医療機関の採用担当者や看護部長として、優秀な看護師を獲得するための採用動画作りにお悩みではありませんか？
本記事では、看護師採用動画の制作において効果的な特徴表現法や訴求ポイントを徹底解説します。
医療現場の特性を活かした表現技法から応募者の心理を捉える制作のコツまで、実践的なガイドをお届けします。
この記事で分かること
- 看護師採用動画における効果的な特徴表現の具体的手法
- 医療現場の特性を活かした差別化ポイント
- 応募者の心をつかむ専門性の訴求方法
- 働きやすさを伝える職場環境の見せ方
- 実績のある医療機関の採用動画事例と分析
- 低予算でも効果的な動画制作テクニック
- 採用動画のNG表現と改善方法
この記事を読んでほしい人
- 看護師採用における差別化を図りたい医療機関の責任者
- 採用動画の制作を検討している看護部長・採用担当者
- 効果的な人材獲得戦略を模索している病院経営層
- 看護師採用の質と量を向上させたい医療機関担当者
- 限られた予算で成果を上げたい採用広報担当者
- 採用動画の改善ポイントを知りたい医療機関スタッフ
医療現場の特徴表現：リアリティと希望のバランス
医療現場の特徴を採用動画で効果的に表現するには、リアリティと希望のバランスが重要です。
看護師は職業選択において現実的な情報を求めていますが、同時に自分の将来に希望を持てる環境を探しています。
このセクションでは、医療現場の特性を活かした効果的な表現方法を解説します。
現場のリアリティを正直に伝える
看護師は職業選択において「現実的な職場環境」を知りたいと考えています。
一方で単に忙しさや厳しさだけを伝えては応募意欲を削いでしまいます。
リアリティを伝える際は、課題とその解決策や支援体制をセットで示すことが効果的です。
実際の医療現場では、急変対応や緊急入院など予測不可能な事態が日常的に発生します。
これらの状況を誠実に伝えつつも、それに対応するための体制やチーム連携の強さを併せて表現することで、「大変だけどやりがいがある」というメッセージが伝わります。
高度急性期病院A医療センターの採用動画では、救急対応の緊張感ある場面と、その後のスタッフ同士の振り返りや支え合いの場面を交互に配置することで、リアリティと希望のバランスを取っています。
具体的には、救急搬送の受け入れシーンから始まり、多職種による迅速な対応、そして一連の処置が終わった後のスタッフ間の声かけや振り返りミーティングの様子まで一連の流れを見せています。
効果的な表現例としては、「夜勤や急変対応という厳しさがありますが、患者さんの回復を支える喜びがある職場です」「多忙な環境の中でも、効率的なチーム連携で看護の質を保っています」といった表現が挙げられます。
これらは単なる美辞麗句ではなく、具体的なエピソードやインタビューで裏付けることが重要です。
リアリティを伝えるための具体的手法
現場で活躍する看護師のリアルな声を取り入れることは、説得力を高める効果的な方法です。
例えば、「最初は夜勤に不安がありましたが、先輩のサポートがあり、今では一人でも自信をもって対応できるようになりました」といった成長ストーリーは、応募者の不安を和らげる効果があります。
また、病棟の忙しさや業務量を表現する際には、それを支える工夫や取り組みも併せて伝えましょう。
「電子カルテシステムの導入により記録業務の効率化を図っています」「看護補助者との協働により、看護師は専門性の高い業務に集中できる環境を整えています」など、課題解決への取り組みが具体的に伝わる表現が効果的です。
日々の業務リズムを伝える
一日のタイムスケジュールや週間・月間の業務サイクルなど、実際の勤務リズムを伝えることも重要です。応募者は「自分がそこで働くイメージ」を具体的に抱きたいと考えているためです。
B総合病院の採用動画では、モーニングカンファレンスから始まり、午前中の処置・ケア、昼休憩の様子、午後の多職種カンファレンス、申し送り、そして夜勤帯への引き継ぎまで、一日の流れをタイムライン形式で紹介し、具体的な業務イメージを伝えることに成功しています。
医療の使命感と働きがいの表現
看護師にとって「社会的意義」や「やりがい」は重要な動機付けとなります。
採用動画では抽象的な言葉だけでなく、具体的なエピソードを通じてこれらを表現しましょう。
患者さんとの心温まるエピソードや回復の喜びを分かち合った瞬間など、看護の本質的な価値が伝わるストーリーを取り入れることで、視聴者の心に響く内容になります。
プライバシーに配慮しながら、実際の患者さんの回復ストーリーや感謝の言葉を紹介することで説得力が増します。
C大学病院の採用動画では、長期入院していた小児患者が退院する際の送り出しの様子や、その後の外来受診時の成長した姿を捉えた感動的なシーンが含まれています。
このような「看護の成果」が目に見える形で表現されていることで、視聴者に看護の本質的な価値が伝わります。
看護師としての成長ストーリー
若手からベテランまで、さまざまなキャリアステージにある看護師の成長ストーリーを紹介することも効果的です。
「入職時は基本的なケアに精一杯だった新人が、5年後にはプリセプターとして後輩を指導する立場に」「10年のキャリアを経て専門・認定看護師の資格を取得し、専門領域をリードする存在に」といった具体的な成長過程は、応募者に自身の将来像を想像させる力があります。
D市民病院の採用動画では、同じ看護師の入職1年目、3年目、7年目の姿を対比的に紹介し、成長の軌跡を視覚的に表現することで、キャリア発達の可能性を効果的に訴求しています。
患者・地域との関係性を描く
看護の意義を伝える上で、患者さんや地域社会との関係性を描くことも重要です。
特に慢性期医療や在宅医療、地域包括ケアに関わる施設では、長期的な関わりの中で生まれる信頼関係や成果を示すことが効果的です。
E訪問看護ステーションの採用動画では、利用者の自宅での様子や家族との交流、地域イベントへの参加など、医療機関内だけでは見えない「生活の場での看護」の姿を丁寧に描写し、地域に根ざした看護の魅力を伝えることに成功しています。
医療機関の社会的使命を伝える
地域における病院の位置づけや社会的使命を伝えることも、働きがいの訴求につながります。「県内唯一の三次救急指定病院として、24時間体制で重症患者を受け入れています」「過疎地域の医療を支える最後の砦として、総合的な医療サービスを提供しています」といった社会的役割を明確に伝えることで、「社会に貢献したい」という看護師の志向に応えられます。
F県立医療センターの採用動画では、県内の医療資源マップを示しながら同院の位置づけを説明し、「ここでしかできない医療がある」というメッセージを強く打ち出すことで、使命感を持った人材の応募を促しています。
働きがいを数値で裏付ける
抽象的な「やりがい」だけでなく、患者満足度調査の結果や職員の定着率、キャリアアップ実績など、客観的な数値で働きがいを裏付けることも信頼性を高める上で効果的です。「看護師の定着率95%」「職員満足度調査で地域No.1を獲得」といった具体的なデータは、採用動画の説得力を大きく高めます。
G総合病院では、毎年行う職員満足度調査の推移グラフを示しながら、満足度向上のために実施してきた具体的な取り組みを紹介することで、「働きやすい職場づくりに真摯に取り組んでいる」という姿勢を効果的に訴求しています。
リアリティと希望のバランスを取る撮影・編集テクニック
採用動画の制作技術面でも、リアリティと希望のバランスを取るための工夫があります。例えば、病棟の忙しさを伝える場面では少し速めのカット割りや活気あるBGMを使用し、患者さんとのコミュニケーションシーンではゆったりとした撮影や温かみのある照明を用いるなど、場面に応じた演出を心がけましょう。
H国際医療センターの採用動画では、実際の医療現場をドキュメンタリータッチで撮影したパートと、看護師のインタビューを交互に挿入することで、現場のリアリティと看護師の内面（やりがい・成長）の両面を表現することに成功しています。
インタビューでは「大変なこともあるけれど、それを上回る喜びがある」といった率直な言葉が視聴者の共感を呼び、採用後のミスマッチ防止にも役立っています。
専門性の訴求方法：キャリア志向看護師の心をつかむ
看護師採用において、専門性の訴求は応募者の質に直結する重要なポイントです。
特にキャリア志向の強い看護師は、自身の専門性を高められる環境を求めています。
このセクションでは、医療機関の専門的な強みを効果的に表現し、高い志向性を持つ看護師の心をつかむ方法を解説します。
専門領域の明確な提示
キャリア志向の強い看護師にとって、「どのような専門性が身につくか」は就職先選択の重要な判断材料です。
病院の診療科構成や特色ある医療分野を具体的かつ魅力的に伝えましょう。
I総合医療センターの採用動画では、各専門領域を3分間の集中特集として制作し、その領域の特色、必要とされる看護技術、キャリアパスまでを一気通貫で示しています。
例えば「循環器看護」のパートでは、CCUでの急性期対応からリハビリテーション期の生活指導まで、一連の看護過程を紹介することで、専門性の幅広さと奥深さを効果的に訴求しています。
特に高度な医療を提供している施設では、先進医療や特殊な治療法に関わる看護の専門性を強調することが効果的です。
「ECMO（体外式膜型人工肺）管理に精通した看護師の育成に力を入れています」「CAR-T細胞療法の看護管理において県内随一の症例数を誇ります」といった具体的な強みは、専門性を追求したい看護師の関心を引きます。
専門チームの活動を可視化する
多くの病院では、感染対策チーム、褥瘡対策チーム、緩和ケアチームなど、様々な専門チームが活動していますが、それらの具体的な活動内容は外部からは見えにくいものです。
採用動画では、これらの専門チームのラウンドやカンファレンスの様子、メンバーのインタビューなどを通じて、「専門性を発揮できる場」があることを具体的に示しましょう。
J医科大学病院の採用動画では、NST（栄養サポートチーム）のラウンドに密着し、多職種でのディスカッションや介入後の患者さんの回復過程を追うことで、チーム医療における看護師の専門的役割を視覚的に表現しています。
チームメンバーの看護師からは「日常の看護ケアが専門的視点で深まり、やりがいを感じます」という生の声も紹介され、専門性の高さと充実感が伝わる内容となっています。
教育・研修体制の具体的な見せ方
応募者は「自分がどう成長できるか」という視点で採用動画を見ています。
抽象的な「充実した研修」ではなく、具体的なキャリアパスや成長支援の仕組みを示しましょう。
K医療センターの採用動画では、クリニカルラダーの各段階で受けられる研修内容をビジュアル化し、看護師のレベルに応じた成長過程を分かりやすく表現しています。
「入職1年目では基本技術の習得を徹底的にサポート」「3年目からは希望する専門分野の院外研修参加を奨励」「5年目以降は後輩指導や研究活動を支援」といった具体的なキャリアステップを示すことで、中長期的な成長イメージを提供しています。
プリセプターシップの実際を伝える
新人看護師にとって、プリセプター制度がどのように機能しているかは大きな関心事です。
L病院の採用動画では、プリセプターと新人看護師のペアを1日追いかけるドキュメンタリー形式で、実際の指導場面や振り返りの様子、プライベートでの相談まで含めた包括的な支援体制を描いています。
「技術面だけでなく精神面のサポートも重視しています」「夜勤開始前には必ず模擬シミュレーションを実施します」といった具体的な支援プロセスを見せることで、安心感と期待感を同時に与えています。
資格取得支援の実態を具体的に
認定看護師や専門看護師などの資格取得支援制度についても、抽象的な説明ではなく、実際の取得者の声や支援内容の詳細を伝えましょう。
M市立病院の採用動画では、緩和ケア認定看護師を目指す看護師の資格取得までの道のりを時系列で追い、「勤務調整の配慮」「学費補助制度の活用」「学習環境の整備」など、病院の具体的なサポート内容を明示しています。
さらに資格取得後の活躍の場や後輩育成への貢献など、資格取得後のキャリアパスも示すことで、長期的なビジョンを持てる環境であることを訴求しています。
専門性を活かした看護実践の見せ方
専門性は単に「知識がある」だけでなく「それを患者ケアに活かせる」ことが重要です。
採用動画では、専門的知識を実践で活かしている具体的な場面を示すことで、「ここで働けば専門性を発揮できる」というメッセージを伝えましょう。
N循環器専門病院の採用動画では、心臓カテーテル検査における看護師の専門的役割を詳細に紹介しています。
術前の患者説明から検査中のモニタリング、術後管理に至るまで、看護師の専門的判断や技術が患者安全にどう貢献しているかを具体的なシーンで示すことで、「専門性が活きる環境」を効果的に表現しています。
看護師主導のケアを強調
「看護師が主体的に判断し、ケアを展開できる環境がある」ことは、専門性を重視する看護師に強く訴求します。
O療養病院の採用動画では、「看護師による褥瘡リスクアセスメント」「看護師主導のリハビリテーション計画立案」など、看護師の専門的判断がケアに直結している場面を具体的に示しています。
「医師と対等にディスカッションできる風土があります」「看護の視点からケア方針を提案できます」といったメッセージは、専門職としての自律性を求める看護師の共感を呼びます。
研究活動・学会発表の支援体制
キャリア志向の強い看護師は、研究活動や学会発表にも関心を持っています。
P大学病院の採用動画では、看護研究発表会の様子や国際学会での発表シーン、研究支援のための統計セミナーなど、「学術的な成長を支える環境」を具体的に紹介しています。
研究に取り組む看護師のインタビューでは、「日々の疑問を研究テーマに発展させる過程で、院内の統計専門家からサポートを受けられました」「学会発表のための英語プレゼン講座が院内で開催され、自信を持って国際学会に臨めました」など、研究活動を支える具体的な仕組みが紹介されています。
院内発表から学会発表へのステップアップ
研究初心者でも段階的に成長できる環境があることを示しましょう。
Q医療センターでは、「まず院内の症例検討会で発表」「次に地域の研究会」「そして全国学会へ」という段階的なステップを設け、それぞれの段階でのサポート体制を採用動画で具体的に紹介しています。
「最初は抄録の書き方から指導を受けられます」「発表前には必ずリハーサルの機会があります」といったサポート内容は、研究活動に不安を持つ看護師にも安心感を与えます。
多職種連携による専門性の広がり
看護師の専門性は他職種との協働によってさらに広がります。
R総合病院の採用動画では、多職種カンファレンスの様子を詳細に紹介し、看護師が他職種とどのように専門知識を共有し、チーム医療に貢献しているかを具体的に描いています。
「リハビリテーション科と共同で早期離床プロトコルを開発しました」「薬剤師と協働して薬剤管理指導の質を向上させています」といった具体的な連携事例は、「幅広い専門性を身につけられる環境」というメッセージを効果的に伝えます。
多職種から学ぶ環境を示す
専門性向上の機会は看護部内だけでなく、他職種からの学びも重要です。
S医療センターの採用動画では、「薬剤師による薬効・副作用の勉強会」「理学療法士による移乗技術の指導」「栄養士による経管栄養管理の研修」など、多職種から専門知識を学べる機会を具体的に紹介しています。
「多職種との協働を通じて、看護の視野が広がります」「それぞれの専門家から直接学べる環境が、自分の成長を加速させました」といった看護師の声も交えることで、多角的な専門性の獲得が可能な環境であることを訴求しています。
先進技術・最新設備と専門性の関係
最新の医療機器や情報システムが、看護の専門性にどう貢献するかを具体的に示すことも効果的です。
T大学病院の採用動画では、「最新の人工呼吸器管理システムにより、より繊細な患者観察が可能になりました」「電子カルテと連動したバイタルモニタリングで、変化の早期発見につながっています」など、先進技術が看護の質向上にどう寄与しているかを具体的に説明しています。
単に「最新設備を導入しています」という表現ではなく、それが「看護師の専門的判断をどう支援しているか」という視点で伝えることが重要です。
専門性の訴求において最も重要なのは、「具体性」と「実現可能性」のバランスです。
高い理想を掲げつつも、それが実際の環境でどう実現されているかを具体的に示すことで、キャリア志向の看護師に「ここで働けば成長できる」という確信を与えられるでしょう。
職場環境の見せ方：働きやすさを伝える技法
看護師採用において、職場環境の「働きやすさ」は応募者の重要な判断基準となります。
しかし単に「働きやすい職場です」と言葉で表現するだけでは説得力に欠けます。
このセクションでは、職場の雰囲気や働きやすさを視覚的に伝える効果的な方法を解説します。
チーム医療の実態を可視化する
看護師にとって「良好な人間関係」は職場選択の最重要項目の一つです。
チーム医療の実態を動画で効果的に表現しましょう。
カンファレンスの様子は、チームワークを可視化する絶好の機会です。
U総合病院の採用動画では、多職種カンファレンスの一場面を丁寧に描写し、看護師の意見が尊重され、建設的なディスカッションが行われている様子を映し出しています。
具体的には「看護師の気づきが医師の治療方針変更につながった」「リハビリスタッフと看護師が協働して新たなケア方法を考案した」といった実例を通じて、チーム医療における看護師の重要な役割と発言力を示しています。
また、日常的な協力体制も重要な訴求ポイントです。
V病院の採用動画では、忙しい時間帯に他のチームから応援が来る場面や、先輩看護師が新人をさりげなくフォローする様子など、「助け合いの文化」を具体的な行動で表現しています。
「困った時にすぐに相談できる雰囲気があります」という言葉だけではなく、実際に先輩に質問する場面や、困難ケースを複数のスタッフで検討する様子を映すことで、言葉の信頼性が高まります。
チームの雰囲気を伝える工夫
スタッフ間のコミュニケーションの様子は、職場の雰囲気を伝える重要な要素です。
W医療センターの採用動画では、申し送りの場面で適度な笑顔や和やかな会話が交わされる様子を自然に捉え、緊張感と親しみやすさのバランスが取れた職場環境を表現しています。
また、休憩時間や食事の風景も雰囲気を伝える絶好の機会です。
スタッフルームでのリラックスした会話や、食堂でのチームでの食事風景は、「人間関係の良さ」を言葉以上に伝える効果があります。
X病院では、定期的に開催される「ランチョンセミナー」の様子を撮影し、「学びながらも和やかな時間を共有できる文化」をアピールしています。
ワークライフバランスの具体的な証拠提示
言葉だけの「働きやすさ」ではなく、実際の制度活用例や数値データで信頼性を高めましょう。
Y医療センターの採用動画では、育児と仕事を両立している看護師の一日を追ったドキュメンタリーパートを取り入れています。
朝の保育園送迎から始まり、時短勤務での効率的な業務遂行、子どもの急な発熱時の対応システム、そして帰宅後の家族との時間まで、具体的な両立の姿を描くことで、「ここなら家庭と仕事を両立できる」というメッセージを説得力を持って伝えています。
数値データの提示も効果的です。「育児休暇からの復職率98%」「有給休暇取得率85%」「時短勤務利用者数25名」といった具体的な数字は、制度が「絵に描いた餅」ではなく実際に機能していることの証明になります。
Z県立病院では、これらの数値を経年変化とともにグラフで示し、「働きやすさ向上への継続的な取り組み」をアピールすることで説得力を高めています。
多様な働き方を具体的に示す
近年、看護師の働き方も多様化しています。
「2交代制・3交代制の選択制を導入」「夜勤専従・日勤専従のオプションあり」「パートタイム勤務の柔軟な時間設定」など、ライフステージに合わせた多様な働き方ができることを具体的に示しましょう。
AA総合病院の採用動画では、異なる勤務形態を選択している3名の看護師にスポットを当て、それぞれの選択理由と実際の生活リズムを紹介しています。
「子育て中は短時間正職員制度を利用し、子どもの成長に合わせてフルタイムに戻りました」「親の介護が必要になった時期は、夜勤免除制度を活用しました」といった実例は、様々なライフイベントを抱える応募者に安心感を与えます。
職場環境の物理的側面の効果的な見せ方
職場環境には人間関係だけでなく、物理的な環境も重要です。
スタッフステーションの広さや機能性、休憩室の快適さ、更衣室やロッカーの状態など、日常的に使用する空間の質は働きやすさに直結します。
BB病院の採用動画では、実際のスタッフエリアを丁寧に紹介し、「十分な作業スペースを確保したスタッフステーション」「リラックスできる休憩室」「個人ロッカーと更衣室の充実」など、具体的な施設面の魅力を視覚的に伝えています。
また、業務効率化のための設備も重要なポイントです。
「電子カルテのモバイル端末導入で記録の二度手間を削減」「自動薬剤払い出しシステムによる安全性向上と業務効率化」「ナースコール連動システムによる迅速な情報共有」など、看護師の業務負担軽減につながる設備を具体的に紹介することで、「効率よく働ける環境」というメッセージを伝えられます。
福利厚生施設の魅力を伝える
病院内の食堂、売店、仮眠室、託児所などの福利厚生施設も働きやすさの重要な要素です。
CC医療センターの採用動画では、24時間利用可能な職員食堂や、夜勤明けに利用できる仮眠室、病院敷地内の保育施設など、実際の施設を利用している様子を交えながら紹介しています。
「夜勤中でも温かい食事が取れる職員食堂があります」「保育施設は7時から20時まで対応しており、急な残業時も安心です」といった具体的な説明は、日常生活の安心感につながります。
心身の健康サポート体制
看護師という身体的・精神的負担の大きい職種において、スタッフの健康をサポートする体制は重要な訴求ポイントです。
DD病院の採用動画では、職員向け健康管理センターの存在や、メンタルヘルスカウンセリングの利用方法、腰痛予防体操の取り組みなど、心身の健康をサポートする具体的な制度や活動を紹介しています。
「腰痛予防のためのノーリフティングポリシーを導入しています」「年2回のストレスチェックと結果に基づくフォロー体制があります」「院内マッサージルームを割引料金で利用できます」といった具体的な支援策は、「スタッフを大切にする病院」というメッセージを効果的に伝えます。
メンタルヘルスケアの実態
特にハードワークが予想される急性期病院などでは、メンタルヘルスケアの充実ぶりを具体的に伝えることが重要です。
EE大学病院の採用動画では、専任の心理カウンセラーによるサポート体制や、上司による定期的な個別面談の実施、メンタルヘルス研修の様子などを紹介し、「心の健康を大切にする文化」をアピールしています。
「困難ケースを経験した後のデブリーフィングを定期的に実施しています」「新人看護師には月1回のメンタルヘルスチェックを行っています」といった具体的な取り組みは、精神的負担への配慮を示す重要な証拠となります。
コミュニケーションツールと情報共有
職場の働きやすさは、効果的なコミュニケーションと情報共有の仕組みにも大きく左右されます。FF病院の採用動画では、電子カルテシステムや院内SNS、情報共有ボードなど、スタッフ間のコミュニケーションを円滑にする具体的なツールとその活用方法を紹介しています。
「シフト交代時の情報共有が電子システムで効率化されています」「院内勉強会の資料はすべてオンラインでアクセス可能です」「緊急連絡はグループチャットで迅速に共有されます」といった具体例は、「情報が適切に流れる組織」という印象を与えます。
意見を言える文化の可視化
「意見や提案を出しやすい組織風土」も重要な職場環境の要素です。GG医療センターの採用動画では、看護部の改善提案制度や、定期的に開催される「アイデアミーティング」の様子を紹介し、スタッフの声が実際に職場改善につながった具体例をいくつか取り上げています。
「ナースステーションのレイアウト変更は現場看護師の提案から実現しました」「記録フォーマットの改善は日々の気づきから生まれました」といった実例は、「自分の意見が尊重される職場」という魅力を具体的に伝えています。
院内イベントと職場の一体感
職場の雰囲気を伝える上で、院内イベントや職員の交流活動も効果的な素材です。
HH病院の採用動画では、チーム対抗スポーツ大会や院内クリスマス会、新人歓迎会など、業務外での交流の様子を明るい雰囲気で紹介しています。
「仕事以外の場面でも良好な人間関係が築かれています」「部署を超えた交流の機会が定期的にあります」といったメッセージを、言葉ではなく実際の映像で伝えることで、「一体感のある職場」というイメージを効果的に訴求しています。
職場環境の訴求において最も重要なのは「具体性」と「誠実さ」です。
美辞麗句や抽象的な表現ではなく、具体的な制度や取り組み、スタッフの生の声を通じて、実感を伴う職場環境を伝えることで、応募者の信頼と共感を得ることができるでしょう。
効果的なアピール点：他院との差別化要素
看護師採用市場の競争が激化する中、「なぜこの病院を選ぶべきか」という明確な差別化ポイントを示すことが不可欠です。
応募者は複数の医療機関を比較検討しており、独自の強みや特色を効果的に伝えることが応募者の心を捉える鍵となります。
このセクションでは、採用動画で他院との差別化を図る効果的な方法を解説します。
病院の特色・強みを端的に表現
応募者は複数の病院を比較検討しています。
あなたの病院の「唯一性」を明確に伝えましょう。
II総合病院の採用動画では、冒頭3分間で病院の「3つの強み」を明快に提示しています。
「県内唯一の小児救命救急センター」「地域がん診療連携拠点病院としての専門的治療」「高度急性期から在宅医療まで一貫したケア体制」という3つの特色を、具体的な数値やビジュアルで裏付けながら簡潔に表現しています。
差別化ポイントは抽象的な表現ではなく、可能な限り具体的かつ客観的に示すことが重要です。
「高度な医療を提供しています」という抽象的な表現よりも、「年間の心臓カテーテル治療件数が県内トップ」「ロボット支援手術の症例数が300例を超える」といった具体的な数値で示す方が説得力があります。
また、医療の質だけでなく、看護の質に関する特色も重要な差別化ポイントです。
JJ病院の採用動画では、「看護師主導の退院支援プログラムによる再入院率の低減」「認定看護師による専門外来の設置」「看護研究による医療ケアの改善実績」など、看護の専門性が発揮されている具体的な事例を紹介し、「看護が輝ける病院」としての特色を訴求しています。
独自の看護方式や理念
多くの病院が掲げる「患者中心の看護」「チーム医療の推進」といった一般的な理念ではなく、それをどのように実践しているかの独自性を示しましょう。
KK病院の採用動画では、同院独自の「パートナーシップ・ナーシング・システム」の導入とその効果を詳細に紹介し、「患者さんにより多くの時間を提供できる看護体制」という差別化ポイントを明確に打ち出しています。
「他院との違いは何か」を常に意識し、一般的な表現を避け、独自の取り組みや成果を具体的に示すことが重要です。
LL病院では「看護師による退院後訪問プログラム」というユニークな取り組みを採用動画の中心に据え、「継続的なケアへのこだわり」という病院の特色を効果的に訴求しています。
病院の将来ビジョンと看護師の関わり
長期的なキャリア形成を考える看護師にとって、病院の将来性は重要な判断材料です。
MM大学病院の採用動画では、病院長による「2030年ビジョン」の解説と、それに伴う看護部の役割拡大計画を紹介し、「成長する組織の一員になれる」という魅力を伝えています。
特に若手看護師は「自分の成長と病院の発展が連動する」ことに魅力を感じます。
具体的な将来計画とそれに関わる看護師の役割を明示することで、「この病院で長く働きたい」という意欲を喚起できます。
NN医療センターの採用動画では、「新病棟建設計画」「最新医療機器の導入予定」「診療科の拡充構想」などの将来計画と併せて、それらの計画に看護師がどう関わるかを具体的に述べています。
「新病棟の設計段階から看護師の意見を反映させています」「導入予定の医療機器に関する海外研修に看護師も参加します」といった説明は、「組織の未来に関わる重要な存在として尊重されている」というメッセージを伝えます。
看護部の中長期計画
病院全体のビジョンだけでなく、看護部独自の中長期計画も重要な訴求ポイントです。
OO病院の採用動画では、看護部長が「看護部5カ年計画」を説明し、「認定看護師の計画的育成」「看護研究の充実と学会発表の促進」「国際交流プログラムの拡充」など、具体的な目標とそのロードマップを示しています。
これにより応募者は、自分のキャリアプランと看護部の発展方向を重ね合わせることができ、「この病院なら自分の将来像を実現できる」と感じることができます。
「看護部の未来像」と「看護師個人のキャリアパス」を連動させた説明は、特にキャリア志向の強い看護師に効果的です。
地域での立ち位置・役割の明確化
特に地方の医療機関では、地域における病院の役割や存在意義を明確に伝えることが差別化につながります。
PP市民病院の採用動画では、「地域医療構想における当院の位置づけ」「地域の高齢化率と医療ニーズの変化」「医療過疎地域を支える唯一の総合病院としての使命」など、地域社会における重要性を地図や数値データを交えて具体的に示しています。
「地域になくてはならない存在」という役割意識は、特に地域貢献に関心のある看護師に強く訴求します。
QQ地域医療センターでは、地域住民からの感謝の声やサポートの様子を採用動画に取り入れ、「地域と共に歩む病院」というアイデンティティを効果的に表現しています。
地域連携における独自の取り組み
地域の診療所や介護施設との連携も重要な差別化ポイントです。
RR総合病院の採用動画では、「地域医療連携室の活動」「訪問看護ステーションとの協働プログラム」「地域の介護施設向け勉強会の開催」など、地域全体の医療・介護の質向上に貢献する取り組みを紹介しています。
これらの活動に看護師がどう関わるかを具体的に示すことで、「地域医療の核となる病院で働く意義」を訴求することができます。
「当院の看護師は地域の訪問看護師向け研修の講師も務めています」「地域連携パスの作成に看護師の視点が不可欠です」といった役割説明は、「専門性を地域に広める役割」という使命感を感じさせます。
独自の教育システム・キャリアパス
教育システムやキャリアパスの独自性も重要な差別化要素です。
SS病院の採用動画では、「技術習得のための専用シミュレーションルーム」「エキスパートナースによる個別指導制度」「キャリア分岐型人材育成プログラム」など、他院にはない独自の教育体制を具体的に紹介しています。
TT医療センターでは、「クリニカルラダーとキャリアパスの多様性」をビジュアル化した図表を用い、「専門・認定看護師コース」「看護管理者コース」「臨床研究コース」「教育担当コース」など、多様なキャリアの選択肢があることを示しています。
特に若手看護師の関心が高い新人教育制度については、「他院との違い」を明確に示すことが重要です。
UU大学病院では、「1年間のローテーション研修」という独自の新人教育システムを採用動画の目玉として紹介し、「幅広い経験を通じて自分に合った分野を見つけられる」という差別化ポイントを強調しています。
先進的・独創的な取り組み
医療や看護における先進的な取り組みがあれば、それを積極的にアピールしましょう。
VV先端医療センターの採用動画では、「人工知能を活用した看護業務支援システム」「遠隔医療における看護師の新たな役割」「国際共同研究への参画」など、最先端の医療・看護に関わる機会があることを強調しています。
先進的な取り組みは、特に「成長意欲の高い看護師」「新しいことへのチャレンジを求める看護師」に強く訴求します。
WW病院では、「看護師発案の患者アプリ開発プロジェクト」や「ウェアラブルデバイスを活用した患者モニタリングシステム」など、看護と技術革新の融合事例を紹介し、「革新的な環境で働ける魅力」を訴求しています。
イノベーションを支援する文化
先進的な取り組みを生み出す組織文化も重要な差別化ポイントです。
XX医科大学病院の採用動画では、「看護イノベーションラボ」という専用スペースの紹介や、「ナースアイデアコンテスト」の開催風景、実際に看護師のアイデアから生まれたケア用品の展示など、「新しいアイデアを形にできる環境」をアピールしています。
「失敗を恐れずチャレンジできる文化があります」「看護師のアイデアを実現するための予算枠があります」といった具体的な説明は、革新的な思考を持つ看護師に強く訴求します。
差別化要素を訴求する際の最大のポイントは、「言葉だけでなく証拠を示す」ことです。
「患者中心の看護」と言うだけでなく、それを実現するための具体的な取り組みや成果を示し、「なぜこの病院を選ぶべきか」という問いに対する明確で説得力のある答えを提供することが、効果的な採用動画の鍵となります。
実践的な制作法：効果を高める技術的アプローチ
看護師採用動画の内容が決まったら、次は効果的な制作方法を考える段階です。
限られた予算と時間の中で質の高い採用動画を制作するためには、計画的なアプローチと効率的な制作技術が不可欠です。
このセクションでは、医療機関が実践できる具体的な制作法と技術的なポイントを解説します。
動画制作の実践的ワークフロー
採用動画制作は、計画段階から公開後の効果測定まで一連のプロセスとして捉えることが重要です。
YY病院では、以下のようなステップで採用動画の制作を進め、効率的かつ効果的な結果を得ています。
まず、採用ターゲットの明確化から始めます。
「新卒看護師」「経験者」「潜在看護師」など、ターゲット層ごとに訴求ポイントは異なります。
YY病院では採用担当者と看護部が協議し、各ターゲット層のペルソナ（理想的な応募者像）を設定して、それぞれに響くメッセージを整理しました。
次に、撮影シーンと出演者の選定を行います。
「どの場面で病院の魅力が最も伝わるか」「誰が語ると最も説得力があるか」を検討し、撮影計画を立てます。
このとき重要なのは、現場の業務への影響を最小限に抑える配慮です。
YY病院では撮影スケジュールを各部署の繁忙時間を避けて設定し、患者さんのプライバシーにも最大限配慮しています。
撮影は計画に沿って効率的に進めます。
一度のセッティングで複数のカットを撮影できるよう工夫し、出演者の負担を減らすことが重要です。
YY病院では、インタビューは集中して1日で行い、日常業務の様子は複数日に分けて無理なく撮影する方法を採用しています。
編集段階では、ナレーションやBGM、テロップなどの要素を加えて動画の魅力を高めます。
YY病院では看護部長自らがナレーションを担当し、「顔の見える採用活動」を心がけています。
BGMは病院の雰囲気に合ったものを選び、テロップは重要なポイントを視覚的に強調する役割を果たしています。
完成した動画は公開前に必ず院内レビューを行い、複数の視点からフィードバックを得ることが大切です。
YY病院では、採用担当者、看護部管理職、若手看護師など異なる立場のスタッフから意見を集め、より効果的な内容に改善しています。
公開後は応募者からの反応や採用実績などの指標を用いて効果を測定し、次回の制作に活かします。
YY病院では、「どの場面が印象に残ったか」「どのメッセージが応募の決め手になったか」を内定者にインタビューし、継続的な改善に役立てています。
タイムラインとスケジュール管理
動画制作では、適切なタイムライン設定が成功の鍵となります。
ZZ医療センターでは、以下のような時間配分で採用動画を制作しています。
企画・構成に2週間、出演者調整と撮影準備に2週間、実際の撮影に3日間、編集作業に2週間、レビューと修正に1週間というスケジュールです。
特に看護師の繁忙期や年度末などの忙しい時期を避け、余裕を持ったスケジュールを組むことが重要です。
また、撮影当日のタイムスケジュールも綿密に計画します。
「午前中に静かな環境が必要なインタビュー撮影」「午後のケアの様子」「夕方のカンファレンスシーン」など、病院の日常リズムに合わせた効率的な撮影計画を立てることで、業務への影響を最小限に抑えられます。
低コストで効果を高める制作テクニック
予算制約がある中でも、工夫次第で質の高い採用動画を制作することは可能です。
AAA市民病院では、以下のような低コスト高効果の制作テクニックを活用しています。
まず、スマートフォンでも高品質な映像撮影が可能です。
最新のスマートフォンカメラは優れた画質を提供し、特に明るい環境では十分な映像美を実現できます。
ただし、安定した映像を得るためには三脚やスタビライザーの使用が不可欠です。
AAA市民病院では、iPhone 13 Proと簡易スタビライザーを組み合わせ、プロ顔負けの映像を低コストで実現しています。
照明は自然光を最大限活用することでコストを抑えられます。
窓際での撮影や、晴れた日の午前中など、自然光が豊富な条件を選ぶことで、追加照明なしでも明るく温かみのある映像が撮影できます。
屋内の暗い場所では、病院内の既存照明を工夫して配置するだけでも映像の質は大きく向上します。
音声は映像以上に重要です。
視聴者は画質の多少の粗さは許容しても、聞き取りにくい音声には不満を感じます。
AAA市民病院では、安価なピンマイク（クリップ式マイク）を活用し、クリアな音声を確保しています。
また、エコーが発生しやすい広いスペースでのインタビューは避け、カーテンや布で囲まれた空間を選ぶことで、音質の向上を図っています。
編集ソフトも、高価なプロ用ソフトでなくても、無料や低価格の編集アプリで十分な品質が実現できます。
AAA市民病院では、iMovieやDaVinci Resolve（無料版）を使用し、シンプルながらも効果的な編集を行っています。
BGMや効果音は著作権フリーの素材サイトを活用することで、コストを抑えつつ映像の質を高められます。
「病院らしさ」「温かみ」「専門性」など、伝えたいイメージに合った音楽を選ぶことが重要です。
院内リソースの有効活用
病院内のリソースを有効活用することも、コスト削減と効果向上の両立に貢献します。
BBB総合病院では、以下のような院内リソース活用法を実践しています。
まず、病院広報部や医療情報部との連携を図ります。
多くの病院では広報活動用の写真や動画素材がすでに存在しており、それらを二次利用することで制作の効率化が図れます。
BBB総合病院では、病院紹介動画の一部素材を採用動画でも活用し、撮影コストを削減しています。
また、医療系大学を併設している病院では、映像や写真を学ぶ学生の協力を得ることも一案です。
BBB総合病院では近隣の大学の映像制作学科と連携し、学生の実習プロジェクトとして採用動画の制作協力を受けることで、新鮮な視点と専門的なスキルを低コストで取り入れています。
さらに、看護師自身による撮影協力体制も効果的です。
日常の看護業務の様子は、現場の看護師が空き時間に短い映像クリップを撮影し、後から編集で組み合わせる方法が業務への影響を最小限に抑えられます。
BBB総合病院では各部署に「映像担当」を設け、日常の印象的な瞬間を随時スマートフォンで記録する体制を整えています。
説得力を高める撮影・編集テクニック
採用動画の説得力を高めるには、適切な撮影・編集テクニックが欠かせません。
CCC医療センターでは、以下のような技術的アプローチを取り入れています。
まず、インタビューシーンの撮影では、話し手の自然な表情を引き出すことが重要です。
あらかじめ質問を伝えておくことで緊張を和らげつつも、完全な台本化は避け、自然な言葉で語ってもらうことが共感を生みます。
CCC医療センターでは、インタビュアーをカメラの横に配置し、会話形式で進めることで自然な表情と言葉を引き出しています。
また、実際の業務シーンは、できるだけ自然な状態を捉えることが重要です。
演出された場面は視聴者に「作られた感」を与えてしまいます。
CCC医療センターでは、事前に撮影の概要を説明しておくだけで細かい演出は行わず、実際の業務の流れをドキュメンタリースタイルで撮影することで、リアリティを確保しています。
編集においては、適切なペース配分とメリハリが視聴者の関心を維持する鍵となります。
CCC医療センターでは、「ダイナミックな医療現場のシーン」と「落ち着いたインタビューパート」を交互に配置し、緩急のあるリズムで視聴者の興味を持続させる工夫をしています。
視聴者心理を考慮した演出
視聴者の心理的な反応を考慮した演出も効果的です。
DDD病院では、以下のような心理的アプローチを採用しています。
「最初の30秒で興味を引く」という原則に基づき、動画の冒頭には最もインパクトのあるシーンや重要なメッセージを配置しています。
多くの視聴者はこの最初の30秒で視聴継続を決めるためです。
また、「共感」を生む要素を随所に織り込むことも重要です。
例えば、新人看護師の不安や成長の様子は、就職活動中の看護学生の共感を呼びます。
DDD病院の採用動画では、「入職時の不安から成長していく過程」を等身大の言葉で語るシーンを取り入れ、「自分も同じ道を歩めるかもしれない」という期待感を生み出しています。
さらに、「記憶に残る結び」も効果的です。
動画の最後に印象的なメッセージや映像を配置することで、視聴後も記憶に残りやすくなります。
DDD病院では、採用動画の締めくくりに全スタッフが集合して病院のビジョンを一斉に宣言するシーンを設け、一体感と情熱を印象づけています。
外部業者との効果的な協働方法
予算的に可能であれば、専門の制作会社との協働も選択肢の一つです。
その場合、効果的な協働のポイントを押さえることが重要です。
EEE大学病院では、以下のような外部業者との協働アプローチを実践しています。
まず、業者選定では「医療現場の撮影経験」を重視します。
患者プライバシーへの配慮や医療特有の撮影上の制約を理解している業者であれば、スムーズな制作プロセスが期待できます。
EEE大学病院では、過去に医療関連の撮影実績がある制作会社を選び、現場での摩擦を最小限に抑えることに成功しています。
次に、明確なブリーフィング（発注内容の説明）が不可欠です。
病院側が伝えたいメッセージや訴求ポイントを明確に伝え、制作会社の「クリエイティブな提案」と「病院の求める内容」のバランスを取ることが重要です。
EEE大学病院では、採用担当者、看護部、広報部が合同で制作会社との打ち合わせを行い、それぞれの視点から期待する内容を伝えています。
また、撮影前の現場下見も重要なステップです。
制作会社のスタッフに実際の医療環境を体験してもらうことで、より現実に即した撮影計画が立てられます。
EEE大学病院では、制作会社のディレクターとカメラマンに半日かけて病院内を案内し、各部署の特色や撮影上の注意点を共有しています。
制作過程での中間確認も欠かせません。
ラフカット（粗編集）の段階で内容を確認し、方向性のズレがあれば早期に修正することで、最終的な満足度が高まります。
EEE大学病院では、編集作業の中間段階で看護部と採用担当者が確認を行い、医療内容の正確性や伝えたいメッセージが適切に表現されているかをチェックしています。
外部業者に依頼する際のコストパフォーマンスを高めるには、「何を内製し、何を外注するか」の切り分けも重要です。
例えば、インタビュー内容の整理や出演者の選定・調整は病院側で行い、技術的な撮影・編集作業のみを外注するといった役割分担も検討できます。
採用動画の制作では、「高品質であること」と「真実性があること」のバランスが何よりも重要です。
過度に演出された「きれいすぎる」映像よりも、多少技術的には劣っても「リアルな医療現場の姿」を伝える映像の方が、結果として応募者の共感と信頼を得られることが多いのです。
採用動画で避けるべきNG表現と改善例
効果的な看護師採用動画を制作するためには、「何を伝えるか」だけでなく「何を避けるべきか」を理解することも重要です。
適切でない表現や内容は応募者の不信感を招き、せっかくの採用機会を失うことにもつながります。
このセクションでは、採用動画でよく見られるNG表現とその改善方法を具体的に解説します。
抽象的・一般的すぎる表現
採用動画でよく見られる問題の一つが、具体性に欠ける抽象的な表現です。
「チーム医療を大切にしています」「患者さん中心の看護を実践しています」といった一般的なフレーズは、ほとんどすべての医療機関が使用するものであり、差別化につながりません。
FFF総合病院の以前の採用動画では、「質の高い看護を提供しています」というナレーションだけで具体的な内容がなく、応募者からは「何が質の高いのか分からない」という反応がありました。
改善後の動画では、「褥瘡発生率が地域平均の半分以下」「退院支援により在院日数が2年間で平均3日短縮」など、具体的な数値やエビデンスを示すことで説得力が大幅に向上しました。
改善のポイントは、抽象的な表現を使う場合は必ず具体例や証拠でバックアップすることです。
「チーム医療」を訴求するなら、多職種カンファレンスの実際の様子や、チーム医療によって患者アウトカムが改善された具体的な事例を紹介しましょう。
根拠のない美辞麗句を避ける
「最高の医療環境」「最先端の看護」「完璧なサポート体制」といった根拠のない美辞麗句も避けるべきです。
GGG病院の採用担当者は「以前は『理想的な職場環境』『充実した教育システム』といった表現を多用していましたが、具体的な根拠を示せないため応募者の信頼を得られませんでした」と振り返ります。
改善後は、「新人看護師の技術チェックリスト達成率95%」「教育担当専従看護師3名体制」「月平均16時間の研修時間確保」など、具体的な数値や事実に基づく表現に変更したところ、応募者からの質問が「理想的とはどういう意味ですか」から「技術チェックリストの内容を詳しく知りたい」といった具体的なものに変わり、採用面接でより建設的な対話ができるようになりました。
現実とのギャップを生む過度な美化
採用動画のもう一つの落とし穴は、現実の職場環境を過度に美化し、入職後のギャップを生み出してしまうことです。
このギャップは早期離職の主要因となります。
HHH医療センターでは、以前の採用動画で常に穏やかな業務風景のみを映し、忙しさや課題には一切触れていませんでした。
その結果、入職した看護師の多くが「イメージと違う」と感じ、1年以内の離職率が高くなる問題がありました。
改善後の動画では、忙しい時間帯の様子も含め、より現実に即した職場環境を示しつつ、「確かに急性期病院ならではの忙しさはありますが、それを支えるチーム体制と成長できる環境があります」といった誠実なメッセージを加えました。
この変更後、入職後のギャップによる早期離職が減少し、「心の準備ができていたので適応しやすかった」という声が増えています。
課題と解決策をセットで示す
現実の課題を隠さずに伝える際のコツは、「課題とその解決のための取り組み」をセットで示すことです。
III病院の採用動画では、「夜勤の負担」という課題について触れる際に、「3交代制と2交代制の選択制を導入し、個人の生活リズムに合わせた働き方ができます」「夜勤明けの休暇を確実に確保するシフト調整を実施しています」といった解決策も併せて紹介しています。
これにより、「課題があることは認識しているが、改善に向けて真摯に取り組んでいる組織」という印象を与えることができ、応募者からの信頼感が高まります。
患者プライバシーへの配慮不足
医療現場の撮影では患者さんのプライバシー保護が最優先事項ですが、この配慮が不十分な採用動画も見受けられます。
JJJ病院の以前の採用動画では、病室のワイドショットにベッド上の患者さんが映り込み、プライバシー侵害の懸念が指摘されました。
改善後は、患者さんが特定されないよう撮影アングルの工夫や、適切なぼかし処理を施すなどの対策を徹底しています。
また、患者役としてスタッフや模擬患者を起用し、実際の患者さんへの影響を最小限に抑える配慮も行っています。
撮影前には必ず患者さんへの説明と同意取得のプロセスを確立し、同意が得られない場合は決して撮影しないという原則を厳守することが重要です。
KKK病院では「採用動画撮影ガイドライン」を策定し、患者プライバシー保護の具体的な手順を明文化することで、安全かつ倫理的な撮影を実現しています。
多様性への配慮不足
近年、職場における多様性（ダイバーシティ）は重要なテーマとなっています。
LLL病院の以前の採用動画では、登場する看護師がほぼ同質的（年齢層・性別・バックグラウンドなど）であったため、「自分は受け入れられるだろうか」という不安を感じる応募者がいました。
改善後の動画では、様々な年齢層、性別、経歴を持つ看護師を意識的に登場させ、「多様なバックグラウンドを持つスタッフがそれぞれの強みを活かして活躍できる環境」というメッセージを伝えています。
特に子育て中の看護師、男性看護師、キャリアチェンジで看護師になったスタッフなど、多様なロールモデルを示すことで、幅広い応募者に「自分も活躍できるかもしれない」という期待感を持ってもらえるようになりました。
インクルーシブな表現を心がける
言葉遣いや表現方法にも多様性への配慮が求められます。
「若さあふれる職場」「女性が活躍できる環境」といった表現は、無意識のうちに特定の属性を優先しているメッセージとなり得ます。
MMM病院では、「年齢や経験を問わず、一人ひとりの強みを活かせる職場」「それぞれのライフステージに合わせたキャリア継続が可能」など、より包括的な表現に変更することで、多様な応募者からの共感を得られるようになりました。
一方的な情報提供になっている
採用動画が「病院から応募者への一方的な情報提供」になっていないかも確認すべきポイントです。
NNN医療センターの以前の採用動画は、施設や制度の説明が中心で、「応募者が本当に知りたい情報」への配慮が不足していました。
改善後は、実際の就職活動中の看護学生や転職を考える看護師に「知りたい情報は何か」をヒアリングし、その質問に答える形式を一部取り入れました。
「新人看護師はどのくらいで夜勤に入りますか」「子育てしながら働いている看護師はどのくらいいますか」「キャリアアップのための支援制度は具体的にどんなものがありますか」など、応募者の疑問に直接応える内容にすることで、より対話的で共感を得やすい動画になりました。
現役スタッフの生の声を重視する
OOO病院の採用担当者は「以前は病院の公式見解ばかりを伝えようとしていましたが、応募者が最も知りたいのは『実際にそこで働く看護師がどう感じているか』だと気づきました」と語ります。
改善後の動画では、現役看護師の率直な意見や実体験を中心に構成し、「良い点だけでなく課題とその克服方法」も含めた誠実な内容に変更しました。
その結果、「現場の声が聞けて安心した」「リアルな情報が得られた」という応募者からの評価が向上し、入職後のミスマッチも減少しています。
過剰な演出や非現実的な表現
採用動画の制作過程で陥りがちな問題として、過剰な演出や非現実的な表現があります。
PPP大学病院の以前の採用動画では、スタッフが台本通りのセリフを言う場面が多く、明らかに「演じている」印象を与えていました。
改善後は、事前に大まかな内容は伝えつつも、具体的なセリフは用意せず、自然な言葉で語ってもらう方法に変更しました。
「少し言い淀みがあっても、自分の言葉で語られた内容の方が信頼感と親近感を生む」という判断からです。
実際、改善後のアンケートでは「スタッフの人柄が伝わってきた」「等身大の姿が見られて安心した」といった肯定的な反応が増えています。
オーバーな演出を避ける
病院の採用動画によくある過剰演出として、必要以上にドラマチックなBGMや効果音、過度に感動的なシーンの演出などがあります。
QQQ病院の採用担当者は「以前は『感動を与えよう』と意識しすぎて、実際の医療現場とはかけ離れた演出を行っていました」と振り返ります。
改善後は、より自然でドキュメンタリータッチの映像に変更し、BGMも医療現場の雰囲気に合った控えめなものを選択することで、「作られた感」を減らし、リアリティを高めることに成功しています。
採用動画制作において最も重要なのは「誠実さ」です。美化しすぎず、かといって課題だけを強調するわけでもなく、現実の姿を誠実に伝えつつ、その中にある「やりがい」「成長機会」「支え合い」などのポジティブな要素を自然に示すことが、真に効果的な採用動画につながります。
これにより、入職後のギャップを最小限に抑え、長期的に活躍できる人材の獲得が可能になるのです。
看護師採用動画の成功事例分析
効果的な看護師採用動画を制作するためには、実際に成功している事例から学ぶことが有効です。
ここでは様々なタイプの医療機関による採用動画の成功事例を分析し、その効果的な要素や制作上の工夫を具体的に解説します。
規模や特性の異なる医療機関の事例を通して、自院の採用動画制作に活かせるポイントを見ていきましょう。
大規模急性期病院の事例
大規模急性期病院は高度な医療技術と専門性を強みとしていますが、「忙しい」「厳しい」といったネガティブなイメージも持たれがちです。
このような課題をどう克服しているか、RRR大学病院の事例を見てみましょう。
RRR大学病院は1,000床を超える大規模な特定機能病院ですが、以前は「忙しすぎる」「新人が育たない」といったイメージから、採用に苦戦していました。
しかし2024年に刷新した採用動画により、応募者数が前年比35%増加するという成果を上げています。
この採用動画の特徴は、「高度医療の最前線にいることの価値」と「成長を支える体制の充実」を効果的に組み合わせた点にあります。
具体的には、最先端の医療現場（救命救急センター、手術室、ICUなど）での臨場感あふれる映像と、そこで働く看護師のリアルなインタビューを組み合わせることで、「確かに忙しいが、だからこそ学べることが多い」というメッセージを説得力を持って伝えています。
特に効果的だったのは、異なるキャリアステージにある看護師を登場させ、その成長の軌跡を示した点です。
例えば、「入職1年目では先輩の手厚いサポートの中で基本スキルを習得」「3年目ではプリセプターとして後輩を指導する立場に」「7年目では専門・認定看護師を目指して研修に参加」といった具体的なキャリアパスを示すことで、「忙しい環境でも着実に成長できる」という安心感を与えることに成功しています。
また、ワークライフバランスの実現に向けた具体的な取り組みも効果的に伝えています。
「タスク・シフティングによる業務負担軽減」「ICT活用による記録業務の効率化」「育児との両立を支援する多様な勤務形態」など、大規模病院だからこそ可能な働き方改革の取り組みを具体的に紹介することで、「忙しさへの対策」を明確に示しています。
RRR大学病院の採用担当者は「当院の強み＝高度医療と教育体制の充実を前面に出しつつも、課題と解決策を誠実に伝えることを心がけました。
特に効果的だったのは、実際の手術現場での看護師の専門性を映像化した部分で、若手看護師からの応募が増加し、特に手術室希望者が前年比2倍になりました」と成功要因を分析しています。
大規模病院の特色を活かした動画制作のポイント
大規模病院の採用動画で効果的なアプローチとして、複数の診療科や部署の特色を効果的に紹介する「モジュール形式」の採用も注目されています。
SSS医療センターでは、共通の導入部に続き、視聴者が関心のある診療科や部署を選んで視聴できる設計にすることで、「情報過多による視聴者の離脱」を防ぎ、「自分の興味に合った情報」に効率的にアクセスできる工夫をしています。
また、大規模病院ならではの豊富な教育リソースや研修制度を視覚的に分かりやすく伝えることも重要です。
TTT大学病院では、「看護教育センター」の充実した設備やシミュレーション教育の様子を詳細に紹介することで、「教育体制の充実」という強みを説得力を持って伝えることに成功しています。
中小規模病院の差別化事例
大規模病院との差別化が課題となる中小規模病院では、どのような採用動画が効果を上げているのでしょうか。
UUU地域病院（200床）の事例を見てみましょう。
UUU地域病院は大都市近郊の中規模病院ですが、近隣の大規模病院との採用競争に苦戦していました。
しかし2024年に制作した採用動画により、新卒看護師の応募数が前年の2倍以上に増加し、特に地元出身者からの応募が顕著に増えるという成果を上げています。
この採用動画の特徴は「地域との密接な関係性」と「家庭的な職場環境」を強みとして明確に打ち出した点にあります。
特に効果的だったのは、患者さんとの継続的な関わりを描いた「ストーリー性」のある構成です。
例えば、急性期治療から回復期、そして在宅復帰後のフォローアップまで、一人の患者さんの回復過程に長期的に関わる看護師の姿を描くことで、「患者さんの人生に寄り添える看護の魅力」を効果的に伝えています。
また、「地域と共に歩む病院」というコンセプトを、地域住民や連携施設からの声、地域行事への参加、地域での健康教室の開催など、具体的な活動と声を通じて表現しています。
「顔の見える関係性」が魅力として伝わり、特に「地域に貢献したい」という志向を持つ看護師の共感を得ることに成功しています。
UUU地域病院の看護部長は「大規模病院との違いを明確にするため、『患者さんを病気としてではなく、生活者として総合的に捉える看護』を当院の強みとして打ち出しました。
急性期病院では経験できない『継続的な関わり』と『地域全体をケアする視点』を具体的に示すことで、『大きな病院ではないからこそできること』をアピールできました」と分析しています。
特に効果的だったのは、看護師個人の成長ストーリーと地域住民の声を組み合わせた構成です。
「入職5年目の看護師が担当した患者さんが3年後に元気な姿で病院を訪れる場面」や「看護師のケアを受けた地域住民からの感謝の声」など、中小規模だからこそ可能な「継続的な関わりの価値」を感動的に伝える内容が、若手看護師の心を捉えました。
中小規模病院の強みを活かす制作ポイント
中小規模病院の採用動画で効果的なのは「アットホームな雰囲気」や「スタッフ間の距離の近さ」といった大規模病院にはない魅力を具体的に可視化することです。
VVV市民病院では、多職種間の日常的なコミュニケーションや、管理職と現場スタッフの距離の近さを自然な形で捉えた映像を多く取り入れ、「風通しの良い職場環境」を視覚的に伝えることに成功しています。
また、「一人ひとりが主体的に活躍できる環境」という中小規模病院ならではの魅力も重要な訴求ポイントです。
WWW病院では「若手でも改善提案が採用される具体例」や「幅広い業務を経験できるジェネラリストとしての成長」などを紹介し、「人数が少ないからこそ一人の影響力が大きい」という価値を効果的に伝えています。
クリニック・訪問看護の特色ある事例
病院とは異なる特性を持つクリニックや訪問看護ステーションでは、どのような採用動画が効果を上げているのでしょうか。
XXX訪問看護ステーションの事例を見てみましょう。
XXX訪問看護ステーションは20名規模の事業所ですが、採用難に悩んでいました。
しかし2024年に制作した採用動画により、応募者数が大幅に増加し、特に病院勤務経験者からの転職希望が増えるという成果を上げています。
この採用動画の特徴は「生活の場での看護の豊かさ」を視覚的に伝える工夫にあります。
病院内だけでは見えない「利用者の生活環境」「家族との関わり」「地域社会との連携」といった訪問看護ならではの魅力を、実際の訪問シーンに密着する形で丁寧に描写しています。
特に効果的だったのは、訪問看護師の一日に密着したドキュメンタリースタイルの構成です。
朝のカンファレンスから始まり、様々なケースへの訪問、多職種との連携、そして振り返りまでの一連の流れを追うことで、訪問看護の「多様性」と「自律性」という魅力を具体的に伝えています。
また、利用者やその家族からの生の声を取り入れることで、「看護の成果」が直接見える喜びを伝えることにも成功しています。
「あなたが来てくれるから家で過ごせる」「家族として安心感がある」といった言葉は、訪問看護の社会的価値と看護師としてのやりがいを強く印象づけています。
XXX訪問看護ステーションの管理者は「病院勤務との違いを明確に示すことを意識しました。
特に『自分のペースで看護を展開できる自律性』『一人の利用者に時間をかけて関われる深さ』『判断力と実践力が磨かれる環境』という3つの魅力を具体的なエピソードを通して伝えることで、『病院では得られない経験』に関心を持つ看護師からの反響が大きく増えました」と分析しています。
小規模組織の特色を活かす制作ポイント
クリニックや訪問看護ステーションなどの小規模組織の採用動画では、「スタッフ一人ひとりの個性」を前面に出すアプローチが効果的です。
YYY診療所では、スタッフ全員が自己紹介とともに「この仕事を選んだ理由」「働いていて嬉しいと感じる瞬間」を語るセグメントを取り入れ、少人数組織ならではの「一人ひとりの顔が見える関係性」をアピールしています。
また、「働き方の柔軟性」も小規模組織の強みです。
ZZZ訪問看護ステーションでは、子育て中のスタッフ、定年後の再就職者、週3日勤務のスタッフなど、様々な働き方を選択しているメンバーを紹介し、「個人のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる」という魅力を具体的に伝えることに成功しています。
事例から学ぶ共通の成功要素
これらの多様な事例から見えてくる共通の成功要素は何でしょうか。
まず、「自院の独自性の明確化」が挙げられます。
規模や機能にかかわらず、成功している採用動画は「他院との違い」を具体的かつ説得力を持って示しています。
次に「リアルさと希望のバランス」です。
看護現場の課題や厳しさを隠さずに伝えつつも、それを支える体制や乗り越えた先にある成長や喜びを示すことで、現実的かつ希望を持てるメッセージとなっています。
三つ目は「視聴者目線の情報構成」です。
「病院が伝えたいこと」ではなく「応募者が知りたいこと」を中心に内容を構成し、具体的な疑問に答える形で情報を提供しています。
そして最も重要なのは「人の姿が見える映像」です。
設備や制度も大切ですが、最終的に応募者の心を動かすのは「そこで働く人々の姿」と「その言葉の真実性」です。
自然体で語る現場スタッフの表情や言葉が、数値データや施設紹介以上に強い印象を与えています。
これらの成功事例が示すように、効果的な採用動画は「自院の特性を正確に理解し、その強みを誠実に伝える」という基本に忠実であることが重要です。
規模や機能に関わらず、それぞれの医療機関が持つ独自の価値を、具体的かつ誠実に伝えることが、真に効果的な採用動画の鍵となっているのです。
動画制作後のフォローアップと効果測定
採用動画の制作・公開はゴールではなく、継続的な改善サイクルの一部と捉えることが重要です。
せっかく時間と予算をかけて制作した採用動画の効果を最大化するためには、公開後のフォローアップと効果測定が不可欠です。
このセクションでは、採用動画の効果を適切に評価し、継続的に改善していくための具体的な方法を解説します。
効果測定の具体的な指標
採用動画の効果を測定するには、適切な指標（KPI）の設定が必要です。
AAAA病院では、以下のような多角的な指標を用いて採用動画の効果を評価しています。
最も基本的な指標は「視聴データ」です。動画の再生回数、視聴維持率（どの時点まで見続けたか）、リピート視聴率などの数値から視聴者の関心度を測定できます。
AAAA病院では動画公開後1か月で2,000回の再生を記録し、平均視聴維持率は75%（多くの視聴者が4分の3まで視聴）という結果が得られました。
特に「看護師のインタビュー」と「実際の看護場面」で視聴維持率が高く、「施設紹介」のパートでは若干低下するという傾向が見られました。
次に重要なのは「応募関連指標」です。
採用動画公開前後での応募数の変化、問い合わせ数の変化、説明会参加者数の変化などを測定します。
AAAA病院では動画公開後3か月で問い合わせ数が前年同期比30%増加し、採用説明会の参加者数も20%増加するという効果が見られました。
特に注目すべきは、「動画を見て応募を決めた」という応募者が全体の45%を占めたことです。
より質的な指標として「応募者の適合度」も重要です。
これは、応募者の志向性や期待と病院の実態とのマッチ度を表します。
AAAA病院では面接時に「当院の採用動画をご覧になって、印象に残ったことは何ですか」と質問し、応募者の関心ポイントと病院の強みとの一致度を確認しています。
動画改訂後は「病院が大切にしている価値観への共感」を動機として挙げる応募者が増え、結果として採用後の早期離職率が低下するという好循環が生まれました。
長期的な効果指標
短期的な応募数の増加だけでなく、長期的な効果指標も重要です。
BBBB医療センターでは、「採用動画を見て入職した看護師の1年後・3年後の定着率」「入職後の期待と現実のギャップに関するアンケート」などを実施し、採用動画の「誠実さ」と「情報の正確性」を評価しています。
具体的には、入職半年後に「採用動画で伝えられていた内容と実際の職場環境にギャップを感じましたか」というアンケートを実施し、ギャップが大きい項目があれば採用動画の該当部分を修正するという改善サイクルを回しています。
このアプローチにより、採用動画の刷新後は「イメージと違った」という理由での早期離職が大幅に減少し、1年後定着率が85%から93%に向上するという成果につながりました。
改善サイクルの回し方
採用動画は一度制作して終わりではなく、継続的に改善していくことが重要です。
CCCC病院では以下のような「PDCAサイクル」を確立しています。
まず「Plan（計画）」の段階では、前回の効果測定結果と採用市場の変化を踏まえて改善ポイントを特定します。
「応募者からの質問が多い項目は動画で十分に伝えられていない」「視聴維持率が下がる箇所は内容や表現の見直しが必要」といった分析に基づき、改善計画を立てます。
次に「Do（実行）」として、改善点を反映した部分的な更新や完全なリニューアルを実施します。
CCCC病院では、大規模な撮り直しをせずとも、特定のセグメントだけを更新したり、テロップや補足情報を追加したりすることで、低コストで効果的な改善を実現しています。
「Check（評価）」の段階では、更新後の効果を測定します。
視聴データの変化、応募者の反応、採用面接での質問内容の変化などを分析し、改善の効果を検証します。
最後に「Act（改善）」として、次回の更新に向けた課題を整理します。
CCCC病院では四半期ごとに採用担当者と看護部管理職が集まり、「採用動画改善会議」を開催して継続的な改善サイクルを維持しています。
現場フィードバックの活用
より効果的な改善のためには、現場からのフィードバックを積極的に取り入れることが重要です。
DDDD医療センターでは、新入職の看護師から「入職前に知っておきたかった情報」をヒアリングし、それを採用動画の改善に活用しています。
例えば、「夜勤のサポート体制について詳しく知りたかった」という意見を受けて、夜勤時の具体的なサポート体制や、新人が夜勤に入るまでの段階的なプロセスを詳細に紹介するセグメントを追加したところ、新卒看護師からの「夜勤への不安」に関する質問が減少するという効果が見られました。
また、定期的に「応募者が最も気にしている点」を採用面接官からヒアリングし、それらの疑問に先回りして答える内容に更新することも効果的です。
採用面接での質問内容は、応募者の関心や不安を反映した貴重な情報源となります。
長期的な採用戦略における動画の位置づけ
採用動画は単独で機能するものではなく、総合的な採用戦略の一部として位置づけることが重要です。
EEEE病院では、「認知→興味→理解→応募→選考→入職」という採用プロセス全体の中で、採用動画の役割を明確に定義しています。
具体的には、採用動画を「興味→理解」のフェーズを担うコンテンツと位置づけ、SNSでの短編クリップやウェブサイトの文字情報、採用説明会、病院見学など他の接点との連携を意識した構成にしています。
例えば、動画内で「詳しくは採用説明会で」と案内することで、次のステップへの誘導を行っています。
EEEE病院の採用担当者は「採用動画だけで全てを伝えようとするのではなく、応募者の関心を喚起し、より詳しい情報へと誘導する『入口』としての役割を意識することで、効果的な採用コミュニケーションが実現できました」と述べています。
複数動画の連携と使い分け
より効果的なアプローチとして、一本の長い動画ではなく、目的別に複数の動画を制作・活用する方法も注目されています。
FFFF総合病院では、以下のような目的別動画シリーズを展開しています。
「病院概要・理念編」（2分）：病院の基本情報と看護部の理念を簡潔に伝える導入動画。
「各部署紹介編」（各3分）：外科、内科、小児科など部署別の特色と看護の様子を紹介。
「新人教育編」（4分）：教育システムとサポート体制を詳細に解説。
「キャリアパス編」（3分）：中長期的な成長機会とキャリア支援の仕組みを紹介。
「ライフバランス編」（3分）：様々な働き方や福利厚生制度を具体例で紹介。
これにより、視聴者は自分の関心に合わせて必要な情報にアクセスでき、情報の整理と記憶の定着がしやすくなります。
また、各動画を3分前後の適切な長さに保つことで視聴維持率も向上します。
動画公開後のフォローアップと効果測定は、採用活動の「投資対効果」を高めるために不可欠なプロセスです。
数値データと質的フィードバックの両面から効果を検証し、継続的な改善サイクルを回すことで、より効果的な採用コミュニケーションが実現できるでしょう。
おしえてカンゴさん！：採用動画に関するQ&A
看護師採用動画に関して、多くの医療機関が共通して抱える疑問や悩みがあります。
このセクションでは、採用担当者や看護部長からよく寄せられる質問に、看護師採用の専門家「カンゴさん」が実践的なアドバイスとともに答えます。
現場ですぐに活用できる具体的なヒントを得ることができるでしょう。
Q1：採用動画の適切な長さはどのくらいですか？
主要な訴求ポイントを効果的に伝えるには3〜5分程度が理想的です。
この長さであれば、視聴者の集中力が持続しやすく、必要な情報を過不足なく伝えることができます。
ただし、診療科別や職種別の詳細動画は別途用意し、視聴者が関心に応じて選べるようにするとより効果的です。
2025年の動画視聴傾向を見ると、スマートフォンでの視聴が主流となっており、長時間の一本化よりも、複数の短編動画シリーズの方が視聴率が高まる傾向にあります。
例えば、「病院概要編」「教育制度編」「先輩インタビュー編」などのシリーズ化は、視聴者が自分の関心に合わせて選択できるメリットがあります。
また、冒頭30秒で視聴者の関心を引く「つかみ」が重要です。
GGGG病院では冒頭に「この病院で看護師として働く魅力を30秒で伝えます」というコンセプトの短いダイジェストを入れることで、視聴継続率が20%向上したという事例があります。
Q2：採用動画の制作予算はいくらくらい見込むべきですか？
外部業者に完全委託する場合は50〜100万円程度が相場ですが、院内リソースを活用すれば10〜30万円程度に抑えることも可能です。
重要なのは予算の多寡よりも、ターゲット看護師層に合わせた企画内容と訴求ポイントの明確化です。
HHHH市民病院では、広報担当者のスマートフォンと簡易的な編集ソフト、既存の照明設備のみを使用して約15万円の予算で採用動画を制作し、前年比30%の応募増につながった事例があります。
彼らの成功の秘訣は、「高価な機材よりも、伝えたいメッセージと構成を徹底的に練り上げた」点にあると言います。
一方、予算配分においては、「撮影機材」よりも「企画・構成」に重点を置くことをお勧めします。
優れた機材で撮影しても、メッセージや構成が弱ければ効果は限定的です。
限られた予算であれば、企画段階での外部コンサルタントの活用や、現場看護師を含めたワークショップで魅力を掘り下げるプロセスに投資する方が効果的なケースが多いです。
Q3：採用動画の効果的な公開方法は？
自院ホームページへの掲載はもちろん、YouTubeチャンネルの開設、看護師向け転職サイトでの活用、SNSでの短編版投稿など複合的なアプローチが効果的です。
また、合同就職説明会での上映や看護学校への配布も応募者とのタッチポイントを増やします。
IIII総合病院では、フル動画（5分）をYouTubeとホームページに掲載するだけでなく、30秒〜1分の短編クリップを作成してInstagramやTikTokで公開することで、若年層の視聴数が大幅に増加しました。
特に「現役看護師の一日」「新人看護師の成長ストーリー」といったテーマ別の短編クリップは、シェア数も増加し、効果的な拡散につながっています。
また、QRコードを活用した接点拡大も効果的です。
JJJJ病院では採用パンフレットやポスター、名刺にQRコードを印刷し、採用動画に直接アクセスできるようにすることで、紙媒体とデジタルコンテンツの連携を強化しています。
合同説明会では、ブース内のタブレットで常時動画を再生する一方、個別視聴用のQRコードも配布し、後から落ち着いて視聴できる選択肢も提供しています。
Q4：現場看護師に動画出演を依頼する際のポイントは？
事前に撮影の目的と活用方法を丁寧に説明し、自発的な協力を促しましょう。
セリフを完全に暗記させるのではなく、キーメッセージを伝えたうえで自然な言葉で語ってもらうことで、視聴者に伝わる説得力が大きく向上します。
KKKK大学病院では、出演者に「あなたが伝えたい病院の魅力は何ですか」と事前に質問し、その回答をベースにインタビューを構成することで、自然で説得力のある内容を引き出すことに成功しています。
「台本通りに話そうとすると緊張して不自然になるため、普段の会話の延長として撮影できる環境づくりが大切」と担当者は語っています。
また、撮影当日の心理的負担を減らす工夫も重要です。
LLLL病院では、本番前に「練習撮影」と称してカメラに慣れる時間を設けたり、インタビュアーとの事前の雑談で緊張をほぐしたりする時間を意図的に作っています。
また「完璧にする必要はない」と明確に伝え、何度も撮り直せることを強調することで、リラックスした表情と自然な言葉を引き出すことに成功しています。
Q5：採用動画制作で最も避けるべき失敗は？
最も避けるべきは「理想だけを伝え現実とのギャップを生む」ことです。
入職後に「イメージと違った」という失望感は早期離職の原因になります。
現実の課題も含めて誠実に伝え、それをどう乗り越えているかを示すことで、むしろ信頼性と定着率が高まります。
MMMM医療センターでは、以前は「理想的な職場環境」のみを強調した採用動画を使用していましたが、入職後の「イメージと違う」という声が多く、早期離職の一因となっていました。
改善後の動画では「夜勤のハードさ」や「急変対応の緊張感」といった現実も誠実に伝えつつ、「それを乗り越えるためのサポート体制」や「成長できる環境」も併せて紹介するようにしました。
その結果、「心の準備ができた状態で入職できた」という声が増え、1年以内の離職率が18%から7%に低下するという効果が見られました。
また、「他院の真似をする」ことも避けるべき失敗です。
他院の成功事例を参考にすることは有益ですが、自院の特色や強みを無視して流行りのスタイルだけを取り入れると、「どこにでもある内容」となり差別化できません。
常に「なぜ他でもなく当院を選ぶべきか」という視点から、自院ならではの魅力や特色を見つけ出し、それを中心に据えた独自性のある内容を心がけましょう。
Q6：看護学生と経験看護師では、動画内容をどう変えるべきですか？
ターゲット層によって関心ポイントが大きく異なるため、可能であれば別々の動画を制作するのが理想的です。
看護学生は「教育体制」「先輩からのサポート」「技術習得プロセス」に関心が高い傾向があります。
一方、経験看護師は「キャリア発展の可能性」「専門性を活かせる場」「ワークライフバランス」により強い関心を示す傾向があります。
NNNN総合病院では、ターゲット別に2種類の採用動画を制作し、効果を上げています。
新卒向け動画では「プリセプターによる指導体制」「段階的な技術習得プロセス」「新人同士の支え合い」などを中心に構成し、「安心して成長できる環境」をアピールしています。
一方、経験者向け動画では「専門・認定看護師の活躍」「院内認定制度」「研究支援体制」に加え、「育児との両立事例」「多様な勤務形態」などを重点的に紹介し、「キャリアと生活の両立」をアピールしています。
一本の動画で両方のターゲットに対応する場合は、チャプター機能を活用して関心に応じた視聴ができるよう工夫するとよいでしょう。
OOOO病院では、YouTube動画の説明欄に「教育制度 00:45」「キャリアパス 02:30」といったタイムスタンプを記載し、視聴者が関心のある部分に直接アクセスできるよう配慮しています。
Q7：患者さんの協力を得た撮影は可能ですか？その際の注意点は？
患者さんの協力を得た撮影は臨場感と説得力を高めますが、プライバシー保護と倫理的配慮が最優先です。
必ず書面での同意を取得し、撮影後も使用前に内容確認してもらうプロセスを確立しましょう。
また、いつでも同意を撤回できることも明確に伝える必要があります。
PPPP大学病院では、「患者さん役」として退院後のOB/OGや、医療系大学の学生、病院職員の家族などに協力を依頼する方法を採用しています。
これにより、リアルな医療シーンを撮影しつつも、プライバシーの問題を避けることができています。
「実際の患者さんを撮影する場合のハードルの高さを考えると、模擬患者の活用は現実的な解決策です」と担当者は語っています。
実際の患者さんに協力をお願いする場合は、撮影の目的と活用範囲を具体的に説明し、「不特定多数に公開される」ことの意味を理解していただくことが重要です。
また、同意書には「Web公開」「説明会での使用」「印刷物への使用」など、具体的な使用範囲を明記しましょう。
QQQQ病院では、患者さんの協力を得る際に、「顔にぼかしを入れる」「音声を変える」といった具体的なプライバシー保護オプションも提示し、選択できるようにしています。
Q8：採用動画の効果をどのように測定すればよいですか？
定量的指標として「視聴回数」「視聴維持率」「クリック率」「応募数の変化」などを測定しつつ、定性的な指標として「面接での志望動機の変化」「採用後の期待ギャップ」なども評価すると効果的です。
RRRR医療センターでは、応募者に「どのように当院を知りましたか」という質問に加え、「採用動画のどの部分が印象に残りましたか」という質問も行い、動画のどの要素が応募決定に影響したかを分析しています。
その結果、「先輩看護師のリアルなインタビュー」と「実際の業務風景」が最も印象に残り、応募決定に影響を与えていることが分かりました。
この分析に基づき、次回の動画更新ではこれらの要素を強化する計画を立てています。
また、入職後の定着率との関連分析も重要です。
SSSS病院では、入職半年後に「採用動画で見た内容と実際の職場環境に違いを感じましたか」というアンケートを実施し、ギャップを感じた項目を特定。
次回の動画制作ではその項目をより正確に伝えるよう改善することで、「イメージギャップ」による早期離職を減少させることに成功しています。
「採用数を増やすことだけでなく、ミスマッチを減らして定着率を高めることも採用動画の重要な役割」と担当者は強調しています。
これらの質問と回答が示すように、採用動画の制作と活用には様々な側面があります。
予算や規模に関わらず、「自院の魅力を誠実に伝える」という基本に立ち返りながら、継続的な改善を心がけることが成功への鍵となるでしょう。
まとめ：効果的な看護師採用動画制作の5つのポイント
看護師採用動画制作の成功は、医療現場のリアリティと希望のバランス、専門性の具体的訴求、職場環境の可視化、病院の特色と将来ビジョンの明確化、そして制作プロセスの効率化にかかっています。
単なる情報発信ではなく、応募者との価値観マッチングを促す戦略ツールとして活用することで、応募数の増加だけでなく定着率の向上にもつながります。
より詳しい採用戦略や看護師キャリア支援については、【はたらく看護師さん】看護師のためのサイト・キャリア支援サイトをぜひご活用ください。
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