からの介入」「リハビリテーション看護の専門的アプローチ」など、病院独自の取り組みについて、その内容と成果を具体的に説明します。
また、「病棟デイケアの実施」「アロマセラピーの導入」など、患者のQOL向上のための独自の取り組みも効果的です。
看護師が主体となって開発・実践しているケアプログラムがあれば、それを強調することも効果的です。
「看護師主導の創傷ケアプロトコル」「看護師考案の術前オリエンテーションプログラム」など、看護の専門性と自律性を示す取り組みを紹介しましょう。
先進的医療への参画状況
最先端の医療技術や治療法に看護師がどのように関わっているかを紹介することも効果的です。
「ロボット支援手術における看護師の役割」「再生医療のケアプロトコル開発への参画」「最新の医療機器を活用したケアの実践」など、先進的な医療における看護師の専門的役割を具体的に示します。
また、「治験コーディネーターとしての活動」「臨床研究への参画」など、研究面での関わりについても触れると、知的好奇心の強い看護師への訴求力が高まります。
先進医療に関わる看護師の専門的スキル習得のためのサポート体制についても紹介しましょう。
「先進医療に対応するための特別研修プログラム」「専門的スキル習得のための院外研修参加支援」など、新しい医療に対応するための教育体制についても触れると良いでしょう。
地域との連携・貢献活動
地域社会との連携や貢献活動についても紹介します。
「地域住民向け健康教室の開催」「地域の訪問看護ステーションとの連携」「災害時の医療支援体制」など、病院が地域においてどのような役割を果たしているか、そしてその中で看護師がどのように活躍しているかを具体的に示します。
また、「地域の看護学生の実習受け入れ」「看護師による出前授業」など、看護教育への貢献についても触れると、社会的意義のある仕事として看護の魅力を伝えられます。
地域の保健医療福祉ネットワークにおける病院の位置づけと看護師の役割についても紹介すると良いでしょう。
「地域医療連携の中核としての機能」「地域包括ケアシステムへの参画」など、より広い視点での看護師の活躍の場を示すことで、地域医療に関心のある看護師への訴求力が高まります。
採用動画の情報設計と効果的な伝え方
情報の選択と伝達方法も採用動画の効果を左右する重要な要素です。
どんなに優れた内容でも、伝え方が適切でなければ視聴者の心に届きません。
この章では、効果的な情報設計と伝達方法について解説します。
効果的な情報の優先順位付け
限られた時間で伝えるべき情報を優先順位付けします。
すべての情報を詰め込むのではなく、視聴者にとって価値の高い情報から順に構成することが重要です。
視聴者の関心に基づく情報選定
看護師が就職先を選ぶ際に最も関心を持つ情報から優先的に伝えましょう。
2025年の最新調査によると、看護師の関心事項のトップ3は「教育体制」「職場の人間関係」「給与・福利厚生」となっています。
これらの情報を動画の前半に配置することで、視聴者の関心を引き付けられます。
また、新卒看護師は「教育体制」と「先輩看護師のサポート」に、経験者は「キャリア発展の機会」と「専門性の追求」に、子育て中の看護師は「ワークライフバランス」と「子育て支援」にそれぞれ関心が高い傾向があるため、ターゲットに応じた情報の重点配分も効果的です。
視聴者の立場に立った情報選定も重要です。
「採用側が伝えたいこと」よりも「応募者が知りたいこと」を優先すると、視聴者の関心を引き付けられます。
例えば、「病院の歴史や理念」よりも「実際の職場環境や人間関係」の方が応募者の関心は高いものです。
差別化ポイントの戦略的配置
他院との差別化ポイントとなる情報は、特に強調して伝えるべき重要要素です。
「24時間院内保育所完備」「認定看護師育成プログラムの充実」「最先端医療への参画機会」など、他院にはない特色や強みを明確に打ち出します。
差別化ポイントは動画の中で複数回触れることで記憶に残りやすくなります。
例えば、冒頭での簡潔な紹介、中盤での詳細説明、そして最後のまとめで再度強調するといった構成が効果的です。
差別化ポイントの選定には客観的視点が必要です。
自院が「当たり前」と思っている特徴が、実は他院と比較して大きな強みとなっていることもあります。
例えば「師長と気軽に相談できる雰囲気」「研修参加への積極的支援」など、院内では日常的なことでも、他院では実現できていない場合もあります。
応募者や新入職員からのフィードバックを参考に、真の差別化ポイントを見極めましょう。
基本情報の効率的な伝え方
病院の立地、規模、診療科などの基本情報も必要ですが、これらは簡潔に伝えることが重要です。
例えば、「東京都心から電車で30分、500床の急性期総合病院」のように、重要な情報を凝縮して伝えます。
また、これらの情報はテキストスーパーや図表などの視覚的要素を活用して効率的に伝えることも効果的です。
基本情報は動画の冒頭で簡潔に触れ、詳細は採用サイトや資料に委ねる方法も有効です。
基本情報の中でも、応募者の意思決定に影響を与える情報は重点的に伝えましょう。
例えば、「最寄り駅から徒歩5分の好立地」「地域唯一の救命救急センター」などは、応募者の関心を引く重要な基本情報です。
また、診療科については、単なる列挙ではなく「急性期から回復期まで幅広い臨床経験が積める」など、応募者にとっての意味を付加すると効果的です。
データと感情のバランス
論理的訴求と感情的訴求のバランスが効果的です。
データによる客観性と、ストーリーによる共感性の両方を活用することで、説得力のある採用動画を制作できます。
データによる客観的裏付け
客観的なデータは採用動画の信頼性を高める重要な要素です。
看護師の定着率、研修時間数、認定看護師数、有給休暇取得率など、具体的な数字を示すことで、抽象的な表現よりも説得力が増します。
例えば、「働きやすい職場です」より「有給休暇取得率95%、産休・育休からの復職率100%」という表現の方が具体的で信頼感があります。
データを提示する際は、グラフや数字のアニメーションなど視覚的に分かりやすい表現方法を工夫しましょう。
データの比較も効果的です。
「業界平均と比較して離職率が半分」「同規模病院の中で最多の認定看護師数」など、相対的な位置づけを示すことで、客観的な優位性を伝えられます。
また、経年変化を示すデータ（「過去5年間で教育予算を2倍に増額」など）も、病院の成長や将来性を伝える効果的な手段です。
ストーリーテリングによる感情的共感
数字だけでは伝わらない価値観や組織文化は、具体的なストーリーを通じて効果的に伝えられます。
「新人看護師が失敗を乗り越えて成長した体験」「チーム全体で困難な症例に取り組んだエピソード」「患者さんからの感謝の言葉が看護のやりがいになった瞬間」など、具体的なストーリーは視聴者の感情に訴えかけます。
これらのストーリーは、当事者自身の言葉で語られることで、より一層説得力と共感性が高まります。
感情に訴えかけるストーリーでは、困難や葛藤とその克服過程を含めることが重要です。
「すべてが順調で完璧」な物語よりも、「困難があったが周囲のサポートで乗り越えた」というストーリーの方が現実的で共感を得やすいものです。
例えば、「新人時代は毎日が不安でしたが、プリセプターの支えで少しずつ自信がついていきました」というストーリーは、現在不安を抱える新卒看護師に強い共感と希望を与えます。
共感と理解を促す映像表現
言葉だけでなく、映像表現も感情に訴えかける重要な要素です。
笑顔で会話する看護師たち、患者と心を通わせる瞬間、チームで力を合わせる場面など、言葉では表現しきれない「雰囲気」や「人間関係」を映像で伝えることができます。
これらの映像は、ナレーションやインタビューと組み合わせることで、より深い共感を生み出せます。
例えば、「チームワークを大切にしています」というナレーションに、看護師同士が協力して患者ケアを行う実際の映像を組み合わせることで、言葉以上のメッセージが伝わります。
映像の色調や音楽も感情に大きな影響を与えます。
明るく温かみのある色調と前向きな音楽は、ポジティブな職場環境を印象づけます。
また、ゆったりとしたテンポの映像と音楽で落ち着いた職場の雰囲気を表現したり、活気あるテンポで若々しく元気な職場を表現したりするなど、病院の特色に合わせた映像表現を工夫しましょう。
説得力を高める証言の活用
第三者の証言は強い説得力を持ちます。
現職の看護師、特に入職後間もない看護師や中途入職者の生の声は、応募を検討している看護師にとって参考になる情報源です。
「入職前の不安が杞憂だったこと」「想像以上に働きやすかったこと」「成長できる環境だと実感していること」などの具体的な証言は、採用側の説明よりも信頼性が高いものです。
証言は、表情や声のトーンなども含めて自然な形で収録することで、より一層説得力が増します。
患者や家族からの感謝の声も効果的です。
「看護師さんの親身な対応に救われました」「不安な入院生活を支えてくれました」などの声は、看護の価値と意義を再確認させ、職業的な誇りとやりがいを感じさせるものです。
これらの証言は、個人情報に配慮しながら、文字テロップや音声の形で紹介することができます。
メッセージの伝え方のテクニック
効果的なメッセージ伝達のテクニックを紹介します。
伝えたい内容を、どのように表現するかによって、視聴者への印象と理解度が大きく変わります。
具体的表現への置き換え方
抽象的な表現を具体的な表現に置き換えることで、メッセージの伝わりやすさが格段に向上します。
例えば、「充実した教育制度」という抽象的な表現は、「入職後3ヶ月間の集中研修プログラム（週20時間）と、その後の月間フォローアップ研修（月8時間）」という具体的な表現に置き換えることで、実態をイメージしやすくなります。
同様に、「良好な人間関係」という抽象的な表現も、「毎朝15分のチームミーティングで情報共有を行い、月1回のランチ会で気軽に相談できる関係を構築しています」という具体的な表現に置き換えることで説得力が増します。
具体的な数字を用いることも効果的です。
「多くの認定看護師が活躍」よりも「15名の認定看護師が各専門分野で活躍」、「研修制度が充実」よりも「年間教育予算3,000万円、一人あたり年間60時間の研修時間を確保」という表現の方が、実態が明確に伝わります。
ただし、数字の羅列にならないよう、その数字が持つ意味や価値も合わせて伝えることが重要です。
ビジュアルとナレーションの効果的な組み合わせ
映像とナレーションを効果的に組み合わせることで、情報の伝わりやすさが向上します。
ナレーションで説明する内容を、同時に映像で視覚的に示すことで、視聴者の理解と記憶が促進されます。
例えば、「教育制度の充実」について説明する際には、実際の研修風景や教育担当者の指導場面を映像で示します。
また、重要なポイントはテキストスーパーでも強調すると、より印象に残りやすくなります。
映像とナレーションの不一致は避けるべきです。
例えば、「アットホームな雰囲気」について語っている間に、無機質な病棟の映像を流すといった不一致は、視聴者に違和感を与えます。
映像の内容とナレーションのメッセージが一貫していることを確認しましょう。
また、映像だけで伝わる内容については、ナレーションを控えめにし、視聴者自身の感覚に訴えかける場面を設けることも効果的です。
シズル感の演出方法
「シズル感」とは、視聴者の五感に訴えかけ、臨場感や実感を伴った理解を促す表現技法です。
採用動画においても、単なる情報提供ではなく、視聴者が「その場にいるような感覚」「実際に体験しているような感覚」を得られる表現を取り入れることで、病院の雰囲気や職場環境をより深く伝えることができます。
リアルな職場映像は、シズル感を高める重要な要素です。
スタジオ撮影や演出された場面ではなく、実際の業務風景、自然な会話シーン、日常の一コマを捉えた映像が効果的です。
特に、看護師同士の何気ない会話、患者さんとの温かいやりとり、チームで協力して業務を進める様子など、「リアルな日常」を映し出すことで、職場の雰囲気がより伝わりやすくなります。
また、病院内のさまざまな場所（ナースステーション、休憩室、食堂など）も、実際の使用シーンと共に紹介することで、職場環境の実感が湧きます。
自然な音声もシズル感を高めます。
ナースステーションの活気ある雰囲気、カンファレンスでの真剣な議論、休憩時間のリラックスした会話など、実際の音声を適度に取り入れることで臨場感が増します。
ただし、患者情報など個人情報に関わる会話が映り込まないよう、撮影・編集の際には細心の注意が必要です。
また、ナレーションやBGMのボリュームとのバランスも重要で、現場音が完全に消されてしまうと不自然な印象を与えてしまいます。
親近感を生み出す話し方と表現
採用動画のナレーションやインタビューでは、堅苦しい表現よりも、親しみやすく自然な話し方が効果的です。
特に、現職看護師のインタビューでは、台本通りの話し方ではなく、自然な言葉遣いや表情、身振りを大切にしましょう。
例えば、「本院では優れた教育体制を構築しております」よりも「先輩がしっかりサポートしてくれるので、安心して成長できる環境です」という表現の方が、親近感があり伝わりやすいものです。
また、視聴者に直接語りかける表現も親近感を高めます。
「あなたも私たちのチームの一員になりませんか」「あなたの成長を全力でサポートします」など、視聴者を主語にした表現は、個人的なつながりを感じさせます。
さらに、看護部長や病院長のメッセージも、形式的な挨拶ではなく、看護師への想いや病院の理念について、心からの言葉で語られることが重要です。
熱意と誠実さが伝わる表現が、視聴者の共感と信頼を得るポイントとなります。
採用動画の効果測定と改善
採用動画は制作して公開して終わりではありません。
効果測定と継続的な改善が、採用成功への鍵となります。
本章では、採用動画の効果を測定する方法と、より良い成果を得るための改善プロセスについて解説します。
効果測定の指標と方法
採用動画の効果を多角的に測定することで、投資対効果を把握し、改善点を特定できます。
数値化できる客観的な指標と、質的な評価の両面からアプローチすることが重要です。
視聴データ分析の重要指標
動画の視聴データは、効果測定の基本となる重要な情報源です。
まず着目すべきは再生回数です。
総再生回数、日別・週別・月別の再生回数推移、視聴者の地域分布などを分析することで、動画の到達度と浸透状況を把握できます。
特に公開直後の再生数の伸びは、初期インパクトの指標となります。
また、再生回数の推移を採用イベントや広報活動のタイミングと照らし合わせることで、プロモーション活動の効果も測定できます。
次に重要なのが視聴継続率です。
どの時点で視聴者が離脱しているかを分析することで、動画内容の改善点が見えてきます。
冒頭30秒以内の離脱が多い場合はオープニングの訴求力不足、中盤での離脱が多い場合は内容の魅力や構成に問題がある可能性があります。
視聴継続率のグラフを詳細に分析し、離脱が増える特定のポイントを特定することで、ピンポイントでの改善が可能になります。
視聴者エンゲージメントも重要な指標です。
「いいね」の数、コメント数、シェア数などは、視聴者が動画にどれだけ共感し、価値を感じたかを示す指標となります。
特にシェア数は、視聴者が自発的に拡散してくれる価値を感じた証拠であり、動画の質を示す重要な指標です。
また、コメントの内容分析も貴重な情報源となります。
「教育制度が充実している」「職場の雰囲気が良さそう」などのコメントから、視聴者にどの要素が響いたかを把握できます。
応募行動データとの連動分析
採用動画の最終目的は応募促進です。
そのため、視聴データと応募行動データを連動させて分析することが重要です。
動画公開前後での応募数の変化、動画経由の応募率、動画視聴から応募までの転換率（コンバージョン率）などを測定することで、採用活動における動画の貢献度を定量的に評価できます。
特に重要なのが応募経路の分析です。
応募フォームに「当院を知ったきっかけ」や「採用動画を視聴したか」という質問項目を設けることで、動画が応募決定に与えた影響を把握できます。
また、応募者へのアンケートで「動画のどの部分が応募の決め手になったか」を尋ねることで、特に効果的だった要素を特定できます。
これらの情報は、次回の動画制作や現行動画の改善に活かせる貴重なデータとなります。
さらに、採用面接の場でも「採用動画を見ましたか？」「どのような印象を持ちましたか？」と質問することで、直接的なフィードバックを得ることができます。
特に採用に至った応募者からのフィードバックは、動画の成功要因を把握する上で非常に価値があります。
「動画の〇〇というポイントに共感して応募を決めました」といった具体的な声は、動画の訴求ポイントの有効性を裏付けるものです。
質的評価の収集方法
数値データだけでなく、質的な評価も効果測定の重要な要素です。
採用動画に対する印象や感想を集めるためには、いくつかの方法があります。
まず、現職看護師からのフィードバックを集めましょう。
自院の看護師に動画を視聴してもらい、「自分が就職活動中だったら、この動画を見てどう思うか」「現実と動画の内容に乖離はないか」などの視点でフィードバックをもらうことで、当事者目線での評価が得られます。
次に、看護学生や転職希望の看護師など、実際のターゲット層からの評価も重要です。
採用説明会やインターンシップの参加者に動画を視聴してもらい、感想や印象を聞くことで、ターゲット層にどう受け止められているかを把握できます。
特に「どの部分に興味を持ったか」「疑問に思った点はあるか」「もっと知りたいと思った情報は何か」といった具体的な質問をすることで、有益なフィードバックが得られます。
また、同業他社や採用コンサルタントなど、第三者からの専門的評価も参考になります。
採用や広報の専門家に動画を評価してもらうことで、専門的な視点からの改善点が見えてきます。
「訴求ポイントは明確か」「ターゲット層に刺さる内容になっているか」「競合との差別化は図れているか」などの観点からのフィードバックは、自院では気づきにくい課題を浮き彫りにします。
費用対効果の評価方法
採用動画への投資効果を経営的視点で評価することも重要です。
動画制作費と運用費の総額を、動画による採用増加数で割ることで、一人あたりの採用コストが算出できます。
これを従来の採用方法での一人あたりコストと比較することで、費用対効果を定量的に評価できます。
また、動画によって採用された看護師の定着率を追跡調査することで、長期的な投資効果も測定できます。
費用対効果の評価では、間接的な効果も考慮すべきです。
例えば、採用動画を求人サイトに掲載することで掲載料が割引になる場合や、動画がSNSで拡散されることで広告費の削減につながる場合など、副次的な経済効果も含めて総合的に評価しましょう。
また、動画が自院の看護師のエンゲージメント向上や帰属意識の強化につながった場合、それも重要な効果として評価できます。
「自分の病院の採用動画を誇りに思う」という感情は、現職看護師の満足度と定着率向上にも寄与するものです。
A/Bテストによる継続的改善
採用動画の効果を最大化するためには、継続的な改善が欠かせません。
特に効果的なのが、複数バージョンの動画を用意し、それぞれの効果を比較検証するA/Bテストです。
テスト要素の選定方法
A/Bテストでは、比較検証する要素を明確に定義することが重要です。
すべての要素を一度に変えると、どの変更が効果に影響したのかわからなくなるため、一度に検証する要素は限定的にしましょう。
例えば、オープニングの違いによる効果差を検証したい場合は、他の部分はすべて同じで、オープニングだけが異なる2つのバージョンを制作します。
テストすべき要素としては、冒頭部分の構成（患者の声から始まるバージョンと看護師の声から始まるバージョン）、ナレーションの有無（ナレーション付きと看護師インタビューのみ）、構成順序（教育制度→職場環境→福利厚生と、職場環境→教育制度→福利厚生）、動画の長さ（3分版と5分版）、エンディングの呼びかけ方（具体的な応募方法の案内と感情に訴えるメッセージ）などが考えられます。
特に効果に大きく影響しそうな要素や、制作チーム内で意見が分かれた要素を優先的にテストすると良いでしょう。
効果的なテスト実施プロセス
A/Bテストを効果的に実施するためには、明確なプロセスに従うことが重要です。
まず、テスト目的と成功指標を明確にします。
「オープニングの違いによる視聴継続率の差を検証する」「エンディングの違いによる応募率の差を検証する」など、何をどのように測定するのかを事前に定義しておきます。
次に、十分なサンプルサイズを確保することが重要です。
統計的に有意な結果を得るためには、各バージョンに対して一定数以上の視聴者や応募者が必要です。
採用シーズンなど、十分なトラフィックが見込める時期にテストを実施すると良いでしょう。
また、テスト期間も重要です。
短すぎると十分なデータが集まらず、長すぎると季節要因など他の変数の影響を受けやすくなります。
2〜4週間程度のテスト期間が一般的です。
テスト実施時は、各バージョンへの振り分けを無作為に行うことが重要です。
例えば、採用サイトに訪れた人を交互に異なるバージョンの動画に誘導したり、SNSの異なるキャンペーンで別バージョンを使用したりします。
また、テスト中は他の採用施策を大きく変更しないことで、純粋な動画の効果差を測定できます。
データ分析と改善の実践
テスト終了後は、収集したデータを詳細に分析します。
単純な視聴回数や応募数の比較だけでなく、視聴継続率、エンゲージメント率、動画視聴から応募までの転換率など、複数の指標で比較分析することが重要です。
また、テストしたバージョン間で差が出た理由を考察し、次の改善につなげることが大切です。
分析結果に基づき、より効果的だったバージョンを標準版として採用します。
ただし、すべてのターゲット層に対して同じバージョンが効果的とは限りません。
例えば、新卒向けには活気あるオープニングが効果的でも、経験者向けには専門性を強調したオープニングの方が効果的かもしれません。
ターゲット層ごとに最適なバージョンを用意することも検討しましょう。
継続的改善の視点からは、A/Bテストは一度で終わりではなく、繰り返し実施することが理想的です。
前回のテスト結果を踏まえた新たな仮説を立て、次のテストで検証するというサイクルを回すことで、採用動画の効果を段階的に向上させることができます。
例えば、第一回のテストでオープニングの最適化を行い、第二回では中盤の構成を、第三回ではエンディングをテストするという流れです。
トレンドに合わせた更新
採用動画は一度制作したら長期間使い続けるものではありません。
医療環境の変化、採用市場のトレンド変化、自院の特色や強みの変化に合わせて、定期的な更新が必要です。
更新のタイミングと判断基準
採用動画の更新タイミングを判断するためには、いくつかの指標があります。
まず、効果の低下が見られた場合です。
視聴データや応募データを定期的にモニタリングし、再生回数の減少、視聴継続率の低下、応募率の落ち込みなどが見られたら、動画の陳腐化や魅力の低下が考えられます。
1〜2年経過しても効果が維持されていれば良いですが、明らかな効果減少が見られる場合は更新を検討すべきです。
また、院内の制度や環境に大きな変更があった場合も更新のタイミングです。
新病棟のオープン、新たな教育制度の導入、勤務体制の変更など、動画内容と現実に乖離が生じる変更があった場合は、速やかに動画を更新すべきです。
特に、動画内で強調していた特色や強みが変更された場合は優先的に更新しましょう。
さらに、採用市場のトレンド変化も更新判断の重要な基準です。
看護師が就職先に求める要素は時代とともに変化します。
例えば、ワークライフバランス重視から専門性向上重視へとトレンドがシフトした場合、それに合わせて動画の訴求ポイントも見直す必要があります。
看護学生や転職看護師の意識調査、採用コンサルタントの意見などを参考に、トレンド変化を把握しましょう。
部分的更新と全面リニューアル
動画の更新方法には、部分的な更新と全面的なリニューアルがあります。
どちらを選択するかは、現行動画の効果と変更の規模によって判断します。
部分的な更新は、基本的な構成や訴求ポイントは維持したまま、特定の内容や映像だけを差し替える方法です。
例えば、教育制度が変更された場合は該当セクションのみを再撮影して差し替えたり、データや数字を更新したテキストスーパーに差し替えたりします。
これは、コスト効率が良く、短期間で実施できる利点があります。
一方、全面的なリニューアルは、コンセプトや構成から見直し、新たに撮影・編集を行う方法です。
院内の大幅な変革があった場合や、動画の効果が明らかに低下している場合、制作から3年以上経過して映像の鮮度感が失われている場合などに検討します。
全面リニューアルのメリットは、最新のトレンドや技術を取り入れた鮮度の高い動画に生まれ変わることですが、コストと時間がかかるデメリットもあります。
部分更新と全面リニューアルの中間として、「コア部分は維持しつつ、大幅に再編集する」というアプローチもあります。
効果的だったインタビューや映像は残しつつ、構成や訴求ポイントの順序を変更したり、新たな内容を追加したりするものです。
これにより、完全な再制作のコストを抑えつつ、大幅な刷新効果を得ることができます。
最新トレンドの効果的な取り入れ方
採用動画を更新する際には、映像表現やコンテンツのトレンドを効果的に取り入れることが重要です。
2025年現在のトレンドとしては、以下のような要素が注目されています。
まず、リアルな日常の断片を切り取ったドキュメンタリースタイルの映像表現が支持されています。
完全に演出されたプロモーション映像よりも、看護師の一日や実際の業務風景を自然に捉えた映像の方が信頼感と共感を得やすいです。
映像機器の小型化と高性能化により、業務の邪魔にならない形での撮影が容易になっており、より自然な職場風景の撮影が可能になっています。
また、短尺動画と詳細動画の使い分けも重要なトレンドです。
SNS向けの30秒〜1分の短尺動画で関心を喚起し、興味を持った人を3〜5分の詳細動画に誘導するという二段階アプローチが効果的です。
特にTikTokやInstagramReelsなどのショート動画プラットフォームの影響力が高まっており、これらに最適化した短尺版を用意することが重要になっています。
インタラクティブ要素の導入も注目されています。
従来の一方通行の動画から、視聴者が関心のあるセクションを選んで視聴できるインタラクティブ動画や、QRコードで詳細情報にアクセスできる仕組みなど、視聴者が能動的に情報を取得できる仕掛けが効果的です。
特に採用サイト上での公開では、動画内の特定トピックから詳細情報ページへのリンクを設定するなど、シームレスな情報導線を構築すると良いでしょう。
これらのトレンドを取り入れる際は、自院の特色や採用戦略との整合性を常に意識することが重要です。
流行を追うだけでなく、「なぜそのトレンドを取り入れるのか」「どのような効果を期待するのか」を明確にしたうえで、戦略的に活用しましょう。
看護師採用動画の成功事例
実際に成果を上げている採用動画の事例を分析することで、効果的な戦略と実践のヒントが得られます。
本章では、異なるタイプの医療機関による成功事例を紹介し、その成功要因を解説します。
各事例から学べるポイントを自院の採用動画制作に活かしましょう。
A総合病院の事例
新卒看護師の採用強化を目的とした動画戦略で応募数200%増を達成したA総合病院の事例を紹介します。
都市部に位置する500床規模の急性期病院であるA総合病院は、看護学生の獲得競争が激しい地域にありながら、効果的な採用動画によって大きな成果を上げました。
新人看護師の成長ストーリーを軸とした構成
A総合病院の採用動画は、入職1年目の看護師3名を1年間追跡したドキュメンタリー形式で構成されていました。
入職直後の不安や緊張、初めての夜勤、初めてのインシデント、そして1年後に成長して後輩を迎える姿まで、リアルな成長過程を丁寧に描写していました。
特に効果的だったのは、困難に直面したときの率直な感情表現と、それを乗り越えるプロセスを包み隠さず伝えたことです。
「最初は自信がなくて泣いてしまうこともあった」「先輩に何度も同じことを質問して申し訳なく思った」といった赤裸々な告白が、視聴者である看護学生の共感を呼びました。
成長ストーリーを時系列で追うことで、「入職後どのように成長できるのか」という新卒看護師の最大の関心事に応えるコンテンツとなりました。
特に、入職3ヶ月、6ヶ月、1年と節目ごとの変化を具体的に示したことで、視聴者は自分自身の近い将来をイメージしやすくなりました。
「3ヶ月目で基本的な採血ができるようになりました」「6ヶ月目で初めて複数患者を担当しました」「1年後には新人看護師に教える立場になりました」といった具体的な成長過程は、看護学生に明確な目標と期待を与える効果がありました。
先輩看護師との関係性の丁寧な描写
この動画では、新人看護師と先輩看護師の関係性を丁寧に描写していました。
プリセプターによる親身な指導、病棟スタッフからの温かいサポート、チームで困難を乗り越える場面など、「一人ではない」という安心感を伝える映像が豊富に盛り込まれていました。
特に、新人看護師が失敗したときの先輩看護師の対応（叱責ではなく建設的なアドバイス）や、新人看護師の小さな成長を一緒に喜ぶ姿は、看護学生の「厳しい環境ではないか」という不安を和らげる効果がありました。
先輩看護師からのメッセージも効果的でした。
「私も最初は不安だらけだった」「あなたの成長をサポートしたい」といった共感的なメッセージは、看護学生に「受け入れられる」という安心感を与えました。
また、先輩看護師の一日や、仕事とプライベートのバランスについても触れることで、将来の自分の姿をイメージしやすくしていました。
職場の人間関係の良さを単に言葉で述べるのではなく、日常の何気ないやりとりを通じて伝えることで、より説得力のある内容になっていました。
SNS向け短尺版の効果的活用
A総合病院では、5分間のメイン動画に加えて、30秒のダイジェスト版を複数制作し、Instagram、TikTok、YouTubeショート向けに配信していました。
これらの短尺動画は、メイン動画の見どころや印象的なシーンを切り取ったもので、「詳しくはリンク先で」というメッセージでメイン動画への誘導を図っていました。
特に工夫されていたのは、各プラットフォームの特性に合わせたコンテンツ設計です。
例えば、TikTok向けには「新人看護師の1年間の表情の変化」を時系列でコンパクトにまとめたり、Instagram向けには「先輩看護師からの応援メッセージ」を感動的な音楽とともに編集したりしていました。
これらの短尺動画は、採用サイトへの流入経路として大きな効果を発揮しました。
特に、看護学生が日常的に利用するSNSプラットフォームでの拡散力が、従来のリクルート活動では接点を持てなかった層へのリーチを可能にしました。
短尺動画を見た看護学生が友人にシェアすることで、オーガニックな拡散も生まれ、認知度向上に大きく貢献しました。
また、視聴者のコメントから関心の高いテーマを把握し、追加コンテンツの制作にも活かしていました。
看護学生からの質問が多かった「夜勤のリアルな様子」や「休日の過ごし方」などのテーマで追加動画を制作し、継続的な情報発信を行っていました。
B大学病院の事例
認定・専門看護師の増員を目指した動画で、経験者応募が150%増加したB大学病院の事例を紹介します。
高度医療を提供する1,000床規模の大学病院であるB大学病院は、専門性の高い看護師の採用を強化するため、戦略的な採用動画を制作しました。
専門分野のリーダー看護師を主役にした構成
B大学病院の採用動画は、各専門分野で活躍するリーダー看護師にスポットライトを当てた構成でした。
救急看護、がん看護、周産期看護、集中ケアなど、主要な専門分野ごとに認定看護師や専門看護師が登場し、その専門性を活かした実践やキャリア形成の過程を紹介していました。
各専門家が実際の業務場面で専門的なスキルを発揮する様子や、多職種とのカンファレンスでリーダーシップを発揮する場面なども盛り込まれており、「高度な専門性を発揮できる環境」というメッセージが明確に伝わる内容でした。
特に効果的だったのは、各専門家の「なぜこの分野を選んだのか」「どのようにキャリアを築いてきたのか」というパーソナルストーリーです。
「救急の現場で命を救う看護に魅力を感じた」「がん患者さんの心に寄り添う看護を追求したかった」など、各専門家の情熱や志を率直に語るインタビューは、視聴者の共感と憧れを喚起しました。
また、「最初から専門家だったわけではない」「一般病棟での経験が今の専門性の基盤になっている」といった言葉は、キャリアの途上にある看護師に親近感と希望を与えていました。
研究活動と学会発表の支援内容の詳細紹介
B大学病院の動画では、臨床実践だけでなく、研究活動や学会発表などの学術面での支援体制についても詳細に紹介していました。
研究費助成制度、研究時間の確保方法、研究指導体制、論文作成支援、学会参加費補助などの具体的な支援内容が、実際に恩恵を受けた看護師の証言とともに紹介されていました。
「勤務時間内に研究時間が確保できる」「院内の研究指導者から定期的なフィードバックが得られる」「国際学会への参加も支援される」といった具体的な説明は、研究志向の看護師にとって大きな魅力となりました。
特に印象的だったのは、実際の研究成果や学会発表の様子を映像で紹介していた点です。
院内の研究発表会、国内外の学会でのプレゼンテーション、査読付き雑誌への論文掲載など、具体的な成果を示すことで、「言葉だけではない実質的な支援がある」という信頼感を醸成していました。
また、「研究活動を通じて臨床実践が向上した」「エビデンスに基づくケアの開発につながった」など、研究が実際のケアの質向上にどのように貢献しているかを示すことで、研究活動の意義も明確に伝えていました。
複数のキャリアパスモデルの可視化
B大学病院の動画では、多様なキャリアパスモデルを具体的に可視化していました。
「専門・認定看護師コース」「看護管理者コース」「臨床教育者コース」「研究者コース」など、複数のキャリア発展の道筋を、それぞれ実際に歩んでいる看護師の例とともに紹介していました。
各コースの特徴、必要な条件、サポート体制、期待される役割などが具体的に説明され、視聴者が自分のキャリアビジョンをイメージしやすい内容となっていました。
特に効果的だったのは、異なるバックグラウンドを持つ看護師のキャリアストーリーです。
「新卒からこの病院で成長した例」「他院での経験を活かして中途入職した例」「一度退職して復職した例」など、多様な経歴を持つ看護師が、それぞれどのようにキャリアを発展させてきたかを紹介していました。
これにより、様々な経歴や志向を持つ視聴者に「自分もこの病院でキャリアを築ける」というイメージを持ってもらえる内容になっていました。
また、キャリアパスを単なる役職や資格の獲得としてではなく、「看護師としての成長と充実感」という視点から描いていたことも、多くの看護師の共感を呼ぶポイントとなりました。
C地域医療センターの事例
ワークライフバランス重視の動画戦略で、子育て中の看護師の応募増加に成功したC地域医療センターの事例を紹介します。
地方都市にある300床規模の地域医療支援病院であるC地域医療センターは、子育て世代の看護師獲得を目指した特色ある採用動画を制作しました。
子育て看護師の一日を追跡したリアルな映像
C地域医療センターの採用動画は、実際に子育てをしながら働く3名の看護師（未就学児の親、小学生の親、中学生の親）の一日を朝から晩まで追跡したドキュメンタリー形式でした。
朝の準備、子どもの送り出し、通勤、業務中の様子、子どもの迎え、家庭での時間など、仕事と家庭生活の両方をリアルに映し出していました。
特に効果的だったのは、その「大変さ」も包み隠さず伝えていた点です。
「朝は時間との戦い」「子どもの急な発熱で予定が変わることも」など、子育て看護師ならではの苦労や工夫を率直に伝えることで、視聴者に「理想化されていない現実」を示していました。
同時に、子育てと仕事の両立を可能にする病院側のサポートや工夫も具体的に紹介していました。
「急な休みにも対応できるバックアップ体制」「子どもの体調不良時の対応」「時短勤務からフルタイムへの段階的復帰プロセス」など、実際の事例を通じて制度がどのように機能しているかを示していました。
また、子育て看護師同士の相互サポートや、子どもの成長に合わせた勤務調整の例なども紹介し、長期的なキャリア継続が可能であることを伝えていました。
これらの内容は、「子育てと仕事の両立は難しい」という一般的な懸念に対する具体的な解決策として、説得力のあるメッセージとなっていました。
院内保育所の詳細な紹介と利用者インタビュー
C地域医療センターの動画では、院内保育所の様子を詳しく紹介していました。
保育所の運営時間（早朝から夜間まで）、保育環境、給食の内容、保育士の体制、病児保育の対応、特別イベントなど、親が気になる情報を網羅的に提供していました。
また、実際の保育風景や子どもたちの様子も映像で紹介し、「子どもが安心して過ごせる環境」であることを視覚的に示していました。
保育士へのインタビューでは、「看護師の勤務形態に合わせた保育」「子どもの発達をしっかりサポートする保育方針」などについて語られ、単なる「預かり」ではなく「子どもの成長を支える場」であることが伝わる内容でした。
特に効果的だったのは、実際に院内保育所を利用している看護師と子どものインタビューです。
「仕事中でも近くに子どもがいる安心感がある」「緊急時にすぐ会いに行ける」「職場と保育所が同じ建物なので送り迎えの負担が少ない」など、院内保育所ならではのメリットを利用者の声で伝えていました。
また、「最初は不安だったが、今では楽しそうに通っている」「保育士さんとの連携が取りやすい」など、実際の利用体験を通じた安心感や満足度が伝わる証言も盛り込まれていました。
さらに、成長した子どもたちが「お母さんの職場が近くで安心」「お母さんの仕事を誇りに思う」と語るシーンは、視聴者の感情に強く訴えかける効果がありました。
時短勤務からフルタイム復帰までの支援体制
C地域医療センターの動画では、時短勤務からフルタイム復帰までの段階的な支援体制が詳しく紹介されていました。
「育休復帰直後は週3日から」「子どもの成長に合わせて徐々に日数と時間を増やせる」「夜勤は個別に相談に応じる」など、柔軟な勤務体制の具体例が示されていました。
また、「育休復帰前の面談」「復帰後の定期的なフォローアップ」「子育て中の看護師同士のサポートグループ」など、メンタル面でのサポート体制も充実していることが伝わる内容でした。
特に効果的だったのは、異なるライフステージにある看護師の実例紹介です。
「子どもが未就学児の時期は時短勤務で乗り切った」「小学校入学後は通常勤務に戻り、夜勤も月2回から始めた」「中学生になった今はフルタイムで認定看護師を目指している」など、子どもの成長に合わせたキャリア発展の道筋が具体的に示されていました。
これにより、「子育て期間中はキャリアが停滞するのではないか」という不安に対して、「ライフステージに合わせた働き方でキャリアを継続できる」というメッセージを伝えることができていました。
また、時短勤務中でも研修参加や資格取得にチャレンジした事例、子育てを通じて得た経験を小児看護や家族ケアに活かしている事例なども紹介され、「子育てとキャリアは両立できる」という前向きなメッセージが効果的に伝わっていました。
看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」
採用担当者が持つ疑問や悩みに、採用動画制作の専門家「カンゴさん」がお答えします。
実際によくある質問とその回答を通して、採用動画制作の具体的なポイントをさらに深く理解しましょう。
このセクションでは、理論だけでなく実践的な知恵を得ることができます。
Q1: 効果的な内容構成とは？
A1: 職場環境と成長機会の具体的な提示が何よりも重要です。
看護師が就職先を選ぶ際、最も知りたいのは「そこで働く自分」をイメージできるかどうかです。
そのため、まず最初の30秒で視聴者の関心を引き付け、次に教育体制とキャリアパスを明確に示します。
特に新卒看護師には研修制度やサポート体制、経験者には専門性を高める機会やキャリア発展の可能性が重要なポイントとなります。
中盤では実際の看護師の声を通じてリアルな職場の雰囲気を伝え、後半で福利厚生やワークライフバランスに触れます。
最後は明確な次のステップ（応募方法など）で締めくくるとよいでしょう。
重要なのは、データと感情のバランスを取りながら、視聴者が「ここで働きたい」と思える具体的なメリットを提示することです。
情報量より説得力を重視し、抽象的な美辞麗句より具体的な事例や数字で語ることが効果的です。
Q2: 採用動画の適切な長さはどれくらい？
A2: 目的によって適切な長さは異なりますが、総合的な採用動画は3〜5分が理想的です。
この時間内であれば、必要な情報を十分に伝えながらも、視聴者の集中力を維持することができます。
ただし、SNS向けには30秒〜1分のダイジェスト版も用意すると効果的です。
これは認知拡大と本編への誘導に役立ちます。
長さよりも内容の質が重要ですが、特に最初の15秒で視聴者の関心を引くことがポイントです。
「我々の病院は1985年に設立され…」といった導入ではなく、「あなたの看護が患者の人生を変える場所です」といったインパクトのあるメッセージで始めましょう。
また、ターゲットによっても最適な長さは変わります。
新卒向けには教育制度を詳しく伝えるため少し長めに、経験者向けには要点を絞ってコンパクトにするなど、柔軟に対応するとよいでしょう。
どんな長さであっても、視聴者がスキップしたくなるような冗長な部分がないよう、一つひとつのシーンやメッセージの必要性を吟味することが大切です。
Q3: 実際の看護師を出演させるべき？
A3: 可能な限り実際の看護師に出演してもらうことを強くお勧めします。
俳優やナレーターだけの動画より、実際のスタッフが登場する動画の方が圧倒的に信頼性が高く、視聴者への説得力も大きく向上します。
「本当にそこで働いている人」の言葉と表情には、どんなに優れた脚本やプロの演技でも代替できない説得力があります。
特に重要なのは、様々な立場や経験年数の看護師を登場させることです。
新人看護師、中堅看護師、ベテラン看護師、管理職など、多様な視点を示すことで、視聴者は自分に近い立場の人の話から共感を得られます。
ただし、カメラの前で話すことに不慣れな方もいますので、出演者には事前に十分な説明と準備時間を提供し、リラックスした雰囲気で自然な表現ができるようサポートすることが重要です。
質問内容も「この病院の良いところは？」といった一般的なものより、「あなたが最も成長を感じた瞬間は？」「困難をどう乗り越えましたか？」など、具体的なエピソードを引き出す質問の方が、視聴者の心に響く回答が得られやすいです。
緊張しがちな出演者には、普段の業務シーンを自然に撮影し、その映像に音声やインタビューを組み合わせる方法も効果的です。
Q4: 採用動画の効果はどう測定すればよい？
A4: 採用動画の効果測定は、短期的な視聴データと中長期的な応募行動データの両面から行うことが重要です。
まず視聴データとしては、再生回数はもちろん、視聴継続率（どこまで見てもらえているか）、エンゲージメント（いいね、コメント、シェアの数）などを細かく分析します。
特に視聴継続率のグラフを分析し、どの時点で視聴者が離脱しているかを把握することで、動画内容の改善点が見えてきます。
次に応募行動データとしては、動画公開前後での応募数の変化、動画視聴から応募までの転換率（コンバージョン率）などを測定します。
特に効果的なのは、応募者へのアンケートや面接時の質問で「動画を見ましたか？」「動画のどの部分が印象に残りましたか？」と直接尋ねる方法です。
これにより、動画のどの要素が応募決定に影響したかを具体的に把握できます。
効果測定を有効にするためのポイントは、動画公開前に明確な目標（例：応募数30%増、認知度50%向上など）を設定しておくことと、定期的に測定結果を分析して改善につなげることです。
数値だけでなく、コメントやフィードバックの内容分析も重要で、「教育制度が充実していて安心した」「職場の雰囲気が良さそう」といった具体的な反応から、動画の強みと弱みを把握できます。
Q5: 低予算でも効果的な採用動画は作れる？
A5: はい、十分に可能です。
効果的な採用動画作りに最も重要なのは高額な機材や華やかな演出ではなく、メッセージの明確さとストーリーテリングの質です。
現在のスマートフォンのカメラは十分に高性能で、適切な照明と安定した撮影さえできれば、プロ顔負けの映像が撮影可能です。
無料や低コストの編集アプリも多数あり、基本的な編集なら専門知識がなくても十分対応できます。
コストを抑えるポイントとしては、まず自院のスタッフの中からカメラや編集に詳しい人材を探し、協力を得ることが挙げられます。
看護師の中に写真や動画作成が趣味の方がいれば、その才能を活かせるかもしれません。
また、シナリオや構成は専門家に任せずとも、この記事で紹介している基本構造を参考に、採用担当者と看護部で協力して作成できます。
撮影では自然光を最大限活用し、早朝や夕方の柔らかい光の時間帯を選ぶことで、照明機材がなくても美しい映像が撮れます。
もし予算が限られているなら、すべてをカバーする長編よりも、「教育制度」「職場環境」「ワークライフバランス」など、テーマごとの短編シリーズとして制作するアプローチも効果的です。
最も重要なのは「本物感」です。
高予算の洗練された動画より、実際の看護師による率直なインタビューと日常の業務風景を組み合わせた「リアル」な動画の方が、視聴者の心に響くことが多いのです。
Q6: 採用動画はどこで公開するのが効果的？
A6: 複数のプラットフォームでの公開が最も効果的です。
まず自院の採用サイトやキャリアページへの掲載は必須です。
これにより、すでに貴院に関心を持っている応募候補者に確実に情報を届けられます。
次にYouTubeなどの動画プラットフォームに公式チャンネルを作成して公開すると、検索可能性が高まり、より広い層にリーチできます。
特に2025年はショート動画の影響力が高まっているため、TikTok、Instagram Reels、YouTube Shortsなどでダイジェスト版を公開することも効果的です。
各プラットフォームの特性に合わせた最適化（例：Instagramでは縦型フォーマット、TikTokではテンポの良い編集など）を行うことで、より高いエンゲージメントが期待できます。
また、動画だけでなく、その内容から派生した画像や短いクリップなどを各SNSで定期的に投稿することで、継続的な認知拡大につながります。
オフラインでの活用も重要です。
看護学校への訪問時や就職説明会、病院見学会などで動画を上映し、その後の質疑応答や個別相談につなげると効果的です。
動画視聴後に直接質問ができる場を設けることで、応募への障壁を下げることができます。
また、QRコードを記載したリーフレットを配布し、後から動画を視聴できるようにすることも有効です。
プラットフォームごとの視聴データを分析し、最も効果の高い公開方法に注力することで、限られた予算とリソースで最大の効果を発揮できます。
公開後は視聴者の反応を分析し、コメントや質問に積極的に回答することで、エンゲージメントを高め、採用への関心をより確実なものにできます。
Q7: どのような訴求ポイントが看護師に響く？
A7: 2025年の調査によると、看護師が就職先選びで重視するのは①教育・成長機会、②職場の人間関係、③ワークライフバランス、④給与・福利厚生、⑤病院の理念や特色、の順です。
しかし、ターゲット層によって重視するポイントは異なります。
新卒看護師は教育体制と先輩看護師のサポートを最も気にします。
「一人で大丈夫だろうか」という不安を払拭するメッセージが効果的です。
具体的には、プリセプター制度の詳細、段階的な成長プロセス、失敗をフォローする体制などを強調すると心に響きます。
一方、経験者はキャリア成長の機会と専門性を高められる環境に関心があります。
認定・専門看護師の育成プログラム、院内認定制度、リーダーシップポジションへの道筋などが訴求ポイントになります。
子育て世代には働き方の柔軟性が最重要です。
時短勤務の選択肢、急な休みへの対応体制、院内保育所の詳細など、具体的な両立支援策を示すことが効果的です。
年代によっても関心は変わり、20代は成長機会、30代は専門性とワークライフバランス、40代以上はキャリアの安定性や職場の価値観との一致を重視する傾向があります。
重要なのは、これらのポイントを抽象的な言葉ではなく、具体的な制度や事例、数字で示すことです。
「充実した教育制度」という言葉よりも、「年間60時間の研修時間」「月2回の技術チェック」といった具体的な表現の方が説得力があります。
また、これらの訴求ポイントを説明するだけでなく、「この制度によってどう成長できたか」「この支援によってどう助かっているか」という実際の看護師の体験談と組み合わせることで、より強いメッセージとなります。
Q8: 動画制作を誰に依頼すべき？自院で制作は可能？
A8: 動画制作の依頼先は予算と求める質によって選択すべきです。
専門の制作会社に依頼するメリットは、質の高い映像技術、効果的な編集、プロの演出による説得力のある内容が期待できることです。
特に、採用動画の制作実績がある会社を選ぶと、ノウハウを活かした効果的な動画が作れます。
費用は通常、数十万円から数百万円ですが、長期的な採用効果を考えれば投資に見合う価値があります。
一方、予算制約がある場合や、より「ありのまま」の姿を伝えたい場合は、自院での制作も十分可能です。
現在のスマートフォンカメラは高画質で、基本的な編集アプリも使いやすくなっています。
自院制作のポイントは、まず院内で写真や動画に詳しいスタッフを探すことです。
意外に多くの看護師が写真や動画編集を趣味としており、その才能を活かせることもあります。また、地元の映像専門学校や大学の映像学科と連携するという選択肢もあります。
学生にとっては実践の場となり、病院にとっては低コストで専門的なスキルを借りられるwin-winの関係が築けます。
ハイブリッド方式として、全体の構成や重要シーンは専門家に依頼し、インタビューや日常風景は自院で撮影するという方法も効果的です。
どの方法を選ぶにしても最も重要なのは、採用担当者と看護部が密に連携し、伝えるべきメッセージを明確にしてから制作に入ることです。
技術的な完成度より「伝えたいことがしっかり伝わるか」を最優先にすべきでしょう。
Q9: 採用動画の効果をどう経営層に説明すればよい？
A9: 採用動画への投資を経営層に説明する際は、具体的な数値と長期的視点からのメリットを示すことが重要です。
まず「採用コスト削減効果」を強調します。
例えば「採用動画導入により採用単価が20%減少」「応募者の質が向上し選考効率が30%アップ」など、数値で示せる効果を具体的に提示します。
次に「採用数・質への効果」として「前年比応募数25%増加」「内定承諾率15%向上」「看護師定着率の改善」などの実績や予測を示します。
さらに「ブランディング効果」として「病院認知度の向上」「SNSでの拡散による無料広告効果」「現職看護師のエンゲージメント向上」など、採用以外のメリットも強調するとよいでしょう。
説得力を高めるには、他院の成功事例（「A病院は採用動画導入後、応募者が倍増」など）や業界データ（「採用動画がある病院はない病院と比べて応募検討率が40%高い」など）を引用することも効果的です。
また、単年度の投資ではなく「3年間の採用コスト削減効果」など中長期的な視点での費用対効果を示すことで、経営的な意思決定を促せます。
最後に、段階的アプローチの提案も有効です。
「まず小規模な試作版で効果検証し、結果を見て本格的な制作に移行する」という段階的な投資計画を示せば、リスクを最小化しつつ革新的な取り組みを進められることを理解してもらえるでしょう。
投資回収の見通しを「応募者数〇〇名増加で投資回収可能」など具体的な目標値で示すことも、説得力を高める重要なポイントです。
Q10: 採用動画を看護師教育にも活用できる？
A10: はい、採用動画は看護師教育にも効果的に活用できます。
まず「オリエンテーション資料」として、新入職者に病院の理念や看護部の特色、各部署の機能などを効率的に伝えるツールになります。
採用動画には病院の基本情報や特色が凝縮されているため、新人看護師の理解促進に役立ちます。
次に「看護実践のモデル」としての活用法があります。
採用動画内で紹介される優れた看護実践や患者対応のシーンは、新人看護師の行動モデルとなります。
特に患者とのコミュニケーションシーンなどは、具体的な見本として教育的価値が高いです。
また「組織文化の伝達ツール」としても有効です。
動画に映る先輩看護師の言葉や姿勢から、組織の価値観や大切にしている看護観を自然に学ぶことができます。
さらに「キャリアビジョン形成支援」としても活用できます。
動画内の様々な立場の看護師（認定・専門看護師、管理職など）の姿は、新人看護師が自身の将来像を描く助けになります。
実践的な活用法としては、新人研修で動画視聴後にグループディスカッションを行い「印象に残ったこと」「自分が大切にしたい看護」などについて話し合うワークショップが効果的です。
また、プリセプターとプリセプティの関係性構築にも役立ちます。
採用動画をきっかけに「あなたはなぜこの病院を選んだの？」「どんな看護師になりたい？」といった対話が生まれ、信頼関係構築の一助となります。
教育活用の際は、単に視聴するだけでなく、振り返りや対話の機会を設けることで、その効果を最大化できるでしょう。
採用動画制作の具体的なステップ
採用動画制作は複数の段階から成るプロジェクトです。
効果的な動画を制作するためには、各ステップを丁寧に進めることが重要です。
このセクションでは、計画から公開までの具体的なプロセスを解説します。
企画・構成の立案プロセス
採用動画制作の第一歩は、明確な企画と構成の立案です。
この段階での準備が後工程の効率と最終的な動画の質を大きく左右します。
目的とターゲットの明確化
まず、採用動画の具体的な目的とターゲットを明確にします。
「新卒看護師の応募数を増やす」「経験者の応募の質を高める」「認定看護師志望者を惹きつける」など、明確な目標設定が重要です。
ターゲットについても、「新卒看護師全般」ではなく「急性期看護に関心のある新卒看護師」「小児看護の経験を持つ中途採用者」など、できるだけ具体的に設定します。
目的とターゲットが明確になることで、訴求すべきメッセージや内容の優先順位が決まり、効果的な構成が可能になります。
目的とターゲットの設定には、看護部だけでなく人事部や広報部も交えた横断的なチームで検討することが効果的です。
各部門の視点を取り入れることで、より戦略的な目標設定ができます。
また、現在の採用状況や課題（応募者数の不足、特定部署の人材確保の難しさなど）を分析し、動画でどの課題の解決を優先するかを決めることも重要です。
訴求ポイントの選定と優先順位付け
次に、訴求するポイントを選定し、優先順位を付けます。
自院の強み（教育制度、働きやすさ、専門性など）を客観的に評価し、ターゲットにとって魅力的な要素を抽出します。
すべての情報を詰め込むのではなく、3〜5個の重要ポイントに絞り込むことがポイントです。
また、それらのポイントを裏付ける具体的なエビデンス（数値データ、事例、証言など）も収集します。
訴求ポイントの選定には、現職看護師の意見を積極的に取り入れるとよいでしょう。
「入職を決めた理由」「現在の職場の良いと感じる点」について、様々な立場の看護師（新人、中堅、ベテラン）にヒアリングすることで、リアルな魅力が見えてきます。
また、近年入職した看護師に「応募前に知っておきたかった情報」を聞くことで、応募者目線での重要ポイントも把握できます。
競合病院の採用動画も参考にし、差別化できるポイントを見極めることも大切です。
シナリオと絵コンテの作成
訴求ポイントが決まったら、具体的なシナリオと絵コンテを作成します。
シナリオでは、冒頭のフック（視聴者の興味を引く導入）から始まり、各訴求ポイントを効果的に伝える流れ、そして明確なコールトゥアクション（次のステップへの誘導）までを設計します。
単なる情報の羅列ではなく、視聴者を惹きつけるストーリー性を意識することが重要です。
絵コンテでは、各シーンの映像イメージ、テロップ、ナレーション内容、BGMの雰囲気などを具体的にイメージします。
絵コンテは完璧である必要はなく、簡単なスケッチやイメージ写真、メモ書きでも構いません。
重要なのは、制作に関わる全員が同じビジョンを共有できることです。
特に外部の制作会社に依頼する場合は、イメージの齟齬を防ぐために、できるだけ具体的な絵コンテを用意することが効果的です。
絵コンテ作成の段階で、実際にインタビューする看護師の候補者やロケーション（撮影場所）についても検討を始めます。
インタビュー候補者は、話の内容だけでなく、カメラの前で自然に話せるかどうかも考慮して選びましょう。
ロケーションは、病院の特徴を効果的に示せる場所（最新設備のある病棟、充実した研修室、リラックスできる休憩スペースなど）を優先的に選びます。
撮影の準備と実施のポイント
企画・構成が固まったら、次は撮影の準備と実施です。
ここでの工夫や配慮が、最終的な映像の質と説得力を大きく左右します。
撮影機材と環境の整備
撮影に必要な機材と環境を整えます。
プロの制作会社に依頼する場合は、機材は先方が用意しますが、自院で撮影する場合は最低限の機材を準備する必要があります。
スマートフォンでの撮影でも、三脚（安定した映像のため）、外付けマイク（クリアな音声収録のため）、簡易照明（自然な明るさを確保するため）があると、格段に品質が向上します。
撮影環境については、特に音声面での配慮が重要です。
エアコンの音、廊下の足音、院内放送などのノイズを最小限に抑えるため、撮影時間帯（静かな早朝や夕方など）や場所選びに配慮します。
照明についても、逆光を避け、自然光を最大限活用する工夫が必要です。
窓際での撮影は自然な光が入って表情が明るく映りますが、時間帯によって光の強さが変わるため、同じシーンは短時間で撮り切ることがポイントです。
また、患者のプライバシーに十分配慮することも重要です。
患者が映り込まないよう、撮影エリアと時間帯を慎重に選定し、必要に応じて撮影中であることを明示した上で、患者や来院者への事前告知も行います。
院内ルールに則った適切な手続き（写真・動画撮影の許可申請など）も忘れないようにしましょう。
インタビュー対象者の選定と事前準備
効果的なインタビューのためには、対象者の選定と事前準備が鍵となります。
インタビュー対象者は、ターゲット層が共感できる人物（新卒をターゲットにするなら若手看護師、経験者をターゲットにするならキャリアアップした看護師など）を中心に、様々な立場・経験の看護師をバランスよく選びます。
また、話の内容だけでなく、カメラの前でも自然に話せる人物を選ぶことが重要です。
選定後は、インタビュー対象者に十分な事前準備をしてもらいます。
具体的には、インタビューの目的と主な質問内容を事前に伝え、考える時間を与えます。
ただし、完全な台本を用意するのではなく、要点だけを伝えて自然な言葉で話してもらうのがコツです。
また、当日の服装（清潔で職場らしい服装、派手すぎない色柄）や集合時間、場所なども明確に伝えておきます。
インタビュー当日は、リラックスした雰囲気づくりを心がけます。
緊張しがちなインタビュー対象者には、撮影前に簡単な雑談でリラックスしてもらったり、最初は練習と思って話してもらったりするなどの配慮が効果的です。
また、質問は簡潔に、一問一答形式ではなく自然な会話の流れで進めることで、より自然な表情と言葉を引き出せます。
効果的な現場撮影のコツ
インタビュー以外の現場映像（病棟の様子、看護師の業務風景、施設・設備など）も、採用動画には欠かせない要素です。
これらの撮影では、「リアルさ」と「魅力的な見せ方」のバランスが重要です。
完全に演出された不自然な映像ではなく、日常の自然な風景の中から魅力的なシーンを切り取るようなアプローチが効果的です。
現場撮影のコツとしては、まず多様なカット（全体を映した広角、表情がわかる中距離、細部がわかるクローズアップなど）を撮影することが挙げられます。
編集段階での選択肢が増え、リズム感のある映像構成が可能になります。
また、動きのあるシーン（看護師が歩く、患者と会話する、チームで協力するなど）は、静的なシーンより視覚的に魅力的です。
三脚を使いつつも、時にはハンドヘルド（手持ち）撮影で自然な動きを捉えることも効果的です。
さらに、「看護の本質」が伝わるシーンを意識的に捉えることも重要です。
患者さんへの声かけ、チームでのカンファレンス、丁寧な処置など、看護の価値が感じられる瞬間を映像に収めることで、職業としての看護の魅力が伝わります。
ただし、患者が特定されないよう、撮影アングルや編集での配慮（ぼかし処理など）は必須です。
編集と仕上げのテクニック
撮影が完了したら、次は編集作業です。
この段階での工夫が、動画の完成度と効果を大きく左右します。
素材の選定と構成の最適化
まず、撮影した膨大な素材の中から、最も効果的なシーンを選別します。
インタビューについては、話の内容はもちろん、表情や話し方の自然さ、背景の見栄えなども考慮して最適なカットを選びます。
特に重要なのは、当初の企画で設定した訴求ポイントに沿った内容を優先することです。
魅力的なコメントでも、メインメッセージから外れるものは思い切って削ります。
選んだ素材をもとに、全体の構成を最終調整します。
当初の構成案通りでは流れが悪いと感じる場合は、柔軟に順序を入れ替えるなどの調整を行います。
特に重要なのは、視聴者の注目を引く冒頭部分です。
インパクトのあるビジュアルや印象的なコメント、視聴者の関心を喚起する問いかけなど、最初の15秒で視聴者を惹きつける工夫が必須です。
また、各セクション間のつながりをスムーズにし、全体として一貫したメッセージが伝わるよう調整します。
テロップとグラフィックの効果的な活用
テロップ（テキスト）とグラフィック要素は、視覚的な情報補強と視聴者の理解促進に重要な役割を果たします。
インタビュー映像では、話者の名前や役職、経験年数などの基本情報に加え、核となるメッセージを簡潔なテロップで強調すると効果的です。
また、データや数字（看護師数、研修時間数、認定看護師数など）は、グラフやアニメーションで視覚的に表現することで、より印象に残りやすくなります。
テロップ作成のポイントは、読みやすさと統一感です。
フォントは明朝体よりゴシック体などの読みやすいものを選び、文字サイズは小さすぎないよう注意します。
特にスマートフォンでの視聴を想定し、十分な大きさを確保することが重要です。
色についても、背景とのコントラストが十分にあり、病院のコーポレートカラーを意識した統一感のあるデザインにします。
また、グラフィック要素（ロゴ、イラスト、アイコンなど）も効果的に活用します。
特に複雑な制度やプロセス（キャリアラダー、教育システムなど）は、図解することで理解が促進されます。
ただし、派手すぎるエフェクトや過剰なアニメーションは避け、内容を適切に伝えるためのシンプルなデザインを心がけましょう。
音楽と音声の調整による雰囲気づくり
音楽（BGM）と音声は、動画の雰囲気と印象を大きく左右する要素です。
BGMは病院や看護のイメージに合った曲調を選びます。
明るく前向きな雰囲気を出したい場合は爽やかなピアノやギター中心の曲、信頼感や安定感を出したい場合は落ち着いたオーケストラ調の曲など、伝えたいイメージに合わせて選曲します。
著作権には十分注意し、商用利用可能なフリー音源や正規のライセンス音源を使用することが必須です。
音声についても丁寧な調整が必要です。
インタビューの音声は、背景ノイズの低減、音量の均一化、明瞭度の向上などの基本的な補正を行います。
特に複数の話者がいる場合は、全体の音量バランスを整えることが重要です。
また、BGMはあくまで脇役であり、インタビューやナレーションの音声が明確に聞こえるよう、BGMの音量は控えめに設定します。
場面の切り替わりや重要なメッセージの強調には、BGMの変化（テンポや雰囲気の変化）も効果的に活用できます。
なお、ナレーションを入れる場合は、声質や話し方が病院のイメージに合っているかを十分に検討します。
温かみのある自然な話し方で、専門用語をかみ砕いて説明できる声の方が視聴者に親しみやすく感じられます。
ナレーションの原稿は、簡潔で伝わりやすい言葉を選び、読み上げて違和感のないリズムになるよう調整しましょう。
公開とフィードバック収集の方法
完成した採用動画を効果的に公開し、継続的に改善していくためのプロセスを解説します。
効果的な公開タイミングと方法
採用動画の公開タイミングは、採用活動のスケジュールに合わせて戦略的に決定します。
新卒採用を重視する場合は、就職活動が本格化する時期（看護学生の場合、3年生の後半から4年生の前半）の少し前に公開すると効果的です。
中途採用の場合は、季節的な傾向（転職希望者が増える年度替わりや夏季、冬季のボーナス支給後など）を考慮したタイミングが効果的です。
公開方法については、単なるアップロードにとどまらず、各種プラットフォームでの最適化が重要です。
まず、自院の採用サイトには動画を目立つ位置に配置し、説明文やサムネイルの工夫で視聴を促します。
YouTubeなどの動画プラットフォームでは、SEO対策（適切なタイトル、説明文、タグ設定）を施し、検索上位に表示されるよう工夫します。
また、SNSでの拡散を促すため、TikTokやInstagramなどに最適化したダイジェスト版の作成も効果的です。
公開と同時に、積極的な告知活動も重要です。
院内スタッフへの周知（イントラネット、メールなど）、関連施設や看護学校への案内、自院SNSアカウントでの発信など、多角的な告知を行います。
特に現職看護師に動画をシェアしてもらうことで、リアルな口コミとともに拡散力が高まります。
また、看護師向けの就職イベントや説明会でも動画を活用し、より詳しい情報提供や質疑応答につなげる工夫も効果的です。
視聴者からのフィードバック収集
採用動画の効果を測定し、継続的に改善していくためには、視聴者からのフィードバック収集が欠かせません。
まず、デジタル指標として、各プラットフォームの分析機能（視聴回数、視聴継続率、エンゲージメント率など）を活用します。
特に視聴継続率のグラフは、どの時点で視聴者が離脱しているかを示す重要な指標となります。
定性的なフィードバックを得るための工夫も重要です。
動画の説明欄にフィードバックフォームのリンクを設置したり、コメント欄での質問に積極的に回答したりすることで、視聴者とのコミュニケーションが生まれます。
また、採用説明会や病院見学会などで動画を上映した後に、直接感想を聞く機会を設けるのも効果的です。
「どの部分が印象に残ったか」「もっと知りたかった情報は何か」といった具体的な質問を用意しておくと、有益なフィードバックが得られやすくなります。
特に重要なのは、実際に応募した看護師からのフィードバックです。
面接時や入職後のオリエンテーションなどで「動画のどの部分が応募の決め手になったか」「動画の内容と実際の印象は一致していたか」などを尋ねることで、動画の効果検証と今後の改善に役立つ情報が得られます。
これらのフィードバックは、次回の動画制作や現行動画の改善に活かしていくことが重要です。
継続的な更新とコンテンツの発展
採用動画は一度制作して終わりではなく、継続的な更新と発展が望ましいです。
まず、基本的な情報（病床数、看護師数、診療科など）が変更された場合は、該当部分の差し替えなど、小規模な更新を適宜行います。
また、制度や施設に大きな変更があった場合（新病棟オープン、新たな教育制度の導入など）は、該当セクションの再撮影も検討します。
さらに、メイン動画だけでなく、補完的なコンテンツの開発も効果的です。
例えば、「各部署の詳細紹介」「教育プログラムの詳細」「先輩看護師のリアルな一日」など、特定のテーマに特化した短編動画シリーズの制作が考えられます。
これらは応募者からの頻出質問や関心の高いテーマをもとに企画すると、より効果的です。
また、定期的なコンテンツ更新の仕組みを構築することも重要です。
例えば、四半期ごとの短編動画の追加、年次の総合動画の更新など、計画的な更新サイクルを設けることで、常に鮮度の高い情報発信が可能になります。
これらの継続的な取り組みにより、単なる採用動画から、看護師との長期的な関係構築のためのコンテンツマーケティングへと発展させることができます。
動画制作時の注意点とトラブル回避法
採用動画の制作過程ではさまざまな問題が生じる可能性があります。
このセクションでは、よくあるトラブルとその回避法、制作時の重要な注意点について解説します。
適切な準備と対策で、スムーズな制作プロセスを実現しましょう。
個人情報と肖像権への配慮
採用動画制作において最も注意すべき点の一つが、個人情報保護と肖像権への配慮です。
医療機関という特性上、患者さんのプライバシー保護は最優先事項となります。
患者プライバシー保護の徹底方法
患者さんの映り込みを防ぐための対策を徹底します。
基本的には患者さんがいない時間帯や場所での撮影を心がけますが、それが難しい場合は、撮影範囲を限定したり、パーティションで区切ったりするなどの工夫が必要です。
どうしても患者さんがいる環境での撮影が必要な場合は、撮影エリアを明示し、事前に患者さんや来院者に撮影の旨を告知します。
また、編集段階でのぼかし処理やモザイク処理も有効ですが、処理が不完全で後から個人が特定されるリスクもあるため、できるだけ撮影時点での対策を優先します。
患者情報が含まれる書類やモニター画面なども映り込まないよう細心の注意が必要です。
電子カルテのモニターは必ず事前にロックするか、ダミー画面に切り替えておきます。
また、ホワイトボードやメモ類に書かれた患者情報も撮影前に消去または覆いをしておくことが重要です。
これらの対策は撮影スタッフだけでなく、医療スタッフも含めた全ての関係者で意識を共有し、複数の目でチェックする体制を構築します。
撮影に際しては、病院の個人情報保護方針や規定に則った適切な手続きを踏むことも忘れてはなりません。
情報管理部門や医療安全管理部門との事前協議や許可取得も重要なステップです。
単にルールを遵守するだけでなく、「患者さんの尊厳と権利を守る」という医療者としての倫理観に基づいた判断と行動が求められます。
出演者の同意取得と権利処理
採用動画に出演する職員からは、必ず書面での同意を取得します。
同意書には、動画の目的、公開範囲、公開期間、使用媒体などを明記し、出演者が十分に理解した上で署名できるようにします。
同意取得の際は、強制的な印象を与えないよう配慮し、出演を断っても不利益がないことを明確に伝えることが大切です。
特に新人看護師など立場的に弱い職員に対しては、自由意思での判断ができるよう十分な配慮が必要です。
また、同意の範囲についても明確にしておくことが重要です。
例えば、「採用サイトでの公開のみ」と考えていた出演者の動画が、予告なくSNSで広く拡散されるようなことがあれば、トラブルの原因となります。
想定される全ての使用方法について事前に説明し、同意を得ておくことが安全です。
さらに、公開後に出演者から削除や修正の要請があった場合の対応方針についても、あらかじめ定めておくとよいでしょう。
撮影に使用する施設や備品についても、必要に応じて権利者の許諾を得ます。
特に病院外の施設（近隣の公園や商業施設など）で撮影する場合は、施設管理者の許可を得ることが必須です。
BGMや写真などの素材を使用する場合も、著作権に十分注意し、商用利用が許諾されている素材を選ぶか、正規のライセンスを取得します。
著作権侵害は法的リスクがあるだけでなく、病院の社会的信用にも関わる問題であることを認識しておきましょう。
現場への配慮と円滑な撮影の実現
医療現場での撮影は、日常業務との両立が大きな課題となります。
患者ケアを最優先しながら、効率的に撮影を進めるための工夫が必要です。
業務への影響を最小化する撮影計画
撮影による業務への影響を最小限に抑えるためには、綿密な事前計画が不可欠です。
まず、各部署の業務繁忙度を考慮した撮影スケジュールを立てます。
一般的に、外来は午前中、病棟は検査や処置が少ない午後、手術室は予定手術のない日など、部署ごとの業務サイクルに合わせた時間帯を選ぶことが効果的です。
また、年間行事や繁忙期（インフルエンザシーズンや年度末など）は避け、比較的落ち着いた時期を選ぶことも重要です。
撮影前には、該当部署の責任者（看護師長など）との入念な打ち合わせを行います。
撮影の目的、必要なシーン、所要時間、必要なスペースなどを具体的に伝え、部署側の要望や懸念点も聞き取ります。
特に気をつけるべき点（撮影不可のエリアや時間帯など）についても確認しておきます。
また、実際の撮影日には、朝のミーティングなどで全スタッフに撮影の旨を伝え、協力を依頼することも大切です。
撮影チームはコンパクトにし、大人数で現場に入ることを避けます。
また、機材も必要最小限にとどめ、動線の妨げにならないよう配慮します。
さらに、予定外の緊急事態（急変患者の発生など）に備え、すぐに撮影を中断できる体制を整えておくことも重要です。
「患者ケアが最優先」という原則を撮影チーム全員が理解し、柔軟な対応ができるよう心がけましょう。
現場スタッフとの効果的なコミュニケーション
採用動画の撮影を成功させるためには、現場スタッフの理解と協力が不可欠です。
まず、撮影の目的と意義を丁寧に説明し、「より良い人材を確保するための重要な取り組み」であることを理解してもらいます。
単なる「広報活動」ではなく、「将来の同僚となる優秀な看護師を獲得するための投資」という位置づけを強調すると、協力を得やすくなります。
撮影当日は、現場スタッフの負担にならないよう最大限の配慮を示します。
例えば、休憩時間を削ってインタビューに応じてもらった場合は、別の時間で休憩を確保できるよう調整したり、長時間の撮影が必要な場合は交代で対応できるよう人員配置を工夫したりします。
また、撮影に協力してくれたスタッフへの感謝の気持ちを表すことも大切です。
撮影後のお礼のメールや、完成した動画の先行上映会を開催するなどの取り組みも効果的です。
現場スタッフからのフィードバックや提案に耳を傾けることも重要です。
「このシーンの方が看護の魅力が伝わる」「この場所の方が撮影に適している」など、現場ならではの視点からの意見は、動画の質を高める貴重な情報源となります。
現場スタッフを「撮影される側」ではなく「共に動画を作る協力者」と位置づけ、双方向のコミュニケーションを心がけましょう。
クオリティ確保のためのチェックポイント
採用動画の質を高めるためには、制作過程の各段階でのチェックと修正が重要です。
特に注意すべきポイントを紹介します。
映像と音声の品質管理
映像の品質を確保するためには、撮影環境の整備が基本です。
照明については、自然光を最大限活用しつつ、必要に応じて補助光源を使用します。
逆光や極端な明暗差は避け、被写体が自然に見える明るさを確保します。
病院特有の蛍光灯下では肌の色が不自然に映りやすいため、カメラのホワイトバランス調整や、窓際での撮影を心がけるなどの工夫が効果的です。
構図については、画面の中心に重要な被写体（インタビュー対象者や紹介したい設備など）を配置し、不要な要素は極力排除します。
特にインタビューシーンでは、話者の表情がしっかり見える構図を心がけ、目線の高さやアングルにも配慮します。
また、手振れを防ぐために三脚の使用は必須で、移動しながらの撮影には手振れ補正機能付きのカメラか、スムーズな動きを確保できるスタビライザーの使用を検討します。
音声品質はしばしば見落とされがちですが、視聴者の理解と共感に大きく影響する要素です。
インタビューシーンでは、できるだけ静かな環境を選び、エアコンの音や廊下の足音、医療機器のアラーム音などが入らないよう配慮します。
ピンマイクや指向性マイクを使用すると、周囲のノイズを低減し、クリアな音声を収録できます。
どうしても現場音が入る場合は、後から編集で音量調整やノイズ除去ができるよう、別途環境音も収録しておくと便利です。
また、撮影中も定期的に映像と音声をチェックすることが重要です。
特に長時間の撮影では、カメラの設定が意図せず変わったり、バッテリー切れやメモリー不足が発生したりする可能性もあります。
一定間隔でモニターで映像を確認し、ヘッドフォンで音声をチェックする習慣をつけましょう。
問題があれば即座に対応することで、撮り直しの手間を省けます。
内容の正確性と一貫性の確保
採用動画の内容に誤りや矛盾があると、視聴者の信頼を損ない、かえって悪印象を与えかねません。
内容の正確性を確保するためには、複数の関係者による確認プロセスを設けることが重要です。
まず、シナリオ段階で関連部署（看護部、人事部、広報部など）の担当者に内容を確認してもらい、事実関係の誤りや表現の不適切さをチェックします。
特に、病床数、看護師数、認定看護師数などの具体的な数字や、教育制度、キャリアパス、福利厚生などの制度説明は、最新情報に基づいていることを確認します。
また、一貫したメッセージを伝えるためには、病院の理念や看護部のビジョンに沿った内容であることを確認します。
「患者中心のケア」を理念に掲げているなら、そのような看護実践が具体的に伝わる内容になっているか、「チーム医療の推進」を重視しているなら、多職種連携の様子が適切に表現されているかなどをチェックします。
動画全体を通じて、伝えたい価値観や魅力が一貫して表現されているかを俯瞰的に評価することが大切です。
さらに、採用動画が視聴者に与える印象と実際の職場環境に乖離がないかも重要なチェックポイントです。
理想化された職場像だけを伝え、入職後に現実とのギャップに失望されるような事態は避けるべきです。
「理想と現実のバランス」を意識し、魅力的でありながらも現実的な職場像を伝える内容となっているかを、特に現場看護師の視点から評価してもらうことが有効です。
法的・倫理的問題の事前チェック
採用動画の制作・公開には、様々な法的・倫理的側面からの検討が必要です。
まず、差別的表現や特定の属性を持つ人々を排除するような表現がないかを確認します。
性別、年齢、国籍、宗教などによる偏見や固定観念を助長するような内容は避け、多様性を尊重する表現を心がけます。
例えば、「若い看護師」「女性看護師」のみをクローズアップするのではなく、様々な年代や性別の看護師の活躍を平等に紹介するなどの配慮が必要です。
また、競合他院との比較表現には慎重さが求められます。
「当院は〇〇病院より優れている」など、他院を直接的に批判したり貶めたりする表現は、公正競争の観点から問題となる可能性があります。
自院の強みや特色を客観的に伝えることに焦点を当て、他院との不必要な比較は避けるべきです。
医療機関としての公共性と社会的責任も重要な視点です。
過度に商業的な表現や、医療の本質から乖離した内容は避け、社会的使命を担う医療機関としての品位と責任を感じさせる内容であることを確認します。
例えば、「高給与」や「豪華な福利厚生」のみを強調するのではなく、「患者さんへの質の高いケアの提供」や「地域医療への貢献」といった医療本来の価値も伝えることが大切です。
できれば制作の最終段階で、法務部門や外部の専門家（弁護士など）に内容を確認してもらい、法的リスクがないかを評価してもらうことも検討します。
事前のチェックを徹底することで、公開後のトラブルやイメージダウンのリスクを最小化できます。
よくあるトラブルとその解決法
採用動画の制作過程では、様々なトラブルが発生する可能性があります。
代表的なトラブル事例とその解決策を知っておくことで、同様の問題に直面した際に迅速に対応できます。
撮影中のトラブル対応
撮影中によく起こるトラブルの一つが、インタビュー対象者の緊張や思うように話せないという問題です。
これに対しては、まず撮影前に十分なリラックスタイムを設け、カメラを意識せずに普段通り話せる雰囲気づくりを心がけます。
質問も「はい・いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンではなく、「その時どう感じましたか？」「具体的にどのような経験がありましたか？」など、自由に話せるオープンクエスチョンを中心に構成します。
それでも緊張が解けない場合は、一旦撮影を中断して雑談したり、質問の順序を変えたりするなど柔軟に対応します。
最終的には編集で自然な流れになるよう調整できるので、小さな区切りごとに成功させる意識で進めるとよいでしょう。
もう一つの典型的なトラブルが、予定していた撮影場所や時間が急遽使えなくなるケースです。
急患の受け入れや予定外の処置が入るなど、医療現場特有の不測の事態は常に起こり得ます。
こうした事態に備え、事前に代替の撮影場所や時間帯のプランBを用意しておくことが重要です。
また、撮影スケジュールに余裕を持たせ、多少の遅延や変更があっても全体の進行に影響しないよう計画することも効果的です。
さらに、撮影順序を柔軟に変更できるよう、撮影リストはシーンごとに独立した形で管理し、状況に応じて優先順位を変更できるようにしておくとよいでしょう。
音声関連のトラブルも頻発します。
特に病院内は予想外の音（アナウンス、機器のアラーム音、来客の声など）が突然入ることがあります。
これに対しては、可能な限り管理可能な環境（会議室など）でのインタビュー撮影を基本とし、現場感が必要なシーンのみ実際の業務エリアで撮影するという切り分けが効果的です。
また、音声トラブルに備え、可能であれば複数の録音機材（カメラ内蔵マイクとは別に外付けレコーダーなど）を用意しておくことも検討します。
どうしても理想的な音声が録れない場合は、後からナレーションで補完するという選択肢も視野に入れておきましょう。
編集段階での課題解決
編集段階でよく直面する課題の一つが、撮影素材の不足や質の問題です。
必要なシーンが撮り切れていない、インタビューの内容に一貫性がない、映像や音声の質が部分的に悪いなどの問題が見つかることがあります。
こうした場合、まずは既存素材の工夫で対応を検討します。
例えば、別のインタビュー映像から必要な内容を補完したり、B-ロール（インタビュー映像に重ねる関連映像）を多用して映像の質が悪い部分を隠したりする方法が有効です。
また、テロップやグラフィック要素を効果的に使って、不足している情報を補完することも一つの解決策です。
それでも対応できない場合は、追加撮影を検討します。
この際、完全に同じ状況（同じ服装、同じ背景など）を再現するのは難しいため、新たなシーンとして構成に組み込む工夫が必要です。
例えば、「より詳しく聞いてみました」というような形で、あえて別の機会のインタビューであることを明示する方法などが考えられます。
追加撮影が困難な場合は、ナレーションの追加や構成の見直しによって、当初の意図を損なわずに編集する創意工夫が求められます。
もう一つの課題が、動画の長さと情報量のバランスです。
撮影した素材をすべて使いたいという思いから、冗長で焦点がぼやけた動画になってしまうケースがよくあります。
この場合、「視聴者にとって本当に必要な情報は何か」を改めて考え、思い切った取捨選択が必要です。
伝えたいメッセージを明確にし、それに直接関係する内容だけを残すという原則に立ち返ることが重要です。
また、一本の長編ではなく、テーマ別の短編シリーズとして再構成するという発想の転換も有効な解決策となります。
例えば、「教育制度編」「職場環境編」「キャリアパス編」などに分割することで、視聴者も自分の関心に合わせて選択的に視聴できるというメリットが生まれます。
公開後のトラブル対応
採用動画を公開した後も、様々なトラブルが発生する可能性があります。
よくあるケースとしては、出演者から「想定と違う使われ方をしている」「不本意な編集がされている」として、修正や削除を求められるというものです。
このトラブルを回避するためには、公開前に必ず出演者に完成版を確認してもらう工程を設けることが効果的です。
また、同意書の段階で使用目的や公開範囲を明確にし、出演者の理解と合意を得ておくことも重要です。
それでも問題が生じた場合は、出演者の意見を真摯に受け止め、可能な範囲での修正対応や、最悪の場合は該当部分の削除なども検討します。
病院のブランドイメージを守るためには、スピーディな対応と出演者との良好な関係維持が優先事項です。
また、視聴者からの批判的なコメントや指摘が寄せられるケースもあります。
「現実とかけ離れている」「特定の部署や職種だけが美化されている」などの批判に対しては、一方的に否定するのではなく、建設的な意見として受け止め、次回の改善に活かす姿勢が重要です。
特に正当な指摘については、必要に応じて訂正情報を公開するなど、誠実な対応を心がけます。
SNSなどで批判が拡散するような事態になった場合は、広報部門と連携し、組織としての統一した対応方針を迅速に決定することが重要です。
公開後に病院の状況が変わり、動画の内容が実態と合わなくなるケースも考えられます。
例えば、紹介していた制度が変更になった、取り上げた設備が刷新された、出演者が退職したなどの状況変化です。
これに対しては、変更の重要度に応じて対応を検討します。
軽微な変更の場合は、動画説明文に補足情報を追記する程度でも対応可能ですが、重要な内容の変更の場合は、該当部分の編集や差し替え、あるいは動画自体の更新を検討する必要があります。
定期的な内容チェックと更新計画を立てておくことで、動画の鮮度と正確性を維持できます。
2025年の採用トレンドと将来展望
看護師採用の環境と方法は急速に変化しています。
このセクションでは、2025年の最新採用トレンドと今後の展望について解説します。
変化する環境に適応し、効果的な採用動画戦略を構築するためのヒントを提供します。
デジタル採用の進化と動画の役割
採用活動のデジタル化は加速し続けており、その中で動画コンテンツの重要性はますます高まっています。
この流れを理解し、戦略的に活用することが採用成功への鍵となります。
ショート動画とロング動画の使い分け
2025年の動画消費傾向として顕著なのが、ショート動画（30秒〜1分程度）の浸透とロング動画（3分以上）の使い分けの明確化です。
TikTok、Instagram Reels、YouTube Shortsなどのプラットフォームの普及により、短時間で強いインパクトを与える動画形式が主流となっています。
看護師採用においても、この傾向を活かした戦略が効果的です。
具体的には、「認知拡大フェーズ」と「検討深化フェーズ」で異なる動画形式を使い分けるアプローチが有効です。
認知拡大フェーズでは、ショート動画を活用して病院の特徴や魅力を凝縮して伝え、視聴者の関心を喚起します。
例えば、「最新設備での看護の一場面」「チーム医療の瞬間」「看護師の成長ストーリーのダイジェスト」など、視覚的にインパクトのあるコンテンツを30秒程度にまとめて、SNSで拡散します。
これにより、従来アプローチでは接点を持てなかった潜在的な応募者層にもリーチできます。
一方、検討深化フェーズでは、より詳細な情報を提供するロング動画が効果的です。
病院の特色、教育制度、キャリアパス、職場環境などについて、深堀りした内容を3〜5分程度の動画で伝えます。
これらは採用サイトや就職説明会で活用し、すでに関心を持った応募者の理解を深め、応募決定を後押しする役割を果たします。
これら二つの動画形式を連携させ、「ショート動画で興味を喚起し、ロング動画で理解を深める」という流れを作ることが、効果的な採用動画戦略の基本形となっています。
インタラクティブ要素の活用
2025年の動画トレンドとして注目されているのが、インタラクティブ要素の活用です。
従来の一方通行の動画視聴から、視聴者が能動的に関わる体験型コンテンツへの移行が進んでいます。
看護師採用動画においても、この要素を取り入れることで、より強い印象と理解を促せます。
具体的な実装例としては、「選択肢型動画」があります。
例えば、動画の途中で「教育制度について詳しく知りたい」「働き方の柔軟性について知りたい」などの選択肢を提示し、視聴者が関心のあるトピックを選んで視聴できる仕組みです。
これにより、新卒者は教育面の詳細を、子育て中の看護師は両立支援制度の詳細を、というように、各自の関心に合わせた情報提供が可能になります。
また、「仮想病院見学」も効果的なインタラクティブコンテンツです。
360度カメラで撮影した病院内の映像を用い、視聴者が自分の関心に応じて様々な場所を仮想的に見学できるようにします。
ナースステーション、病室、スタッフルーム、食堂などを自由に「歩き回り」、各所でポップアップする情報や、そこで働く看護師のミニインタビューを視聴できる仕組みは、特に遠方の応募者にとって有益な体験となります。
さらに、QRコードやARマーカーを動画内に組み込み、スマートフォンをかざすことで追加情報にアクセスできるような仕掛けも効果的です。
例えば、教育制度の説明シーンにQRコードを表示し、詳細な研修カリキュラムへのリンクを提供するなど、視聴者の興味に応じた情報の深堀りをサポートします。
これらのインタラクティブ要素は、視聴者の能動的な関わりを促し、情報の理解と記憶を強化する効果があります。
まとめ
採用動画は看護師採用成功の重要な鍵です。
効果的な内容設計、戦略的な構成、適切な訴求ポイントの選定、そして継続的な改善が成功への道筋となります。
新卒、経験者、復職支援など、ターゲットに合わせた最適なアプローチで、貴院の強みと魅力を伝えましょう。
変化する採用環境に適応し、最新テクノロジーも取り入れながら、応募者の心に響く採用動画を制作することで、理想の人材獲得につながります。
もっと詳しい採用戦略や看護師キャリア支援の情報は、【はたらく看護師さん】看護師のためのサイトをご覧ください。
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