この記事でわかること
- 新卒採用動画の最新制作技法と効果的な演出方法
- 看護師採用に特化した撮影・編集テクニックと実践的なポイント
- 医療機関における成功事例から学ぶ効果測定と継続的な改善策
- 低予算でも高品質な動画を制作するための具体的な方法と機材選定
- 看護業界特有の採用課題を解決する動画コンテンツ戦略
- Z世代の看護学生に響く最新のトレンドと演出手法
- 他院との差別化を実現するための独自性のある表現テクニック
この記事を読んでほしい人
- 医療機関の採用担当者・広報担当者
- 看護部門で新卒採用に関わる看護師長・主任
- 採用動画の制作を内製化したい医療施設のスタッフ
- 看護人材の確保に課題を抱える医療機関の経営層
- 採用コストの削減と効率化を目指す人事部門の方々
- 従来の採用方法に限界を感じている医療従事者
- 看護学校との連携強化を図りたい教育担当者
新卒採用動画の基本制作技法
看護師採用のための動画制作は、単なる病院紹介にとどまらない戦略的なアプローチが求められます。
このセクションでは、効果的な採用動画を制作するための基本的な技法と考え方について解説します。
特に看護業界特有の要素を踏まえたターゲット分析とコンセプト設計、そして効果的なシナリオ構成について詳しく見ていきましょう。
ターゲット分析とコンセプト設計
新卒看護師向け採用動画を制作する際、まず重要なのはターゲット分析です。
Z世代を中心とした新卒看護師は、従来の世代と異なる価値観や情報収集方法を持っています。
採用動画の効果を最大化するためには、彼らの特性を深く理解し、それに合わせたコンセプトを設計することが不可欠です。
Z世代の看護学生が重視する価値観としては、ワークライフバランス、成長機会、社会貢献などが挙げられます。
彼らは単に給与や福利厚生だけでなく、職場の雰囲気や人間関係、キャリア形成の可能性にも強い関心を持っています。
また、デジタルネイティブ世代として、情報の真正性や透明性にも敏感です。
効果的なターゲット分析のためには、以下のような方法が有効です。
まず、現在の若手看護師へのインタビューを実施し、就職活動時に何を重視したか、どのような情報が不足していたかを聞き取ります。
次に、看護学校の就職担当者と連携し、最近の学生の傾向や関心事について情報収集します。
さらに、SNSでの看護学生の発信内容を分析することで、彼らの不安や期待を把握することができます。
A病院の事例では、看護学生100名へのアンケート調査を実施しました。
その結果、「リアルな職場環境」「先輩看護師の生の声」「具体的な研修内容」に関心が高いことが判明しました。
これらを軸にしたコンセプト設計が採用応募数の前年比35%増加につながりました。
特に注目すべきは、従来のような「理想的な看護師像」を前面に出すのではなく、「失敗や困難を乗り越えて成長する過程」を描いたことで共感を得られた点です。
コンセプト設計においては、自院の強みと看護学生のニーズの接点を見つけることが重要です。
例えば、教育体制が充実している病院であれば、「未経験でも安心して成長できる環境」をコンセプトにすることで、技術面に不安を持つ学生の心に響きます。
一方、専門性の高い医療を提供している病院であれば、「専門知識を深められるやりがい」をコンセプトにすることで、向上心の高い学生にアピールできます。
また、コンセプト設計では差別化ポイントを明確にすることも重要です。
近隣の競合他院がどのような採用アプローチを取っているかを調査し、自院ならではの特徴や強みを強調するコンセプトを構築しましょう。
例えば、他院が「最新設備」をアピールしているなら、あえて「チーム医療の温かさ」や「一人ひとりのキャリア支援の手厚さ」といった人的側面に焦点を当てるなどの工夫が考えられます。
B大学病院では、ターゲット分析の結果、学生が「大学病院は忙しくてプライベートが犠牲になるのでは」という不安を抱えていることが判明しました。
そこで「専門性の追求と生活の充実を両立できる職場」というコンセプトで、働きながら大学院に通う看護師や、趣味を楽しむスタッフの姿を描いた動画を制作。
このアプローチにより、従来アプローチしにくかった優秀な学生からの応募が増加しました。
シナリオ構成と尺の最適化
効果的な採用動画には、明確なストーリー構成が不可欠です。
特に看護職の採用では、感情に訴えかける要素と具体的な職場情報のバランスが重要となります。
視聴者の関心を最後まで維持し、応募行動につなげるためのシナリオ構成について考えていきましょう。
まず、動画の長さ（尺）について考える必要があります。
2025年現在、新卒採用動画の最適な長さは2〜3分と言われています。
これは、Z世代の短い注意持続時間と、必要な情報量のバランスを考慮した結果です。
ただし、目的や配信プラットフォームによって最適な尺は変わりますので、用途に応じた調整が必要です。
例えば、就職説明会で上映する詳細版は5分程度、SNS用のティザー版は30秒程度が効果的です。
C療養病院では、当初8分あった採用動画を3分に短縮した結果、視聴完了率が23%から78%に向上しました。
さらに、この3分版をベースに30秒のダイジェスト版を制作してInstagramに投稿したところ、ウェブサイトへの誘導数が3倍になるという効果がありました。
効果的なシナリオ構成には、視聴者の感情の流れを意識することが重要です。
一般的な看護師採用動画の構成例は以下のようになります。
導入部（15〜20秒）では、視聴者の興味を引く印象的なシーンを提示します。
患者さんの笑顔と看護師の充実した表情、あるいは看護技術の一瞬の映像など、視聴者の感情に訴えかける映像が効果的です。
この時点では詳細な説明は必要なく、視聴者の好奇心を刺激することに集中します。
次に病院紹介（30〜45秒）では、病院の基本情報と理念、特色などを簡潔に伝えます。
ただし、ここで詳細な数字や歴史を羅列するのではなく、どのような患者さんのためにどんな医療を提供しているのか、という点を中心に伝えることが重要です。
また、病院の外観だけでなく、実際の医療現場の雰囲気が伝わる映像を用いることで、リアリティを高めることができます。
看護部門の特徴（60〜90秒）では、教育体制や看護の特色について具体的に紹介します。
ここでは新人看護師の成長過程や、先輩ナースからのサポート体制など、新卒看護師が特に関心を持つ情報を重点的に扱います。
抽象的な説明よりも、実際の研修風景や、新人看護師が徐々にスキルを身につけていく様子を描写することで、視聴者自身の未来像をイメージしやすくします。
先輩看護師の声（60〜90秒）は、採用動画において特に重要なパートです。
入職3年目程度の若手看護師のリアルな体験談は、視聴者にとって最も信頼性の高い情報となります。
ここでは成功体験だけでなく、初期の不安や困難、それをどのように乗り越えたかといった等身大のストーリーを含めることで共感を生み出します。
福利厚生・待遇（30秒）では、給与体系や休暇制度、住宅補助などの具体的な情報を提供します。
ただし、単なる数字の羅列ではなく、それらの制度によって実現できる生活やキャリアのビジョンを示すことが重要です。
例えば、「充実した研修制度により、入職1年目でも基本的な救急対応が可能になります」といった形で、制度とそのメリットを結びつけて伝えます。
締めくくりとCTA（15〜30秒）では、病院のビジョンや看護師への期待を伝え、明確な行動喚起（Call To Action）を行います。
「一緒に患者中心の看護を実践しましょう」といったメッセージと共に、説明会の日程やエントリー方法など、次のステップを具体的に案内します。
D総合病院では、このような構成をベースに、各パートの間に「一日の流れ」という短いセクションを挿入しました。
これにより、視聴者が「実際にここで働くとどんな一日になるのか」をイメージしやすくなり、エントリー後の面接でも「動画を見て、実際の勤務イメージが湧きました」という声が多く聞かれるようになりました。
また、シナリオ構成において重要なのは、情報の優先順位付けです。
限られた時間の中で全ての情報を詰め込もうとすると、かえって重要なメッセージが埋もれてしまいます。
ターゲット分析で明らかになった看護学生の主な関心事に焦点を当て、それ以外の情報は別のチャネル（ウェブサイトやパンフレットなど）に誘導することも検討しましょう。
E大学病院では、採用動画の中で「詳しい研修プログラムについてはこちら」とQRコードを表示し、専用ページへの誘導を行いました。
これにより、動画の尺を抑えながらも、詳細情報を求める視聴者のニーズに対応することができています。
効果的な演出方法とテクニック
看護師採用動画の効果を最大化するためには、単に情報を伝えるだけでなく、視聴者の感情に訴えかける演出が重要です。
このセクションでは、看護現場を魅力的に見せる撮影テクニックから、感情に訴えかける編集手法、さらに看護師インタビューを効果的に引き出す方法まで、実践的なテクニックを紹介します。
看護現場を魅力的に見せる撮影テクニック
看護業務の実態を伝えつつ、魅力的に演出するためには特別な撮影技術が必要です。
医療現場特有の制約（患者プライバシー、感染対策など）を踏まえながらも、看護師の仕事の魅力を最大限に引き出す撮影テクニックについて解説します。
まず重要なのは光の扱いです。
病院内は蛍光灯の均一な照明環境になりがちですが、自然光を積極的に取り入れることで、温かみのある印象を作り出すことができます。
朝の東向きの病室やデイルームなど、自然光の入る場所を積極的に活用しましょう。
特に「ゴールデンアワー」と呼ばれる朝夕の柔らかい光の時間帯は、温かみのある映像を撮影するのに最適です。
F病院では、朝の回診の様子を朝日が入る時間帯に撮影することで、通常の病棟風景に感動的な印象を加えることに成功しています。
同じ場所でも、撮影時間を変えるだけで印象が大きく変わるという好例です。
次に、動きの表現にも工夫が必要です。
看護業務の多くは細やかな作業や患者さんとの対話など、静的な場面が多くなりがちです。 このような場面でも、カメラワークに動きを加えることで、視聴者の興味を持続させることができます。
例えば、ジンバル（スタビライザー）を使用した滑らかなカメラの動きは、視聴者に「その場にいる感覚」を与え、臨場感を高めます。
また、看護技術のディテールを伝える際にはマクロレンズの活用も有効です。
例えば、点滴の準備や血圧測定など、看護師の繊細な手技にフォーカスすることで、専門性と熟練度を視覚的に伝えることができます。
この際、患者のプライバシーに配慮し、顔が映らない角度や模擬患者での撮影を検討しましょう。
G大学病院では、実際の看護師が主役となる撮影を行い、プロのカメラマンによるドキュメンタリータッチの撮影を実施しました。
特に注目すべきは、看護師の手元をクローズアップした「手技シーケンス」で、複数の看護技術を連続的に映し出し、テンポの良い編集と合わせることで、看護の専門性と技術の美しさを表現しています。
この映像は新卒看護師から「看護技術の習得への憧れが湧いた」と高評価を得ています。
撮影における構図も重要なポイントです。
ただ単に看護師を撮影するのではなく、「フレーミング」を工夫することで印象が大きく変わります。
例えば、「額縁効果」を利用して、ドアや窓の枠越しに看護師と患者のコミュニケーションを捉えることで、視聴者に「特別な瞬間を覗き見る」感覚を与えることができます。
また、チーム医療の現場では「三分割法」を活用し、画面を9分割したグリッドの交点に主要な被写体（看護師、医師、患者など）を配置することで、バランスの取れた構図を作ることができます。
これにより、多職種連携の様子を自然かつ魅力的に表現できます。
H療養病院では、廊下の奥から看護師ステーションを撮影する「奥行きのある構図」を活用し、日常的な病棟風景に物語性を持たせることに成功しています。
これにより、単なる業務紹介ではなく、「ここで働く未来の自分」をイメージしやすい映像となっています。
さらに、色彩にも注意を払いましょう。
病院内は白や薄いブルーなど、清潔感のある色が多用されていますが、それだけでは単調な印象になりがちです。
カラーグレーディング（色調補正）を活用して、温かみのあるトーンにすることで、より人間味のある雰囲気を作り出すことができます。
一方で、手術室や集中治療室など、高度医療を強調したいシーンではあえて青みがかった「クールトーン」にすることで、先進性や専門性を強調することも可能です。
I小児病院では、明るく温かみのあるカラーグレーディングを基調としながらも、高度医療を行うシーンでは色調を変えるという工夫を行っています。
これにより、「温かい看護」と「高度な医療」という一見相反する要素を、色彩表現によって統合することに成功しています。
感情に訴えかける編集手法
採用動画では、情報提供だけでなく感情的なつながりを作ることが重要です。
視聴者の心に響く編集テクニックを活用することで、単なる職場紹介から一歩進んだ、感動と共感を生み出す映像表現が可能になります。
編集において最も基本的なのは「テンポ」です。
一定のリズムで淡々と映像を見せるよりも、緩急をつけることで視聴者の注意を引きつけることができます。
例えば、病院全体や設備の紹介では比較的テンポの速い編集で全体像を伝え、看護師と患者の触れ合いのシーンではゆっくりとしたカットで感情を深めるといった工夫が効果的です。
J大学病院の採用動画では、導入部で病院の外観から始まり、次第に内部、そして看護の現場へと移行していく「リズミカルなモンタージュ」を採用しています。
冒頭の20秒で約15カットを使用した後、看護師と患者の対話シーンでは1カットが10秒以上続く構成にすることで、視聴者を引き込む効果を生み出しています。
音楽の選択も感情に大きな影響を与えます。 看護師採用動画では、「医療ドラマ的な演出」と「実務的な場面」で使い分けることが重要です。
感動的なシーンではピアノやストリングスを中心とした情感豊かな曲を、教育や研修の紹介では前向きで明るい印象の曲を選ぶことで、それぞれのシーンが伝えたいメッセージを強化できます。
特に効果的なのは、動画の盛り上がりに合わせて音楽も盛り上がるよう編集することです。
例えば、新人看護師が最初は不安げに業務に取り組み、徐々に自信をつけていく様子を描く際、音楽も静かな導入から徐々に力強くなるよう選曲・編集することで、視聴者の感情を自然に高めることができます。
K病院では、実際の患者さん（許可取得済み）からの感謝の手紙を朗読するシーンを中心に据え、その背景に静かなピアノ曲を流すことで、看護師の仕事の意義を感動的に伝えることに成功しています。
「なぜ看護師になるのか」という根本的な問いに対して、論理的説明ではなく感情に訴えかけるアプローチが、多くの応募者の心を動かしました。
テロップの活用も重要です。 看護師の声や患者の証言には、必要に応じてテロップを付けることで、重要なメッセージを強調できます。
特に、インタビューでの印象的な言葉や病院の理念に関わる発言には、画面上に大きく表示することで視聴者の記憶に残りやすくなります。
L総合病院では、先輩看護師のインタビューから特に印象的なフレーズを抽出し、全画面に大きく表示する「プルクオート」技法を活用しています。
「患者さんの小さな変化に気づけたとき、看護師であることを誇りに思う」といった言葉を視覚的にも強調することで、看護の本質的な魅力を伝えることに成功しています。
また、「ビフォーアフター」の対比も効果的な編集テクニックです。
例えば、入職当初は不安げだった新人看護師が、研修を経て自信を持って業務に取り組む姿を対比的に見せることで、成長ストーリーを視覚的に表現できます。
これにより視聴者は「自分もこのように成長できるかもしれない」と感じることができます。
M大学病院では、複数の若手看護師の「入職当日」と「1年後」の姿を対比する構成を採用し、成長の実感を効果的に伝えています。
特に注目すべきは、同じ場所、同じアングルで撮影することで、表情や立ち振る舞いの変化を明確に示している点です。
この「成長の見える化」により、「ここで成長したい」という応募者が増加しました。
さらに、「スローモーション」の効果的な活用も感情を高める編集テクニックです。
通常速度では見過ごしてしまうような看護師の細やかな気配りや、患者とのふれあいの瞬間をスローモーションで捉えることで、日常の中の特別な瞬間を強調することができます。
N療養病院では、高齢患者の手を取る看護師の動作や、子どもの患者に笑顔で接する場面をスローモーションで表現し、看護の本質である「人と人とのつながり」を印象的に伝えることに成功しています。
技術や設備ではなく、看護の「心」の部分を視覚化することで、志の高い応募者を惹きつけています。
看護師インタビューの効果的な引き出し方
採用動画において、現役看護師のインタビューは最も説得力のあるコンテンツです。
しかし、単に質問に答えてもらうだけでは、表面的な回答になってしまいがちです。
ここでは、心に響くインタビューを引き出すための実践的なテクニックを紹介します。
まず、インタビュー対象者の選定が重要です。
病院の看護部長や採用担当者だけでなく、様々な経験年数の看護師を起用することで、多角的な視点を提供できます。
特に、入職2〜3年目の若手看護師は、新卒者と年齢が近く共感を得やすいため、積極的に起用しましょう。
また、様々な部署の看護師を取り上げることで、病院全体の多様性も伝えることができます。
O総合病院では、「新人」「中堅」「ベテラン」の3世代の看護師にインタビューし、それぞれの視点から見た病院の魅力を語ってもらう構成を採用しています。
これにより、「長く働ける職場」というメッセージが自然と伝わり、「キャリアの見通し」を重視する応募者からの共感を得ることに成功しています。
インタビュー前の準備も成功の鍵です。
突然カメラの前に立たせると緊張して自然な表情や言葉が引き出せません。
事前に以下のような工夫をすることで、より自然で心のこもったインタビューが実現します。
まず、撮影当日までに質問リストを共有し、考える時間を与えましょう。
ただし、すべての回答を準備しすぎると不自然になるため、大まかな方向性を伝える程度にとどめます。
また、撮影前に10〜15分のウォーミングアップ会話を行うことで、緊張を緩和することができます。
カメラを回す前の会話で良い発言があれば、「今の話をカメラの前でもう一度聞かせてもらえますか」と伝えることで、自然な表現を引き出せることもあります。
さらに、インタビュアーの質問の仕方も重要です。
「この病院の良いところは何ですか」といった一般的な質問ではなく、「最も印象に残っている患者さんとの出会いを教えてください」「看護師として最も成長したと感じた瞬間は？」など、具体的なエピソードを引き出す質問が効果的です。
P医療センターでは、インタビューの前に「あなたが看護師として働く姿を見て、あなたの家族が誇りに思うのはどんなときだと思いますか」という質問を投げかけたところ、普段は淡々と話す看護師が感情豊かに自分の仕事への思いを語り始めたという事例があります。
このような「心を開く質問」を準備しておくことで、感情に訴えかけるインタビューが実現します。
編集段階での工夫も必要です。
長いインタビューをそのまま使用するのではなく、最も印象的な部分を抽出し、関連する映像（Bロール）と組み合わせることで、言葉の意味を視覚的に強化できます。
例えば、「患者さんの回復を見たときの喜びが何よりも大きい」という発言に、実際の回復期の患者さんと看護師の交流シーンを重ねることで、言葉の重みが増します。
Q病院では、看護師のインタビューにおける感情的な瞬間（目が潤む、声が詰まるなど）を大切にし、そうした瞬間をクローズアップで捉えることで、言葉以上のメッセージを伝えることに成功しています。
「仕事の大変さ」を語る場面でも、そこに「やりがい」や「誇り」が滲み出ることで、真実味のある採用メッセージとなっています。
撮影・編集の実践手法
理想的な採用動画を制作するためには、適切な撮影・編集技術が不可欠です。
このセクションでは、予算や設備に限りがある医療機関でも実践できる具体的な撮影方法や、効率的な編集テクニックについて解説します。
特にコスト面で課題を抱える病院でも品質の高い採用動画を制作するためのノウハウをご紹介します。
低予算でも高品質な撮影方法
予算が限られている医療機関でも、工夫次第で質の高い採用動画を制作することが可能です。
最新の技術進歩により、専門的な映像制作機材がなくても、スマートフォンと基本的な周辺機器だけで十分な品質の映像を撮影できるようになりました。
最新のスマートフォン、特にiPhoneのProモデルやGalaxy S/Noteシリーズの上位機種は、優れた映像撮影能力を持っています。4K解像度での撮影や、暗所でも鮮明な映像を捉える能力など、数年前のプロ用機材に匹敵する性能を備えています。
スマートフォンを使用する際の最大の課題は手ブレですが、ジンバルと呼ばれる手持ち式スタビライザーを使用することで解決できます。
DJI OM 5やZhiyun Smooth Q3などが2〜3万円程度で入手可能で、プロ並みの安定した映像が撮影できます。
R診療所では、iPhone 14 ProとDJI OM 5ジンバルを使用し、総予算10万円以下で採用動画を制作しました。
プロ並みの映像美を実現し、大手病院との差別化に成功した事例があります。
予算の大半をジンバルと外付けマイクに投資したことで、見た目の美しさと明瞭な音声という、採用動画の二大要素を高いレベルで確保できました。
照明については、自然光を最大限に活用することが低コスト撮影の基本です。
朝夕のゴールデンアワーや、大きな窓のある場所での撮影を計画することで、追加の照明機材がなくても魅力的な映像を撮影できます。
どうしても照明が必要な場合は、安価な反射板（数千円程度）や、LEDパネルライト（1万円前後）で十分な改善が見込めます。
S病院では巡回診療の様子を撮影する際、白い診察室の壁を反射板として活用し、窓からの自然光を被写体に当てるという工夫をしました。
これにより機材投資をせずに柔らかな光の表現を実現しています。
また、病院の照明設備を戦略的に活用することも有効で、廊下の間接照明だけをオンにした状態で撮影することで、ドラマチックな雰囲気を演出した例もあります。
音声の品質も採用動画の評価を左右する重要な要素です。
スマートフォン内蔵マイクでは周囲の環境音も拾ってしまうため、外付けマイクの使用を強くお勧めします。
特にインタビューシーンでは、ピンマイク（クリップ型マイク）が効果的です。
RODE Wireless GOシリーズ（2〜3万円程度）やBOYA BY-M1（5千円程度）など、予算に応じた選択肢があります。
T病院では、看護師へのインタビューをスマートフォンのカメラで撮影しつつ、別のスマートフォンをマイク代わりに活用するという工夫をしました。
被写体の近くに置いた第二のスマートフォンで録音アプリを使い、後から映像と音声を合成するという方法です。
この際、撮影開始時に手を叩く「クラップ」を入れておくと、映像と音声の同期が容易になります。
職員のスキルを活用することも内製化の鍵です。
多くの病院には写真や動画撮影を趣味とする職員がいるはずです。
彼らの知識や経験を活かすことで、外注コストを大幅に削減できます。
また、看護学校や医療系大学の映像学科との連携も検討価値があります。
学生にとっては実践的な制作経験となり、病院側は低コストで質の高い映像制作が可能になるというWin-Winの関係が構築できます。
U医療センターでは、職員アンケートで「趣味・特技」の項目を設け、写真撮影や動画編集のスキルを持つ職員を特定しました。
彼らを中心とした「広報チーム」を結成し、専門性を活かした採用動画制作を実現しています。
最初は簡単な機材レクチャーや基礎知識の共有からスタートし、回を重ねるごとに品質が向上するという好循環が生まれています。
効果的な編集ソフトとテンプレート活用
採用動画の制作において、編集作業は最も時間がかかり、かつ技術的なハードルが高いと感じる方も多いでしょう。
しかし、近年の編集ソフトウェアやテンプレートの発展により、初心者でも比較的短時間で質の高い編集が可能になっています。
ここでは、看護師採用動画に適した編集ツールと、効率的な編集ワークフローについて解説します。
まず、編集ソフトの選定が重要です。初心者であれば、操作が直感的なCanvaやCapCutがおすすめです。
特にCapCutはスマートフォンアプリから始め、慣れてきたらPC版に移行するという段階的なアプローチが可能です。
中級者向けではAdobe Premiere ElementsやFinal Cut Pro（Mac専用）が使いやすく、テンプレートも豊富に揃っています。
いずれも無料お試し版があるため、実際に触ってみて操作感を確かめることをお勧めします。
V総合病院では、採用担当者がCapCutを使用して初めて採用動画を制作しました。
わずか2週間の独学で基本操作をマスターし、テンプレートを活用して3分間の採用動画を完成させたという事例があります。
特に注目すべきは、「テキストアニメーション」機能を活用して、病院の理念や数字データを視覚的に魅力的に表現した点です。
編集初心者でもソフトの機能を活用することで、視聴者を引きつける演出が可能です。
テンプレートの活用も効率化の鍵です。Envato ElementsやMotion Arrayなどの有料サイト（月額1,500円〜2,500円程度）では、プロが作成した高品質なテンプレートが多数提供されています。
医療・看護関連のテンプレートも豊富で、タイトルやテロップのデザイン、トランジション（場面転換）効果など、細部にわたって洗練された表現が可能です。
テンプレートを基本としつつ、自院のロゴカラーや写真に置き換えるだけでも、十分にプロフェッショナルな仕上がりになります。
W病院では、Envato Elementsの医療系テンプレートをベースに、オリジナル要素を追加する手法で効率的に高品質な採用動画を完成させました。
編集時間を3分の1に短縮しながらも専門性の高い映像表現を実現しています。
具体的には、テンプレートのアニメーション表現はそのまま活用しつつ、自院の看護師の映像と音声を差し替えるという方法です。
このアプローチにより、専門的なモーショングラフィックスのスキルがなくても、視覚的に魅力的な動画制作が可能になりました。
音楽や効果音もクオリティを左右する重要な要素です。
著作権フリーの音源サイトとしては、Artlist、Epidemic Sound（どちらも月額制）、無料ではYouTube Audio Libraryなどが利用できます。
看護師採用動画には、爽やかで前向きな印象を与える曲調が適しています。
感動的なシーンではピアノ中心の静かな曲、活動的なシーンではリズミカルな曲というように、場面に合わせて使い分けることで、視聴者の感情をより効果的に誘導できます。
X療養病院では、患者さんからの感謝の手紙を読み上げるシーンに合わせて、ピアノソロの静かな曲を選定しました。
続く若手看護師の活躍シーンでは、同じ曲のテンポが上がるバージョンに切り替えるという工夫をしています。
一貫性を保ちながらも場面に合わせた音楽選択により、視聴者の感情の流れを自然に誘導することに成功しました。
効率的な編集ワークフローも重要です。
撮影したすべての素材を一度見直し、使えそうな部分にマークをつけておく「素材の整理」から始めましょう。
次に「ラフカット」として全体の流れを決め、その後で細かい調整やエフェクト追加を行う「ファインカット」へと進みます。
最後に色調補正や音量調整などの「仕上げ」を行います。
この順序で進めることで、効率的かつ質の高い編集が可能になります。
Y大学病院では、編集作業を3つのフェーズに分けて進行することで、効率化を図っています。
まず1日目に素材選定とラフカットのみを行い、2日目に詳細な編集、3日目に最終調整という流れです。
各フェーズの合間に一度作品から離れることで、客観的な視点が保て、最終的なクオリティ向上につながっています。
また、ラフカットの段階で看護部や広報部からフィードバックを得ることで、大幅な手戻りを防ぐこともできています。
スマートフォンだけで完結する制作フロー
最近のスマートフォンは非常に高性能なカメラと処理能力を備えており、撮影から編集、公開までスマートフォンだけで完結できるようになっています。
特に急ぎの採用動画や、SNS向けの短尺コンテンツなど、機動性が求められる場合に効果的です。
ここでは、スマートフォンのみを使用した効率的な制作フローを紹介します。
最新のiPhoneやAndroidスマートフォンは4K撮影に対応しており、適切な設定と補助機材を使用することで、驚くほど高品質な映像が撮影できます。
撮影時は横向き（ランドスケープモード）を基本とし、手ブレを防止するためにはミニ三脚の使用がお勧めです。
費用は2,000円程度からと手頃で、安定した映像が得られます。
また、被写体に近づけない場合に備えて、外付けレンズ（ワイドレンズや望遠レンズ）も検討価値があります。
Z病院では、iPhone 12 Proとミニ三脚、そして看護師インタビュー用のピンマイクという最小限の機材セットで採用動画を制作しました。
院内の明るい場所での撮影に限定することで照明機材も不要とし、移動中や昼休みなど隙間時間を活用して撮影を進めたという事例があります。
機材の少なさが逆に機動性を高め、日常の自然な瞬間を捉えることができたと評価されています。
スマートフォンでの撮影に適した被写体としては、インタビュー、病院施設、研修風景などが挙げられます。
インタビューでは被写体を窓際に座らせて自然光を活用し、施設撮影では広角モードを使用して空間の広がりを強調するなど、スマートフォンの特性を活かした撮影が効果的です。
また、手ブレ防止モードを活用したり、フレームレートを60fpsに設定したりすることで、より滑らかで質の高い映像が撮影できます。
AA病院では、スマートフォンの「タイムラプス」機能を活用して、日の出から始まる病院の一日を30秒にまとめた印象的なオープニングを制作しました。
単純な技術ながらも視聴者の関心を引くこの演出は、「朝から夕方まで、常に患者さんのそばにいる看護師の存在」を象徴的に表現することに成功しています。
編集においても、スマートフォン専用のアプリが進化しています。
特にCapCut、InShot、Adobe Premiere Rushなどは直感的な操作性と高度な編集機能を兼ね備えています。
これらのアプリにはプリセットフィルターやエフェクト、テキストアニメーションなど、プロ並みの表現を容易に実現する機能が豊富に揃っています。
また、クラウドベースの作業環境により、撮影したその場で簡易編集し、関係者に共有してフィードバックを得ることも可能です。
BB大学病院では、研修医募集のためのSNS広告用動画を、研修医自身がCapCutで編集するプロジェクトを実施しました。
実際に研修を受けている医師の視点で、「一日の流れ」を1分間にまとめた動画が高い共感を呼び、前年比20%の応募増加につながりました。
特に注目すべきは、編集作業を若手医師に任せることで、同年代の視聴者に響く感性やテンポが自然と表現された点です。
音楽や効果音もアプリ内で追加できます。
多くの編集アプリには著作権フリーの音楽ライブラリが内蔵されており、感動的なシーンや活動的なシーンに合わせた適切な選曲が可能です。
また、複数の音声トラックを重ねることで、インタビュー音声の上にBGMを控えめのボリュームで流すなど、立体的な音響表現も実現できます。
CC病院では、CapCutアプリの音声認識機能を活用して、インタビュー内容を自動的にテロップ化するという工夫をしています。
細かい修正は必要なものの、編集作業の大幅な効率化につながりました。
さらに、アプリ内の「感情分析」機能により、インタビュー中の特に感情が高まる部分を自動的に検出し、そのハイライトをSNS用の短尺バージョンとして切り出すという先進的な手法も取り入れています。
完成したコンテンツはそのままSNSに投稿できるほか、QRコードを生成して説明会で配布するなど、スマートフォンのみで公開・共有作業も完結できます。
特にInstagramやTikTokなどの縦型動画プラットフォーム向けには、スクエア型（1:1）や縦型（9:16）にトリミングした別バージョンを用意することで、プラットフォームごとの最適な視聴体験を提供できます。
DD医療センターでは、メインの採用動画（横型・3分）に加えて、そのハイライト版を縦型でも制作し、InstagramとTikTokに投稿するマルチプラットフォーム戦略を展開しています。
特にTikTok版では、若手看護師が実際に操作して撮影する「POV（一人称視点）」形式を採用し、「看護師の一日」を疑似体験できる内容が若い世代から高い関心を集めています。
これにより採用サイトへの流入が3倍に増加し、応募者層の多様化にもつながりました。
看護師採用動画の成功事例分析
実
際に効果を上げている看護師採用動画を分析することで、具体的な成功要因を理解することができます。
このセクションでは、視聴者心理を巧みに捉えた構成事例や、他院との差別化に成功した事例を紹介します。
これらの事例から学ぶことで、自院の採用動画制作に活かせるヒントが見つかるはずです。
視聴者心理を捉えた構成事例
採用動画の効果を高めるには、視聴者の心理プロセスに合わせた構成が重要です。
看護学生が就職先を選ぶ際の心理状態を理解し、それに沿ったストーリー展開を設計することで、応募行動へと導くことができます。
G総合病院の採用動画は、「不安→解決→安心→憧れ→行動」という5段階の心理プロセスを意識した構成で高い効果を上げています。
冒頭で新卒看護師が抱きがちな「技術不足への不安」「夜勤への恐れ」などの不安要素を率直に提示します。
続いて、それらの不安に対する病院の対策（手厚い研修制度、先輩看護師のサポート体制など）を紹介することで「解決」と「安心」を提供します。
さらに、数年後のキャリアビジョンを示すことで「憧れ」を喚起し、最後に明確な応募方法を伝えて「行動」を促す流れです。
この「不安の率直な承認」から始める手法により、新卒看護師からの信頼を獲得し、応募者の質問内容も具体的になり、ミスマッチによる早期離職も減少したという成果が報告されています。
H大学病院では、映画やドラマで頻繁に使われる「ヒーローズジャーニー」の物語構造を採用しています。
主人公（新人看護師）が「通常世界」（学生時代）から「特別な世界」（病院）へ踏み出し、試練（業務の複雑さ、患者との関わりの難しさ）に直面します。
メンター（先輩看護師）の導きを得ながら成長し、最終的に「看護の真髄」という宝（報酬）を手に入れるという構成です。
このような普遍的な物語構造は視聴者の感情を自然に引き込み、「自分もこの成長の旅に出たい」という欲求を喚起します。
特に注目すべきは、「試練」の部分を美化せず、率直に描写している点で、これにより物語の真実味が増し、信頼性の高いメッセージとなっています。
I市民病院の採用動画では、先輩看護師の「失敗談と成長ストーリー」を中心に据え、等身大の魅力を訴求しています。
完璧な看護師像ではなく、失敗や挫折を乗り越えて成長する姿を描くことで、「自分にもできるかもしれない」という親近感と希望を与える構成です。
特にインパクトがあるのは、現在はリーダー的存在の中堅看護師が「初めての急変対応で頭が真っ白になった」体験を率直に語り、その後どのように克服したかを具体的に説明するシーンです。
このような「弱さの開示」が逆に強さの証明となり、「失敗しても成長できる環境がある」というメッセージが説得力を持って伝わります。
EE老健施設では、「物語性」を重視した構成で差別化を図っています。
架空の新卒看護師を主人公に設定し、入職から1年間の成長を5分間のドラマ形式で描いています。
実際の職員が演じることで制作コストを抑えつつも、脚本と演出に工夫を凝らすことで感動的なストーリーに仕上げています。
特に、高齢患者との信頼関係構築の難しさとやりがいを丁寧に描写することで、「介護施設だからこその看護の魅力」を訴求することに成功しています。
この採用動画は「老健施設勤務への偏見を払拭した」と評価され、応募者数の増加につながりました。
FF小児科クリニックでは、「保護者の視点」を取り入れた独自の構成で注目を集めています。
看護師の業務紹介に加えて、子どもの親の証言（許可取得済み）を多数取り入れ、「子どもが安心して治療を受けられるのは看護師さんのおかげ」といった感謝の声を中心に構成しています。
このアプローチにより、看護の価値を第三者の視点から伝えることができ、「社会的意義」を重視する看護学生の心に響いています。
視聴者は「自分もこんな風に患者や家族から感謝される看護師になりたい」と感じ、応募意欲が高まるという効果があります。
差別化に成功した演出技法
競合他院との差別化は採用成功の鍵です。
独自性のある演出技法や斬新なアプローチにより、多くの採用動画の中から際立つことで、優秀な人材を惹きつけることができます。
ここでは、特徴的な差別化戦略で成功した事例を紹介します。
J大学病院は、VR技術を活用した革新的なアプローチで注目を集めています。
通常の採用動画に加えて、360度カメラで撮影した病院内ツアー映像を制作し、就職説明会ではVRゴーグルを配布して体験してもらうという取り組みです。
手術室や集中治療室など、通常見学が難しい場所も含め、実際にそこにいるような臨場感で病院内を体験できることが大きな魅力となっています。
特に、看護師視点で撮影された「ファーストパーソンビュー」形式の映像は、「実際に看護師として働いている自分」をリアルにイメージできると好評です。
この取り組みにより、就職説明会での注目度が高まり、エントリー数が前年比で40%増加するという成果につながりました。
K総合病院では、「看護師による看護師のための採用動画」というコンセプトで差別化を図っています。
企画から撮影、編集まで、すべてを現役看護師チームが担当し、プロの制作会社は技術的なサポートのみを行うという体制です。
これにより、通常のプロモーション映像にはない「現場の視点」と「等身大の表現」が実現し、リアリティ重視の映像が完成しました。
特に注目すべきは、看護師同士の何気ない会話や、患者さんを思いやる小さな行動など、プロのカメラマンでは気づかないような「看護の真髄」が自然に捉えられている点です。
この「内部視点」による映像は、「本当の病院の姿が見られる」と新卒看護師から高い評価を受け、応募者の質の向上にも寄与しています。
L療養病院は、患者さんや家族からの感謝の声を中心にした「感動訴求型」の採用動画で差別化に成功しています。
従来の「設備や教育制度の紹介」という形式ではなく、長期入院患者やその家族からの「看護師さんのおかげで前向きになれた」「家族として安心できた」といった生の声を中心に構成しています。
これにより、看護師の仕事の社会的意義と感情的な充足感を強く印象づけることに成功しました。
特に、長期療養における看護の役割は急性期病院とは異なる特色があり、それを患者視点から伝えることで「ここでしかできない看護」という訴求ポイントを確立しています。
結果として、「やりがいを重視する」学生からの応募が増加し、職場との価値観のマッチングにも好影響を与えています。
GG精神科病院では、患者プライバシーへの配慮が特に求められる精神科ならではの工夫として、「アニメーション」と「イラスト」を活用した表現で差別化を図っています。
実際の患者さんや治療場面を撮影する代わりに、精神科看護の特徴ややりがいをアニメーションで表現し、さらに現役看護師のインタビューを組み合わせるという手法です。
このクリエイティブな表現により、「精神科看護の特別な価値」を視覚的に伝えることに成功し、「精神科には興味があるが、イメージがわかない」という学生の不安を解消することにもつながっています。
また、若手イラストレーターとのコラボレーションにより、Z世代に響くビジュアルスタイルを確立した点も注目に値します。
HH国際医療センターでは、「多言語対応」という特色を活かした差別化戦略を展開しています。
日本語版の採用動画に加えて、英語、中国語、ベトナム語など複数言語版を制作し、外国人看護師や留学生からの応募も積極的に募るアプローチです。
また、多様な国籍の患者やスタッフが活躍する現場を積極的に紹介することで、「国際的な環境で働きたい」という志向性を持つ看護学生に強くアピールしています。
この動画は国内の看護学生に対しても「国際的な視野を広げられる職場」というポジティブな印象を与え、グローバルな志向を持つ優秀な人材の獲得につながっています。
II循環器専門病院は、「専門領域の深堀り」という観点で差別化を図っています。
一般的な病院紹介ではなく、循環器看護の専門性とキャリアパスに特化した内容で、特定の分野に興味を持つ看護学生に強くアピールする戦略です。
具体的には、入職後の専門資格取得支援制度や、先輩看護師の専門キャリア形成過程を詳細に紹介しています。
この「専門特化型」採用動画は、「将来のキャリアビジョンが明確に示されている」と評価され、特に成績上位で明確な目標を持つ学生からの応募増加につながりました。
このアプローチは「すべての学生に刺さるわけではないが、特定層に強く刺さる」という差別化戦略の好例です。
効果測定と継続的改善
採用動画の制作はゴールではなく、継続的な改善サイクルの出発点です。
このセクションでは、採用動画の効果を客観的に測定する方法と、データに基づいた改善プロセスの構築方法について解説します。
効果的な採用動画は一度作って終わりではなく、常に進化させていくことが重要です。
採用動画の効果指標設定
採用動画の効果を正確に測定するためには、適切なKPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。
単に「応募者数が増えた」という漠然とした評価ではなく、具体的な数値目標を設定し、客観的に効果を検証することが重要です。
ここでは、看護師採用動画に特化した効果指標と測定方法について詳しく解説します。
最も基本的な指標は「視聴データ」です。
動画の総視聴回数はもちろん、視聴完了率（最後まで見られた割合）や平均視聴時間なども重要な指標となります。
これらのデータからどの部分で視聴者の興味が低下しているかを分析し、改善につなげることができます。
YouTubeやVimeoなどの動画プラットフォームでは、これらのデータが自動的に集計されるため、定期的にチェックすることをお勧めします。
JJ大学病院では、採用動画の分析で「2分15秒付近で視聴離脱が増加する」という現象を発見しました。
詳しく調査したところ、この時点で福利厚生の説明が始まり、数字やデータが羅列されていたことが原因と判明。
次のバージョンでは同じ内容を若手看護師の体験談形式で伝える形に変更したところ、視聴完了率が42%から67%に向上したという事例があります。
このように、データに基づいた具体的な改善が効果を高める鍵となります。
エンゲージメント指標も重要です。
「いいね」の数やコメント、シェア数などは視聴者の反応の強さを示します。
特にSNSでの反応は「共感度」の指標となるため、積極的に測定すべきです。
また、コメント内容の質的分析も有効で、「具体的な質問が多い」「感情的な反応が強い」といった特徴から、動画の訴求力を評価できます。
KK総合病院では、InstagramとYouTubeに同じ採用動画を投稿し、プラットフォーム別の反応の違いを分析しています。
Instagramでは「看護師の人柄や職場の雰囲気」に関するコメントが多く、YouTubeでは「研修制度や給与体系」に関する具体的な質問が多いという傾向が見られました。
この分析結果を活かし、プラットフォームごとに異なる内容の動画を制作するという戦略を採用。
結果として、両プラットフォームからの応募者が増加するという成果につながりました。
コンバージョン率（視聴から応募行動への転換率）は、最も直接的な効果指標です。
これを正確に測定するためには、応募フォームに「何をきっかけに応募しましたか？」といった項目を設けるか、採用動画専用のQRコードやURLを設定するなどの工夫が必要です。
これにより、採用動画経由の応募者数を特定し、投資対効果を算出することができます。
LL医療センターでは、応募フォームに「応募のきっかけ」の項目を追加し、選択肢に「採用動画を見て」を含めました。
さらに、動画内で紹介されている特定のエピソードに関する質問も設け、実際に動画を視聴した応募者を正確に識別できるようにしています。
この取り組みにより、採用動画経由の応募者は他チャネル比で早期離職率が17%低いことが判明し、動画制作への投資拡大につながりました。
この事例は、単なる応募数だけでなく、「採用後のパフォーマンス」まで含めた包括的な効果測定の重要性を示しています。
コスト効率も重要な指標です。
「採用動画制作費÷採用動画経由の内定者数」で算出される「一人当たり採用コスト」を従来の採用手法（合同説明会参加など）と比較することで、投資効率を評価できます。
この指標は経営層への報告や次年度の予算獲得において特に有効です。
MM病院グループでは、採用動画制作（50万円）と従来の合同説明会参加（一回あたり20万円）の費用対効果を比較分析しました。
動画経由の応募者は説明会経由より「応募→内定」の転換率が高く、最終的な一人当たり採用コストが32%低いことが判明。
この結果を受けて、合同説明会参加回数を減らし、採用動画のバリエーション拡充に予算を振り向けるという戦略転換を行いました。
特に、各診療科の特色を紹介する「専門領域別ミニ動画シリーズ」の制作に注力することで、専門志向の高い優秀な人材の獲得につなげています。
質的評価も忘れてはなりません。
採用面接時に「動画の印象」について質問したり、内定者アンケートで「動画と実際の印象の一致度」を確認したりすることで、動画の質的効果を測定できます。
これにより、「ミスマッチ防止」という採用動画の重要な機能を評価することができます。
NN小児病院では、内定者に「採用動画を見て最も印象に残ったこと」を尋ね、実際の職場見学後に「イメージと一致していたか」を確認するというプロセスを導入しています。
この調査により、動画で強調していた「チーム医療の充実」「教育体制の手厚さ」といった要素が実際の職場でも高く評価されていることが確認され、「期待値と現実のギャップが小さい」という好循環が生まれています。
一方で、「業務の忙しさ」に関しては動画内で十分に伝えきれていないという課題も明らかになり、次回版での改善ポイントとして特定されました。
長期的な効果指標としては、採用動画経由の入職者の「定着率」も重要です。
入職後1年、2年時点での離職率を他の採用チャネルと比較することで、「適切な人材獲得」という観点での効果を測定できます。
これは採用動画の究極的な目的である「組織にフィットする人材の採用」の達成度を示す指標と言えます。
OO大学病院では、採用チャネル別の入職後パフォーマンス追跡調査を実施しています。
採用動画をきっかけに応募した看護師は、入職後の「職場適応度評価」が平均より15%高く、3年後の在職率も8%高いという結果が出ています。
特に、動画内で強調していた「教育にかける時間と労力」「多職種連携の重視」といった価値観に共感して応募した人材の定着率が顕著に高いことから、「価値観の共有による自己選別効果」が働いていると分析されています。
改善サイクルの構築方法
採用動画の効果を持続的に高めていくためには、継続的な改善プロセスを構築することが重要です。
単発の制作で終わらせるのではなく、効果測定の結果を次回の制作に活かす「PDCAサイクル」を確立することで、より効果的な採用動画へと進化させることができます。
ここでは具体的な改善サイクルの構築方法を紹介します。
PDCAサイクルの最初のステップは「計画（Plan）」です。
採用動画の目的と目標を明確にし、ターゲットとなる看護学生の特性を分析した上で、効果測定の指標を事前に設定します。
この段階で「どのような反応があれば成功と言えるか」を具体的に定義しておくことが重要です。
例えば「視聴完了率60%以上」「採用サイトへの流入30%増加」といった明確な数値目標を設定します。
PP総合病院では、採用動画制作前に人事部と看護部でワークショップを開催し、「動画に何を期待するか」について徹底的な議論を行いました。
その結果、「新卒看護師の応募数増加」だけでなく、「救急や集中治療領域への志望者増加」「男性看護師の応募促進」など、より具体的な目標が設定されました。
この明確な目標設定により、制作過程での判断基準が統一され、効果測定の際にも客観的な評価が可能になりました。
次のステップは「実行（Do）」です。計画に基づいて採用動画を制作し、複数のチャネルで公開します。
この段階では、公開前に少人数のテストグループ（現役の若手看護師や看護学生など）に先行視聴してもらい、初期フィードバックを得ることも効果的です。
また、公開後は視聴データの初期傾向を注視し、明らかな問題があれば迅速に対応することが重要です。
QQ病院では、完成した採用動画を公開前に看護学校の協力を得て、看護学生20名に視聴してもらうプレテストを実施しました。
このフィードバックにより、「専門用語の使用が多すぎる」「病院の場所が分かりにくい」といった初期の課題が浮かび上がり、公開前に修正することができました。
また、公開後も1週間ごとに視聴データを確認し、想定よりも視聴離脱が多いセクションを特定して編集の微調整を行うという機動的な対応を実施しています。
三つ目のステップは「評価（Check）」です。
事前に設定した指標に基づいて、採用動画の効果を総合的に評価します。
単に数値データを集めるだけでなく、「なぜそのような結果になったのか」という原因分析まで行うことが重要です。
また、応募者や内定者へのインタビューを通じて、動画の印象や影響を質的に評価することも有効です。
RR療養病院では、採用シーズン終了後に「動画効果検証会議」を開催し、データ分析と関係者へのヒアリング結果を共有しています。
特に注目すべきは、内定を辞退した学生にも協力を依頼し、「他院を選んだ理由」と「動画の印象」について率直な意見を集めている点です。
この「失敗事例からの学習」により、「実際の職場の雰囲気がより伝わる映像が欲しかった」「先輩看護師の声をもっと聞きたかった」といった具体的な改善ポイントが明らかになりました。
最後のステップは「改善（Act）」です。
評価結果に基づいて、次回の採用動画に向けた具体的な改善策を立案します。
すべてを一から作り直すのではなく、効果の高かった要素は維持しながら、課題が見られた部分に焦点を当てた改善を行うことが効率的です。
また、看護業界のトレンドや競合他院の動向も踏まえ、差別化ポイントを常に更新していくことも重要です。
SS大学病院では、評価結果に基づく「部分改修方式」を採用しています。
基本となるメインストーリーは維持しつつ、効果の低かったセクションのみを差し替えるという手法です。
具体的には、前年の採用動画で「教育制度の説明」部分の視聴離脱が多かったため、この部分だけを「新人看護師の成長記録」という実践的な内容に差し替えました。
この部分的な改修により、制作コストを抑えながらも視聴完了率が15%向上するという効果が得られています。
N病院グループでは、半年ごとに採用動画の一部を更新するアジャイル方式を採用しています。
基本となる病院紹介部分は変えずに、「看護師インタビュー」や「最新の取り組み紹介」など、時期によって変化する要素を定期的に更新しています。
この「常に鮮度の高いコンテンツ」という特性により、リピート視聴や口コミによる拡散効果が高まり、応募者層の拡大につながっています。
また、更新のタイミングに合わせてSNSで告知することで、継続的な注目を集める工夫も行っています。
改善サイクルを効果的に回すためには、組織的な体制構築も重要です。
採用担当者、看護部代表、広報担当者などで構成される「採用動画改善チーム」を設置し、定期的な改善ミーティングを開催することで、組織的・継続的な取り組みが可能になります。
TT医療センターでは、四半期ごとに「採用動画レビュー会議」を開催し、視聴データの分析と今後の方針決定を行っています。
特筆すべきは、この会議に新卒入職者の代表も参加させている点です。
「採用動画を見て応募した当事者」の視点を取り入れることで、「もっと早く知りたかった情報」「誤解を招いた表現」など、リアルな改善ポイントが浮かび上がります。
この「ユーザー参加型」の改善プロセスにより、応募者視点に立った継続的な進化を実現しています。
効果的な改善サイクルの構築には、データ収集の仕組みの整備も欠かせません。
応募者アンケートに「採用動画に関する質問」を必ず含める、採用面接で「動画の印象」について尋ねる、内定者フォローの一環として「イメージと現実のギャップ」を確認するなど、日常の採用活動の中にデータ収集ポイントを組み込むことが重要です。
UU地域医療センターでは、応募者全員に「応募前に見た情報源とその影響度」についてのアンケートを実施し、採用動画が他の情報源（ウェブサイト、パンフレット、口コミなど）と比較してどの程度影響力があったかを継続的に測定しています。
この調査により、「採用動画は意思決定の最終段階で特に影響力が高い」という知見が得られ、動画内容を「具体的な勤務イメージと職場の雰囲気伝達」に特化させるという戦略的判断につながりました。
改善サイクルが進むにつれて、一つの動画ですべてを伝えようとするのではなく、目的別・ターゲット別に複数の動画を用意するという「セグメント戦略」に発展していくケースも増えています。
「病院全体の紹介」「教育制度の詳細」「先輩看護師インタビュー」などのテーマ別動画や、「新卒向け」「既卒向け」などのターゲット別動画を制作することで、より効果的な訴求が可能になります。
VV医療グループでは、最初は1本の総合的な採用動画から始め、効果測定と改善サイクルを重ねる中で、現在は「病院紹介」「教育制度」「診療科別の看護」「ワークライフバランス」「キャリアパス」という5つのテーマ別動画シリーズへと進化させています。
応募者はまず概要を把握する「病院紹介」を視聴した後、自分の関心に沿ったテーマの動画を選択して視聴できるという仕組みです。
この「視聴者主導型」のアプローチにより、視聴完了率と情報満足度の両方が向上し、「自分に合った職場かどうか」を判断するための十分な情報提供につながっています。
採用市場や看護業界のトレンドは常に変化しています。
効果的な改善サイクルを維持するためには、こうした外部環境の変化にも敏感であることが重要です。
看護学校のカリキュラム変更、就職活動の早期化、SNSトレンドの変化など、採用活動に影響を与える要素を継続的にモニタリングし、採用動画の内容や展開方法に反映させていくことが求められます。
WW医科大学病院では、年に一度「採用トレンド分析会議」を開催し、看護学校の就職担当者や採用コンサルタントを招いて最新動向についての意見交換を行っています。
この会議で得られた「Z世代は文字よりも映像での情報取得を好む」「TikTokなどの縦型短尺動画の影響力増大」といった知見を採用戦略に反映し、従来の横型長尺動画に加えて、縦型30秒動画シリーズを制作・展開するという新たなアプローチを導入しました。
このように、環境変化に対応した柔軟な進化を続けることで、持続的な採用効果を実現しています。
看護業界特有の採用動画戦略
看護師採用は一般企業の採用活動とは異なる特性があります。
看護教育の特殊性、24時間体制の勤務実態、医療安全の重要性など、看護業界特有の要素を踏まえた採用動画戦略が求められます。
このセクションでは、看護業界ならではの採用動画戦略について、実践的なポイントを解説します。
看護学生の教育過程に合わせた情報提供や、理想と現実のバランスの取り方、多職種連携の魅力を伝える工夫など、医療現場特有の視点から効果的なアプローチを考えていきましょう。
看護教育課程に合わせた動画展開
看護師を目指す学生は、看護専門学校（3年制）や大学看護学部（4年制）など、特定の教育課程を経て国家試験に挑戦します。
この教育課程の特性を理解し、それに合わせた採用動画戦略を展開することが効果的です。
学年ごとの関心事や就職活動のタイミングは明確な傾向があり、それに合わせたアプローチが求められます。
看護学生の1〜2年次は基礎知識の習得と基礎実習が中心で、就職先への具体的なイメージはまだ固まっていない時期です。
この時期に向けた採用動画は、「看護の魅力」や「将来の可能性」といった大きなビジョンを示すことが効果的です。
具体的な待遇や業務内容よりも、「なぜこの病院で看護師として働くことが価値あるのか」という根本的な問いに応える内容が響きます。
XX小児専門病院では、1〜2年生向けに「小児看護の意義と感動」に焦点を当てた短編動画を制作し、看護学校への出前講座で上映しています。
患者である子どもたちの成長を長期的に見守る喜びや、家族全体を支える看護の役割を中心に据えており、「看護師を目指す原点」を再確認させる内容となっています。
この取り組みにより、学生の意識に早期から病院の存在を印象づけ、後の就職活動時の応募につながるという長期的な効果を生み出しています。
看護学生の3年次（大学では3〜4年次）は、臨地実習を通じて様々な診療科や病院を経験し、就職先の具体的な検討を始める時期です。
この段階では、「教育体制」「新人サポート」「診療科の特徴」など、より具体的かつ実践的な情報を提供することが重要です。
特に就職後の不安を解消するような内容が効果的で、先輩看護師の経験談や具体的な成長過程を示すことで安心感を与えることができます。
YY総合病院では、3年生以上の学生向けに「入職1年目の軌跡」というシリーズ動画を制作しています。
入職時の不安から始まり、プリセプターのサポート、最初の夜勤、初めてのインシデント対応など、新人看護師が直面する具体的な場面とその乗り越え方を実際の体験談を交えて紹介しています。
この「リアルストーリー」アプローチにより、「ここなら自分も成長できる」という実感を与えることに成功し、実習生からの応募率が向上しました。
また、国家試験前後の時期は学生にとって最も緊張感が高く、就職活動も本格化する重要なタイミングです。
この時期には、国家試験対策のサポートを絡めた採用活動や、合格後すぐに視聴できる「入職準備ガイド」的な動画コンテンツが効果的です。
内定者フォローの一環として、入職前の不安軽減と期待感向上につながる内容を提供することで、内定辞退防止にも役立ちます。
ZZ医療センターでは、国家試験直前期に内定者向けの「国試応援メッセージ」動画を配信し、合格発表後には「入職までの準備ガイド」動画を提供するという段階的なアプローチを採用しています。
特に注目すべきは、先輩看護師が自身の国試体験や入職準備での失敗談を包み隠さず語るコンテンツで、内定者から「身近に感じられて安心した」という声が多く寄せられています。
この継続的なコミュニケーションにより内定辞退率が前年比で40%減少するという成果につながりました。
看護学校のカリキュラム改正や臨地実習の変化など、教育環境の変化にも注意を払う必要があります。
最新の教育内容に合わせた採用動画の制作や、実習経験の有無に応じた情報提供など、柔軟な対応が求められます。
また、教員との連携を深め、看護教育の現場でどのような情報が求められているかを把握することも重要です。
AAA医科大学病院では、近隣の看護学校教員との定期的な情報交換会を開催し、学生の傾向や教育内容の変化について情報収集しています。
そこで得られた「シミュレーション教育の重視」という情報を基に、採用動画内で病院内のシミュレーションラボや教育設備を詳しく紹介するセクションを追加しました。
この「教育現場のニーズに応える」アプローチにより、教員からの推薦も増加し、質の高い学生からの応募獲得につながっています。
職場の実態と理想のバランス
看護師採用動画において最も難しい課題の一つが、「職場の理想と現実のバランス」です。 あまりにポジティブな面だけを強調すると就職後のギャップで早期離職を招き、逆に大変さばかりを伝えると応募自体が減少してしまいます。
効果的な採用動画は、この両者のバランスを適切に取りながら、リアルでありながらも希望が持てる職場像を伝えることが重要です。
現実面を伝える際には、単に「大変さ」を伝えるのではなく、「その大変さにどう向き合い、どう乗り越えるのか」という解決策や成長プロセスを併せて示すことが重要です。
例えば「夜勤は体力的に大変」という現実を伝えつつ、「チームでのサポート体制」や「夜勤後の休息保証」といった対策も一緒に紹介することで、現実を認めながらも前向きなメッセージとなります。
BBB大学病院では、「看護の現実と向き合う」というテーマで、ベテラン看護師と新人看護師の対談形式の動画を制作しました。
新人が「最も辛かった瞬間」や「予想外だったこと」を率直に語り、それに対してベテランが自身の経験や乗り越え方をアドバイスするという構成です。
このような「悩みと解決」のセットでの提示により、「大変だけど成長できる環境がある」というメッセージが説得力を持って伝わり、「覚悟を持って挑戦したい」という志の高い応募者の増加につながりました。
特に看護業界特有の課題である「夜勤」「急変対応」「感情労働」などのハードな側面については、隠すのではなく適切に伝えることが長期的には有効です。
これらの現実を知った上で応募する人材は、入職後のギャップが小さく定着率も高い傾向があります。
一方で、これらの課題に対する病院としてのサポート体制や工夫も併せて紹介することで、「課題があっても働き続けられる環境」であることを伝えましょう。
CCC総合病院では、「夜勤の実態」を特集したミニ動画を制作し、夜勤の流れや大変さを率直に紹介しています。
しかし同時に、独自の「夜勤サポートシステム」（経験豊富な夜勤専従看護師の配置、休憩時間の確保策、夜勤後の休息日保証など）も詳しく説明することで、「大変だが工夫次第で継続可能」というメッセージを伝えることに成功しています。
この「現実と対策のセット提示」により、「夜勤への不安」が応募のハードルとなっていた層からの応募が増加したという効果がありました。
看護の喜びややりがいといったポジティブな側面を伝える際には、抽象的な美辞麗句ではなく、具体的なエピソードやストーリーで伝えることが効果的です。
「患者さんから感謝される喜び」という一般的な表現よりも、「長期間関わった患者さんが退院する日に家族全員で感謝の言葉をもらった」といった具体的な場面の方が説得力を持ちます。
このような「小さな成功体験」の積み重ねが看護の魅力を形作ることを、リアルに伝えることが重要です。
DDD療養病院では、「看護の小さな勝利」というコンセプトで、看護師たちの印象的なエピソードを集めた動画シリーズを制作しています。
例えば「意識のなかった患者さんが名前を呼ぶと目を開けてくれた瞬間」「拒否が強かった認知症患者さんが少しずつケアを受け入れてくれるようになった過程」など、日常の小さなやりがいを具体的に描写しています。
これにより、「大きな医療ドラマのような劇的な成功ではなく、小さな進歩の積み重ねに喜びを感じられる人」という、療養病院に適した人材の獲得につながっています。
バランスの取れた伝え方のもう一つのポイントは、多様な看護師の声を含めることです。
看護部長や教育担当者だけでなく、新人、中堅、ベテランなど様々な立場の看護師の視点を含めることで、多角的で信頼性の高い職場像を提示できます。
特に入職1〜3年目の若手看護師の声は、応募者にとって最も身近で参考になる情報源となります。
EEE医療センターでは、採用動画に「多様な声」コーナーを設け、同じテーマについて異なる経験年数の看護師が語るという構成を採用しています。
例えば「最も成長を感じる瞬間」というテーマに対して、新人、3年目、10年目、看護師長がそれぞれの視点で回答するというアプローチです。
これにより「成長の階段」が視覚化され、長期的なキャリアビジョンを持つことができるという効果が生まれています。
このような「多角的な視点の提示」は、採用動画の信頼性と説得力を高める効果的な手法です。
多職種連携の魅力を伝える工夫
現代の医療現場では、看護師単独ではなく多職種チームでの連携が重要です。
医師、薬剤師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、管理栄養士、医療ソーシャルワーカーなど、様々な専門職と協働することが看護師の日常となっています。
この「チーム医療」の実態と魅力を伝えることは、看護師採用動画の差別化ポイントとなり得ます。
多職種連携の魅力を伝える最も効果的な方法は、実際のカンファレンスや回診、チームでの患者ケアの場面を映像で捉えることです。
それぞれの専門職が各々の視点から意見を出し合い、患者にとって最善の方針を導き出していく過程は、看護師の役割の拡がりや専門性の深まりを示す好例となります。
特に、その中での看護師の発言や貢献が明確に示されると、「チームの中での看護の価値」が伝わります。
FFF大学病院では、「チーム医療の一日」として、脳卒中患者のリハビリカンファレンスから病棟での実践までを継続的に撮影し、多職種連携の実態を詳細に紹介しています。
特に注目すべきは、看護師が「24時間患者の変化を観察する立場」として貴重な情報提供を行い、チームの方針決定に大きく貢献する場面を強調している点です。
このように「看護師ならではの視点と貢献」を明確に示すことで、「チーム医療における看護の特別な役割」を理解し、専門職としての誇りを感じられるメッセージとなっています。
多職種からの声も効果的です。
医師、リハビリスタッフ、薬剤師などが「看護師との連携で助かっている点」「看護師に期待すること」などを語るインタビューを含めることで、外部からの評価という形で看護の価値を伝えることができます。
これは特に「他者から認められること」を重視する若い世代に響くアプローチとなります。
GGG総合病院では、「看護師への期待」というテーマで、各職種代表者からの短いメッセージを集めた動画セクションを制作しました。
「患者さんの些細な変化に気づく看護師の観察眼が診断の決め手になった」と語る医師や、「看護師からの生活情報があってこそ効果的なリハビリプランが立てられる」と話すセラピストなど、多職種からの具体的な評価が看護の価値を立体的に伝えています。
この「外部からの評価」という形式により、看護職の社会的価値と専門性への理解が深まり、「やりがいのある仕事」というイメージ強化につながっています。
看護師が中心となって多職種を調整する「チームコーディネーター」としての役割も、近年重視されている側面です。
患者を中心としたケアを実現するために、様々な職種間の連絡調整やスケジュール管理を担う「要」としての看護師像を示すことで、マネジメント志向の学生にアピールすることができます。
HHH医療センターでは、「看護師はチームの司令塔」というコンセプトで、退院支援カンファレンスの準備から実施、フォローアップまでの一連の流れを紹介しています。
看護師が患者情報をまとめ、各職種に必要な情報を事前共有し、当日の議論をファシリテートする姿を詳細に描写することで、「ケアの統合者」としての看護師像を印象づけることに成功しています。
この「リーダーシップ」の側面を強調することで、将来のキャリア発展に関心のある学生からの応募増加につながっています。
患者中心のチーム医療を実現するための病院の取り組みや工夫も、差別化ポイントとなります。
電子カルテの共有システム、定期的な多職種合同研修、職種を超えたプロジェクトチームの結成など、「連携を促進する仕組み」を紹介することで、「働きやすい環境」という実践的なアピールにつながります。
III病院グループでは、「境界を越えるチーム医療」というテーマで、職種間の連携を促進するユニークな取り組みを紹介しています。
月に一度の「職種交換デー」（看護師と他職種が半日ずつ同行し業務を体験する）や、多職種混合の「改善提案チーム」など、従来の枠を超えた連携の仕組みを詳しく説明しています。
このような「先進的な職場文化」の紹介は、「柔軟で風通しの良い環境で働きたい」という現代の若者の価値観に合致し、応募動機の一つとなっています。
多職種連携を映像で表現する際の工夫点としては、「俯瞰と詳細の両立」が挙げられます。
まず病院全体のチーム医療の仕組みを俯瞰的に紹介した後で、具体的な患者ケースを通じて実際の連携プロセスを詳細に描写するという二段階のアプローチが効果的です。
これにより、システムとしての理解と実践イメージの両方を提供することができます。
JJJ大学病院では、「一人の患者さんを支えるチーム医療」というストーリーラインで、脊髄損傷患者の入院から退院までを追跡し、各段階で関わる多職種の連携を時系列で紹介しています。
看護師を中心に、医師、リハビリスタッフ、MSW、義肢装具士など様々な専門職がどのように連携し、患者の回復と社会復帰を支えるかを具体的に描写しています。
この「物語形式」の紹介により、抽象的な「チーム医療」という言葉に具体的なイメージを与え、自分自身の将来の姿をイメージしやすくするという効果が生まれています。
看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」
新卒看護師採用動画に関する疑問や悩みにお答えするQ&Aコーナーです。
実際の現場で多く寄せられる質問や、採用担当者が抱える課題について、具体的な解決策を「カンゴさん」がアドバイスします。
動画制作の実務に役立つ情報から戦略的な考え方まで、幅広く対応していますので、ぜひご自身の状況に当てはめてみてください。
Q1: 新卒看護師採用動画の最適な長さはどれくらいですか？
A1: 新卒採用向け動画の理想的な長さは、メインの動画で2〜3分が最適です。
Z世代の注意持続時間と必要な情報量のバランスを考慮した結果です。ただし、用途別に複数のバージョンを準備することをお勧めします。
就職説明会で上映する詳細版は4〜5分程度、SNS用のティザー版は30秒〜1分、イベント用のダイジェスト版は1〜2分というように、視聴状況に合わせて最適化することが効果的です。
また、動画を複数のセクションに分け、「病院紹介」「教育制度」「先輩インタビュー」など、テーマ別の短い動画シリーズとして展開するアプローチも増えています。
これにより視聴者が関心のある部分だけを選んで視聴でき、情報の到達率が高まります。
Q2: 採用動画に実際の患者さんを映すことはできますか？
A2: 患者さんの撮影には厳格な同意取得プロセスが必要で、実務上のハードルが非常に高いと考えてください。
患者さんのプライバシー保護は最優先事項であり、たとえ同意を得ていても、将来的な意見の変化や予期せぬ影響のリスクがあります。
現実的な対応としては、以下の代替案が効果的です。
患者役のモデル（職員や関係者）を起用する、後ろ姿やシルエットのみを映す、手元のみを映すといった工夫が一般的です。
また、すでに回復され同意を得られた元患者さんのインタビューを含める方法もあります。
いずれの場合も、撮影前に必ず倫理委員会や法務部門に確認し、病院の規定に沿った対応を行うことが重要です。
なお、小児や認知症患者などの場合は、本人だけでなく家族からの同意取得も必須となりますので、より慎重な対応が求められます。
Q3: 看護師が自分たちで採用動画を作る場合、最低限必要な機材は何ですか？
A3: 内製で採用動画を制作する場合、最低限必要な機材は以下の4点です。
まず、高性能スマートフォン（iPhone 12以降またはGalaxy S20以降推奨）が撮影の中心となります。
近年のハイエンドスマートフォンは驚くほど高品質な映像撮影が可能です。次に、手ブレを防止するためのスマートフォン用ジンバル（DJI OM 5など、2〜3万円程度）が必須です。
三つ目は、クリアな音声を収録するためのピンマイク（RODE Wireless GOなど）です。
インタビューシーンでの音声の明瞭さは視聴者の印象を大きく左右するため、この投資は非常に重要です。
最後に、固定ショットのための三脚（5,000円程度）があれば基本セットは完成です。
予算に余裕があれば小型LEDライト（Aputure MCなど、1万円前後）も追加すると、暗い病院内でも明るく撮影できるようになります。
これらの基本機材に合計6〜10万円程度の投資で、外注制作の1/10程度のコストで十分な品質の動画制作が可能です。
Q4: 新卒看護師が採用動画で最も知りたい情報は何ですか？
A4: 2024年の調査によると、新卒看護師が採用動画で最も知りたい情報は以下の5点に集中しています。
第一に「新人研修の具体的内容と期間」です。
配属前の研修期間、技術習得のプロセス、サポート体制などが具体的にわかる情報が求められています。
第二に「実際の勤務シフトやワークライフバランス」です。
夜勤の頻度、休日の取得状況、有給消化率など、実際の生活がイメージできる情報が重視されています。
第三に「先輩看護師の失敗談と成長ストーリー」です。
理想的な姿だけでなく、最初の挫折やミスをどう乗り越えたかという等身大の経験が強く求められています。
第四に「夜勤や緊急時の体制」です。
一人で対応することへの不安が強いため、サポート体制や対応フローが明確に示されていると安心感につながります。
最後に「給与・住宅補助などの福利厚生」です。
特に地方からの就職を検討する学生にとって、住宅サポートの有無は重要な判断材料となっています。
特に注目すべきは、近年「等身大の先輩の声」が最も信頼性の高い情報として重視される傾向にあり、撮影時には新人・若手看護師の生の声を積極的に取り入れることが効果的です。
Q5: 採用動画制作を外注する場合の相場はどのくらいですか？
A5: 採用動画制作の外注費用は、品質や制作会社によって大きな幅があります。
2025年現在の相場としては、3分程度の標準的な採用動画の場合、プロダクション会社への依頼で30万円〜100万円程度が一般的です。
この差は主に撮影日数、使用機材のグレード、編集の複雑さ、ナレーション・BGMの品質などによって生じます。
より安価な選択肢としては、フリーランスのビデオグラファーやクリエイターへの依頼があり、15万円〜30万円程度で制作可能な場合もあります。
さらにコスト重視であれば、看護専門学校や大学の映像学科とのコラボレーションという選択肢もあります。
学生の実践的な制作経験の場として提供することで、5〜10万円程度の材料費と謝礼のみで制作できるケースもあります。
外注を検討する際は、価格だけでなく、医療現場の撮影経験や看護師採用動画の制作実績も重要な選定基準となります。
なお、複数の見積りを取ることで適正価格を把握でき、また過去の採用動画のサンプルを見せてもらうことで、予算内でどの程度の品質が期待できるかを判断することが重要です。
Q6: 採用動画に出演する看護師はどのように選ぶべきですか？
A6: 採用動画に出演する看護師の選定は、動画の説得力と共感性に大きく影響する重要なポイントです。
理想的な出演者の条件としては、まず「入職2〜3年目の若手看護師」が最適です。
新卒看護学生との年齢差が小さく、学生が自分を投影しやすいため高い共感を得られます。
次に「コミュニケーション力が高く自然体で話せる人」が重要です。
台本通りの堅い話し方よりも、多少言葉に詰まっても自然な表現の方が信頼感につながります。
三つ目に「現場での評価が高く模範となる人」が適しています。
実際の業務での姿勢や評判が伴っていることで、入職後のギャップも少なくなります。
可能であれば「看護学生と同じ看護学校出身者」も含めると、さらに親近感が高まります。
選定方法としては、トップダウンで指名するのではなく、公募形式で「出演したい」という意欲のある方を募る方が自然な演技につながります。
また、一人の看護師に負担が集中しないよう、複数の看護師で役割分担することも検討してください。
特に重要なのは、出演者のダイバーシティです。
年齢、性別、経験年数、部署などの多様性を確保することで、様々な視聴者が自分と重ねられる存在を見つけることができます。
Q7: 採用動画はどのタイミングで制作・公開するのが効果的ですか？
A7: 採用動画の制作・公開タイミングは、看護学生の就職活動サイクルに合わせることが重要です。
理想的なスケジュールとしては、6月〜7月に撮影し、9月〜10月の就職活動本格化前に公開するのが効果的です。
この時期設定には複数のメリットがあります。
まず夏季の明るい自然光を活用できるため、病院内でも温かみのある映像が撮影しやすくなります。
また、看護学生が本格的に就職先を検討し始める時期に合わせられるため、初期段階から貴院の情報を提供できます。
さらに、この時期は通常業務が比較的落ち着いており、撮影協力者の負担も軽減できます。
ただし、4年制大学と3年制専門学校で就職活動時期が異なるため、ターゲットの学校タイプに合わせた調整も必要です。
4年制大学向けには6月公開、3年制専門学校向けには9月公開というように、段階的に展開することも一つの戦略です。
また、採用動画は一度制作して終わりではなく、定期的な更新計画も重要です。
基本情報は変わらなくても、出演者や事例を更新することで常に鮮度を保つことができます。
特に近年は主要動画の制作後も、短尺のSNS用コンテンツを随時追加するという「継続的コンテンツ戦略」が効果を上げています。
Q8: 採用動画では看護師のどんな姿を見せるべきですか？
A8: 採用動画で見せるべき看護師の姿は、「理想と現実のバランスが取れた等身大の姿」が最も効果的です。
完璧なスーパーナースではなく、時に悩み、失敗しながらも成長する人間らしい姿に、視聴者は最も共感と親近感を覚えます。
具体的には、まず「専門職としての誇りと技術」は必須です。
正確な手技や患者アセスメントなど、専門性の高さを示す場面を含めることで、「ここで成長したい」という憧れを喚起できます。
同時に「感情を持った一人の人間」としての側面も大切です。
患者の回復に喜び、逆境に悩む姿など、感情の機微を捉えることで人間味が伝わります。
また「チームの一員」としての協働の姿も重要です。
医師や他職種と対等に意見を交わし、チーム医療に貢献する場面は、現代の医療における看護師の位置づけを示します。
同時に「プライベートとの両立」を示すことも効果的です。
趣味や家族との時間を大切にする姿を短く紹介することで、ワークライフバランスへの理解がある職場であることを伝えられます。
特に注意すべきは、「常に忙しく走り回る姿」だけを見せることです。
これは「過酷な労働環境」という印象を与えかねません。
忙しい場面と、患者と丁寧に向き合う場面のバランスを意識することが重要です。
Z世代の看護学生は「やりがい搾取」への警戒感が強いため、「大変だけどそれに見合う価値と成長がある」という誠実なメッセージが最も響きます。
Q9: 他院の採用動画との差別化ポイントはどこにあるべきですか？
A9: 採用動画の差別化ポイントは、「自院の本質的な強みと文化」を率直に伝えることにあります。
一般的な病院紹介や平均的な看護業務の紹介ではなく、貴院ならではの特色を明確に打ち出すことが重要です。
まず「教育方針や育成文化の独自性」は強力な差別化要素となります。
単に「教育制度が充実」という抽象的な説明ではなく、貴院特有の指導方針や、失敗を学びに変える文化、成長を支える具体的な仕組みなどを詳しく伝えましょう。
次に「看護実践の哲学や価値観」も重要です。
例えば「患者の自己決定権を最大限尊重する看護」「家族も含めたケアの視点」など、貴院の看護に通底する思想を具体的な事例とともに紹介することで、価値観の共有できる人材を惹きつけられます。
また「地域特性に応じた看護の役割」も差別化ポイントになります。
都市部の急性期病院、郊外の地域医療支援病院、過疎地の中核病院など、それぞれの立地条件によって看護の役割や魅力は異なります。
その地域ならではの看護の価値や喜びを強調することで、「ここでしかできない看護」という訴求が可能になります。
表現方法の工夫も差別化に効果的です。
一般的なインタビュー形式ではなく、ドキュメンタリー形式、ストーリーテリング、看護師の一日に密着するスタイルなど、形式にこだわることで記憶に残る動画になります。
重要なのは、「万人に好かれる」内容ではなく、「特定の価値観に強く共感する人」に刺さる内容を目指すことです。
採用市場でも「量より質」の時代になっており、早期離職防止の観点からも、組織との価値観マッチングを重視した差別化戦略が効果を発揮します。
Q10: 採用動画制作で予算が限られている場合、何を優先すべきですか？
A10: 限られた予算で最大の効果を得るためには、以下の優先順位で予算配分を検討することをお勧めします。
最優先すべきは「音声の質」です。
映像の乱れは許容できても、聞き取りにくい音声は視聴者の離脱につながる最大の要因です。
安価なピンマイク（5,000円〜）でも十分な改善が見込めるため、まずここに投資すべきです。
次に重視したいのは「照明環境」です。
自然光の活用や既存の室内照明の工夫、反射板（数千円）の活用など、低コストで映像の印象を大きく改善できます。
三つ目は「編集ソフトへの投資」です。
無料版や月額制の編集ソフトでも十分な効果が得られますが、使いやすさと機能性のバランスが取れたものを選びましょう。
また、「既存素材の活用」も効果的です。
病院紹介パンフレットの写真、過去のイベント映像、公式サイトの素材など、既に所有しているコンテンツを再利用することでコスト削減が可能です。
「撮影場所の厳選」も重要で、自然光が入る明るい場所や、清潔感のある背景を選ぶだけで印象が大きく変わります。
内製化が基本となりますが、「部分的な外注」も検討価値があります。
例えば全体の撮影・編集は内製で行いつつ、オープニングやエンディングなどの一部パートのみプロに依頼するという方法です。
また「看護学生との協働」という発想も有効です。
地元の看護学校と連携し、学生の視点でどんな情報が知りたいかを取り入れたり、実際に編集作業に参加してもらったりすることで、低コストで学生目線の動画制作が可能になります。
最も重要なのは、「物語性と真実性」です。
高価な機材や派手な演出がなくても、リアルな看護師の姿と誠実なメッセージは視聴者の心に響きます。
制約はむしろ創造性を高めるチャンスと捉え、限られた予算だからこそ本質に集中した説得力のある動画を目指しましょう。
まとめ
新卒看護師採用における動画活用は、単なるトレンドではなく必須の戦略となっています。
効果的な採用動画制作のポイントは、ターゲット分析とコンセプト設計、適切な尺と構成、看護現場の魅力を伝える撮影・編集技術、そして効果測定と継続的な改善サイクルの構築です。
看護師採用市場の競争が激化する中、質の高い採用動画は貴院の魅力を効果的に伝え、ミスマッチのない採用を実現します。
より詳しい採用戦略や看護師キャリア支援については、【はたらく看護師さん】看護師のためのサイト・キャリア支援サイトをぜひご活用ください。
会員登録いただくと、さらに充実した看護師採用ノウハウや現役看護師の声をご覧いただけます。
新しい採用手法を取り入れ、理想の職場づくりを一緒に実現しましょう！
