医療機関の採用担当者の皆さん、新卒看護師の採用に苦戦していませんか？
競合他院との差別化が難しく、応募者数が伸び悩んでいませんか？
本記事では、採用動画を活用した効果的な募集戦略と応募率を高めるための具体的な方法をご紹介します。
現場の魅力を伝える動画制作のポイントから、エントリー導線の最適化まで、実践的なノウハウを解説します。
採用担当者として知っておくべき最新トレンドと成功事例を網羅していますので、ぜひ最後までお読みください。
この記事で分かること
- 看護師採用のための効果的な動画制作法
- 応募率を高めるための募集内容の伝え方
- エントリーへの導線設計と応募促進の工夫
- 採用動画の効果測定と改善プロセス
- 医療機関ならではの採用動画の成功事例
- 制作予算別の実践アプローチ方法
- 最新のデジタルマーケティング技術の活用法
この記事を読んでほしい人
- 看護師の新卒採用担当者
- 医療機関の人事スタッフ
- 応募者増加を目指す採用担当者
- 採用動画を活用したいと考えている方
- 募集戦略の見直しを検討している方
- 効果的な採用マーケティングを模索している方
- 限られた予算で最大効果を得たい採用担当者
医療機関における採用動画の重要性と効果
医療業界、特に看護師採用市場における競争は年々激化しています。
2025年の新卒市場では、採用動画が単なるオプションではなく必須ツールとなっています。
採用活動のデジタル化が急速に進む中、動画コンテンツは求職者の意思決定に大きな影響を与えるようになりました。
本セクションでは、医療機関における採用動画の重要性とその効果について詳しく解説します。
なぜ今、採用動画が必要なのか
新型コロナウイルス以降、オンライン採用活動が定着し、学生の情報収集方法も大きく変化しました。
テキストや写真だけでは伝わらない「現場の雰囲気」や「スタッフの人柄」を伝えるために、動画は最も効果的なメディアとなっています。
日本看護協会の調査によると、看護学生の92.7%が就職活動において「オンラインでの情報収集」を重視しており、その中でも「動画コンテンツ」が最も参考にされているという結果が出ています。
看護学生へのアンケート調査によると、就職先を決める際に「職場の雰囲気」を重視する学生が87.3%に上り、その情報源として「採用動画」を参考にしたという回答が前年比32%増加しています。
特に地方の医療機関にとっては、遠方からの応募者獲得においても動画による「バーチャル職場訪問」の重要性が増しています。
また、Z世代（1995年以降生まれ）の特性として、長文よりも視覚的情報を好む傾向があり、「動画による情報取得」が自然な行動パターンとなっています。
このような世代特性を踏まえた採用戦略の構築が不可欠です。
医療機関特有の状況として、夜勤体制や現場の忙しさなど、文字だけでは伝わりにくい「仕事の実態」を事前に理解してもらうことで、入職後のミスマッチを減らす効果も期待できます。
特に看護師の早期離職問題は業界全体の課題となっており、入職前の適切な情報提供が重要視されています。
採用市場の変化と動画の位置づけ
看護師採用市場は2023年以降、大きなパラダイムシフトを迎えています。
従来の「売り手市場」から「買い手市場」への移行が進み、採用側が選ばれるための努力が不可欠になってきました。
このような状況下で、動画コンテンツは「採用ブランディング」の中核を担う重要な要素となっています。
特に若年層においては、企業の公式サイトよりもYouTubeやTikTokなどの動画プラットフォームで情報収集する傾向が強く、採用動画の質と拡散力が応募数に直結するようになってきました。
医療機関においても、この流れは例外ではありません。
採用動画に求められる役割も変化しています。
従来の「病院PR」的な内容から、「職場体験」を疑似的に提供するコンテンツへとシフトしています。
特に現場のリアルな様子や、実際に働くスタッフの生の声を伝えることが重視されるようになりました。
採用動画がもたらす具体的効果
A総合病院では、採用動画の導入後、新卒エントリー数が前年比152%に増加しました。
また、入職後の早期離職率が23%から11%に減少しました。
これは、動画によって「入職前の期待」と「実際の職場環境」のギャップが軽減されたことが要因と考えられます。
採用動画は単に応募数を増やすだけでなく、多面的な効果をもたらします。
まず、「ミスマッチの減少」です。
文字情報だけでは伝わりにくい「現場の空気感」や「仕事のリアルな側面」を事前に伝えることで、入職後のギャップによる早期離職を防止できます。
実際に複数の医療機関で、採用動画導入後の1年以内離職率が平均17.8%低下したというデータがあります。
次に「採用ブランディングの確立」です。
採用市場において自院の特色や強みを明確に打ち出すことで、他院との差別化を図れます。
特に看護部の理念や教育体制などを視覚的に伝えることで、「この病院で成長したい」と思わせる強力なメッセージとなります。
さらに「採用コスト削減」という側面もあります。
従来の合同説明会や病院見学会は、人的・金銭的コストが大きい反面、効率が必ずしも高くありませんでした。
一方、採用動画は一度制作すれば繰り返し活用でき、時間や場所の制約なく情報提供が可能です。
B病院の例では、採用動画の活用により年間の採用活動コストが約32%削減されたという報告もあります。
具体的な効果測定事例
C医療センターの事例を見てみましょう。
同センターでは2024年度の採用活動から本格的に動画コンテンツを導入しました。
特に注目すべきは、従来の採用サイトのみの情報提供と比較して以下の変化が見られた点です。
サイト滞在時間が平均3分12秒から7分45秒に延長し、ページの回遊率も42%向上しました。
エントリーフォームへの流入率は従来の17.3%から29.8%へと大幅に増加しました。
何より注目すべきは、最終的な内定承諾率が68%から82%に向上した点です。
これは同センターの採用担当者によると「動画により当院の魅力や文化をより深く理解した上でエントリーしてくれる応募者が増えた結果」とのことです。
採用プロセスの効率化という観点からも、動画コンテンツの活用は高い効果を発揮しています。
採用プロセスにおける動画の効果的位置づけ
採用動画の効果を最大化するためには、採用プロセス全体における位置づけを明確にすることが重要です。
一般的な採用フローにおける動画の効果的な活用ポイントは以下の通りです。
認知フェーズでは、SNSやYouTubeで拡散しやすい短尺動画（30秒〜1分）が効果的です。
候補者の興味を引き、より詳しい情報へのアクセスを促します。
興味・関心フェーズでは、病院の特色や強みを伝える中尺動画（2〜3分）が適しています。
応募検討層に対して、自院の魅力を具体的に伝えることがポイントです。
応募判断フェーズでは、職場環境や教育制度など詳細情報を提供する長尺動画（5〜10分）が有効です。
この段階では情報の具体性と信頼性が重要になります。
面接・選考フェーズでは、内定者の声や先輩看護師のインタビューなど、入職後のイメージを具体化する補助的コンテンツが役立ちます。
このように、採用プロセスの各段階に合わせた動画コンテンツを設計することで、効果的な応募促進が可能になります。
医療機関においては特に「入職後のリアリティ」を伝えることが重要であり、日常業務の様子やチーム医療の実践例などを段階的に示していくことが求められます。
募集内容の効果的な伝え方
採用動画を成功させる鍵は、単に情報を並べるのではなく、応募者の心に響く「伝え方」にあります。
特に医療機関の採用においては、一般企業とは異なる独自の魅力や特性を効果的に表現することが求められます。
本セクションでは、医療現場ならではの特徴を活かした表現法と、応募者が真に求める情報の伝え方について詳しく解説します。
医療現場の特徴を活かした表現法
看護師採用動画では、一般企業とは異なる医療現場の特性を活かした表現が求められます。
医療現場特有の魅力を効果的に伝えるためのポイントを見ていきましょう。
チーム医療の可視化
単なる職場紹介ではなく、多職種連携の様子や看護師が中心となったチーム医療の実践風景を映像で伝えることが重要です。
とくにカンファレンスや申し送りなど、チームでの情報共有場面は、組織文化を示す好素材となります。
D大学病院の採用動画では、医師、薬剤師、理学療法士、栄養士などと看護師が患者さんの回復に向けて意見を交わすカンファレンスシーンが印象的に描かれています。
この動画を見た看護学生からは「チームの一員として尊重される職場だと感じた」「多職種から学べる環境に魅力を感じた」といった反応が多く寄せられました。
チーム医療の可視化で重要なのは、看護師の「調整役」としての専門性を伝えることです。
患者さんの情報を集約し、多職種間の橋渡し役を担う看護師の姿を映すことで、「病院の要」としての役割価値を伝えられます。
看護専門性の表現
最新の医療機器や看護技術だけでなく、それを使いこなす看護師の専門的判断や観察力にフォーカスした場面を含めましょう。
例えば、患者さんの微妙な変化に気づいたシーンなど、看護師の「目」や「感覚」を伝える工夫が効果的です。
E総合病院の採用動画では、新人看護師が先輩のサポートを受けながら、患者さんの状態を五感を使って観察していくシーンが丁寧に描かれています。
「バイタルサインだけでなく、顔色や呼吸の仕方、皮膚の状態など、経験と直感で得られる情報がある」という先輩看護師の言葉とともに、専門職としての看護の奥深さが伝わる内容になっています。
高度な医療技術を扱う場面も効果的ですが、それ以上に「なぜその判断をしたのか」という看護師の思考プロセスや、患者さんとの何気ない会話から重要な情報を引き出す場面なども含めると、看護の専門性がより伝わります。
やりがいの可視化
看護の醍醐味である「患者さんの回復を支える喜び」や「成長を感じる瞬間」も重要な表現ポイントです。
抽象的な「やりがい」を具体的なエピソードとして示すことで、共感を生みやすくなります。
F市民病院の採用動画では、脳卒中で入院した患者さんが、看護師のリハビリ支援により退院できるまでを追ったドキュメンタリー風のコンテンツが視聴者から高い評価を得ています。
「最初は自分で食事もできなかった方が、笑顔で自宅に帰られる瞬間を見られたときの感動は忘れられない」という看護師のインタビューとともに、患者さんと看護師の信頼関係の構築過程が描かれています。
このような「入院から退院まで」のストーリーを通して、看護師の関わりが患者さんの人生にどのような影響を与えるかを伝えることで、職業としての価値や社会的意義を実感してもらえます。
応募者が求める情報の網羅
採用動画には以下の情報を過不足なく盛り込むことが大切です。
学生が重視する情報を調査結果に基づいて優先順位をつけて紹介します。
基本情報と施設環境の伝え方
施設概要、病床数、診療科目などの基本情報は必須ですが、単なる数字の羅列ではなく、実際の環境映像とともに紹介することがポイントです。
特に最新の医療機器や設備、アメニティの充実度などは視覚的に伝えることで説得力が増します。
G病院では、院内を360度カメラで撮影し、バーチャルツアー形式で施設を紹介する動画を制作しました。
病棟だけでなく、スタッフルームやカンファレンスルーム、休憩スペースなど、普段見えない「スタッフの生活空間」も含めて紹介することで、「ここで働くイメージ」を持ちやすくしています。
また、立地条件や周辺環境、通勤のしやすさなども重要な情報です。
最寄り駅からのアクセス方法や、病院周辺の生活環境についても触れておくと良いでしょう。
看護体制と教育制度の説明方法
看護体制（夜勤体制、チーム構成、配置基準など）と教育制度（新人研修内容、プリセプター制度、キャリア支援など）は、応募者が最も知りたい情報の一つです。
H医療センターの採用動画では、新人看護師の1年間の育成プロセスを時系列で紹介しています。
入職直後のオリエンテーションから始まり、基礎研修、シミュレーション教育、プリセプターとの関係性、徐々に任される業務の範囲など、成長のステップが具体的に示されています。
この動画では、実際に研修を受ける新人看護師の表情や、失敗を乗り越える過程も含めて描かれており、「手厚いサポートがあるから安心して成長できる」というメッセージが伝わる内容になっています。
教育制度の説明では、単に「充実した研修制度があります」という抽象的な表現ではなく、実際の研修風景や指導場面を映像で示すことが効果的です。
特に先輩看護師が新人をサポートする具体的な場面は、応募者の不安を軽減する効果があります。
福利厚生と働き方の伝え方
給与体系、休暇制度、子育て支援など、働く環境に関する情報も重要です。
特に昨今重視される「ワークライフバランス」についての情報は、応募者の関心が高い項目です。
I病院の採用動画では、子育て中の看護師が「時短勤務を利用しながらキャリアを継続できる環境」について語るインタビューを取り入れています。
実際に育児と仕事を両立している看護師の日常を追うことで、将来のライフプランを描きやすくしています。
また、夜勤の実態や休日出勤のパターン、残業状況などについても、現実的な情報を伝えることが重要です。
美化せずに実態を伝えつつも、それをサポートする制度や工夫について説明することで、「大変だけど続けられる環境がある」というメッセージを伝えましょう。
先輩看護師の声の活用法
新人看護師や若手スタッフの生の声は、応募者にとって最も参考になる情報源です。
特に「なぜこの病院を選んだのか」「入職前と後のギャップは何か」「どのように成長できたか」といった率直な体験談は高い説得力を持ちます。
J総合病院では、入職1年目、3年目、5年目、10年目の看護師それぞれのインタビューを収録し、キャリアステージごとの成長実感や働きがいの変化を伝える動画を制作しました。
特に「入職当初の不安」と「それをどう乗り越えたか」についての率直な語りは、応募者の共感を呼ぶ内容となっています。
先輩看護師の声を活用する際のポイントは、あまりに完璧な内容ばかりでなく、「苦労したこと」や「失敗談」も含めることです。
リアルな体験談こそが信頼性を高め、「この病院なら自分も成長できるかもしれない」という期待感につながります。
伝え方の工夫とストーリー構成
情報をただ詰め込むだけでなく、「ストーリー」として伝えることで記憶に残る動画になります。
効果的なストーリー構成の手法を紹介します。
ペルソナを意識した構成
応募者層を具体的にイメージし、その視点に立った構成を考えましょう。
例えば「看護に情熱を持つ真面目なタイプ」「手に職をつけたい現実的なタイプ」「人間関係を重視するタイプ」など、複数のペルソナを想定した内容にすることで、幅広い応募者に訴求できます。
K病院では、異なるタイプの看護師3名の視点から病院の魅力を紹介する「私が選んだ理由」シリーズを制作し、応募者がそれぞれ共感できる入り口を用意しています。
感情を揺さぶるストーリーテリング
単なる情報提供を超えて、視聴者の感情に訴えかけるストーリー展開が効果的です。
例えば「困難を乗り越えて成長する新人看護師の物語」「患者さんとの心の交流」「チームで一つの目標に向かう姿」など、共感性の高いストーリーラインを取り入れましょう。
L医療センターの採用動画では、コロナ禍での奮闘を描いたドキュメンタリーが高い評価を受けました。
厳しい状況の中でもチームワークで乗り越えていく看護師たちの姿に、「ここで働きたい」という応募動機につながったという声が多く寄せられています。
視聴者の共感を生む映像技法
カメラワークや編集技術も視聴者の印象を左右する重要な要素です。
例えば、看護師の表情をクローズアップするシーン、患者さんとの信頼関係が伝わる会話シーン、チームで協力する姿をワイドショットで捉えるなど、内容に合わせた撮影技法を用いることで、メッセージの訴求力が高まります。
視線の高さでカメラを構えるアイレベルショットは親近感を生み、俯瞰的なハイアングルは病棟全体の活気を伝えるのに効果的です。
また、手持ちカメラによる「同行感」のある撮影は、視聴者に「現場を体験している感覚」を与えられます。
BGMや効果音の選択も重要です。
テンポの良い音楽は活気を、静かな曲調は丁寧なケアの場面に適しています。
全体の印象を左右する要素として、慎重に選びましょう。
応募促進のための工夫
応募者の心を動かし、エントリーへと導くためには、単に情報を提供するだけでは不十分です。
視聴者の興味を引き、感情を喚起し、具体的な行動へと促す戦略的なアプローチが求められます。
本セクションでは、応募率を高めるための効果的な工夫と具体的なテクニックについて解説します。
動画内での感情喚起テクニック
視聴者の感情に訴えかけることで、単なる「情報収集」から「応募したい」という積極的な意欲を引き出すことができます。
効果的な感情喚起の方法について見ていきましょう。
ストーリーテリングの活用
B病院では、新人看護師が成長していく1年間を追ったドキュメンタリー形式の動画を制作しました。
不安や挫折、それを乗り越える姿を率直に描くことで、視聴者の共感を獲得し、前年比176%のエントリー増を達成しています。
効果的なストーリーテリングには「起承転結」の構成が有効です。
例えば「看護への憧れ（起）→入職直後の戸惑い（承）→先輩のサポートによる成長（転）→一人前の看護師としての活躍（結）」といった流れです。
このような成長物語は、応募者自身の未来像を投影しやすく、強い共感を生み出します。
M病院の採用動画では、地域医療に貢献したいと考えて入職した看護師が、患者さんとの深い関わりを通じて地域への愛着を深めていくストーリーが描かれています。
地方病院ならではの魅力と、キャリア形成の可能性を示す内容が、地域医療に興味を持つ学生からの応募増加につながりました。
共感を生む「ミラーニューロン」の活用
視聴者が自分自身を投影できるような場面設定が効果的です。
例えば「初めての処置に緊張する新人」や「患者さんから感謝される瞬間」など、感情移入しやすいシーンを意識的に取り入れましょう。
脳科学の知見によれば、他者の行動や感情を観察することで、自分自身がその経験をしているかのように脳が反応する「ミラーニューロン」が活性化するとされています。
この効果を利用し、視聴者が「自分もそこにいるような感覚」を得られる映像設計が効果的です。
N医療センターの採用動画では、新人看護師が初めて一人で担当した患者さんから「あなたのおかげで不安なく入院生活を送れました」と感謝の言葉をもらうシーンが印象的に描かれています。
このような感動的な瞬間を通して、看護師としての喜びや達成感を視聴者と共有することができます。
感情の起伏を意識した構成
一本調子の内容よりも、緊張と緩和、困難と解決といった感情の波を作ることで、記憶に残る動画になります。
例えば、医療現場の厳しさや大変さを正直に伝えつつも、それを乗り越える喜びや成長感、チームの絆などポジティブな要素で締めくくることで、現実的ながらも希望を持てる内容になります。
O病院の採用動画では、緊急対応の緊迫したシーンから、患者さんの回復を喜ぶ穏やかなシーン、スタッフ同士の和やかな交流シーンなど、感情の起伏を意識的に構成しています。
これにより「大変だけどやりがいがある」という医療現場の本質が効果的に伝わっています。
応募行動を促すCTA(行動喚起)の設計
動画を見ただけで終わらせず、次のアクションにつなげるためのCTA(Call To Action)は非常に重要です。
効果的なCTAの設計方法について解説します。
明確な次のステップの提示
動画の最後には必ず明確なCall To Action(行動喚起)を入れましょう。
「詳細はこちら」「エントリーはこのボタンから」など、次のアクションを具体的に指示することで応募率が平均40%向上するというデータがあります。
P大学病院では、動画終了時に「病院見学に申し込む」「資料請求する」「エントリーする」という3つの選択肢を明示し、それぞれのボタンをクリックすると対応するフォームに直接誘導される仕組みを構築しました。
この「迷わせない導線設計」により、動画視聴からのコンバージョン率が大幅に向上しています。
効果的なCTAには、行動を促す力強い言葉選びも重要です。
「詳しく知る」よりも「今すぐ見学予約する」、「検討する」よりも「エントリーして第一歩を踏み出す」といった、具体的で行動を喚起する表現を使いましょう。
限定性と緊急性の演出
「早期エントリー特典」「見学会の先行予約」など、限定性や緊急性を持たせることで行動の優先度を高める工夫も効果的です。
「〇〇名限定」「〇月〇日まで」といった期限や定員を設けることで、応募の後押しになります。
Q医療センターでは、採用動画の中で「エントリー者限定の現役看護師とのオンライン座談会」や「上位職による個別キャリア相談会」などの特典を紹介し、早期エントリーを促進しています。
これにより例年より2か月早く採用枠が埋まる結果となりました。
ただし、過度な煽りや虚偽の情報は逆効果です。
誠実さを保ちながら、応募者にとって本当にメリットのある特典や機会を提供することが大切です。
インセンティブの効果的な活用
応募へのハードルを下げるためのインセンティブ設計も重要です。
例えば「エントリー者全員に病院オリジナルグッズをプレゼント」「交通費支給の病院見学会」「Webでの個別相談会」など、応募者にとって価値のあるインセンティブを提供しましょう。
R病院では、採用動画のQRコードを読み取ってエントリーすると、通常よりも詳細な病院情報や、先輩看護師へのインタビュー動画など追加コンテンツが視聴できる仕組みを導入しました。
情報提供というインセンティブが効果的に働き、動画視聴者の47%がエントリーに至るという高い転換率を実現しています。
インセンティブを設計する際のポイントは、応募者にとって本当に価値のあるものを選ぶことです。
看護学生にとっては、物品よりも「現場の生の声を聞ける機会」「個別の質問ができる場」「実際の現場を体験できる機会」などが高い価値を持ちます。
ターゲット層に合わせた訴求ポイントの最適化
応募者層は一様ではありません。
それぞれの価値観や志向性に合わせた訴求ポイントを設計することで、応募率を高めることができます。
キャリア志向型学生への訴求法
専門性の向上やキャリアパスを重視する学生に対しては、資格取得支援制度、認定看護師・専門看護師の活躍、院内外の研修制度など、成長機会の充実を強調します。
S大学病院の採用動画では、さまざまな専門分野の認定看護師・専門看護師にスポットを当て、それぞれの道を選んだ理由やサポート体制について詳しく紹介しています。
具体的なキャリアモデルを示すことで、「自分の将来像」をイメージしやすくなります。
また、海外研修や学会発表の機会、大学院進学支援など、アカデミックな側面をアピールするのも効果的です。
特に成長意欲の高い学生に対しては、「どこまで成長できるか」という将来のビジョンを示すことが重要です。
人間関係重視型学生への訴求法
職場の雰囲気や人間関係を重視する学生に対しては、チームワークの様子や先輩・後輩の関係性、メンター制度などを丁寧に描きます。
T病院の採用動画では、プリセプターと新人のペアを1年間追いかけ、仕事上の指導だけでなく、悩み相談や励まし合いなど、人間関係の温かさが伝わる内容になっています。
また、病棟の休憩室での何気ない会話や、院内イベントの様子なども含め、「この病院の人たちと一緒に働きたい」と思わせる親近感のある映像構成となっています。
人間関係重視型の学生に対しては、「厳しいけれど見捨てない」「失敗しても一緒に乗り越える」といった安心感を伝えることが特に重要です。
ワークライフバランス重視型学生への訴求法
プライベートの充実や仕事と生活の両立を重視する学生に対しては、休暇取得の実態、夜勤体制、子育て支援制度などの情報が重要です。
U病院の採用動画では、育児と仕事を両立する看護師、趣味を楽しみながら働く看護師など、多様なライフスタイルを持つスタッフへのインタビューを交え、「働きやすさ」に重点を置いた内容となっています。
実際の有給休暇取得率や時短勤務利用者数など、具体的なデータも示すことで説得力が増します。
特に昨今の学生は「長く続けられる職場環境」を重視する傾向が強まっており、ワークライフバランスへの配慮は重要な訴求ポイントとなっています。
社会心理学を応用した応募促進テクニック
社会心理学の知見を活用することで、より効果的な応募促進が可能になります。
特に効果的な手法をいくつか紹介します。
ソーシャルプルーフの活用
「多くの人が選んでいる」という事実は強力な説得要素となります。
「毎年〇〇名の新卒看護師が入職」「新卒看護師の平均勤続年数〇年」といった数値や、「昨年度の〇〇看護大学からの入職実績」など、具体的な実績を示すことで安心感を与えられます。
V総合病院では、「10年以上勤務している看護師が全体の48%」「看護師満足度調査で地域No.1」といった具体的な数値を動画内に示し、「選ばれている病院」であることを印象づけています。
また、出身校ごとの先輩看護師からのメッセージを盛り込むことで、「同じ学校の先輩が活躍している」という親近感も演出しています。
希少性の原理の応用
「限られた機会」「特別な体験」といった希少性を強調することで、応募意欲を高める効果があります。
例えば「高度専門医療を学べる数少ない環境」「この地域で唯一のドクターヘリ運用」など、他にはない特徴を強調しましょう。
W病院では、「年間10名限定の海外研修プログラム」や「当院でしか経験できない最先端治療」など、希少性のある機会を強調した動画を制作し、応募者の関心を引くことに成功しています。
ただし、事実に基づかない過度な希少性の演出は避けるべきです。
誠実さを失わずに、自院の本当の強みを明確に伝えることが重要です。
権威性の原理の活用
業界での評価や第三者からの評価は強い説得力を持ちます。
病院機能評価の取得状況、各種認定、メディア掲載実績など、客観的な評価を示すことで信頼性が高まります。
X医療センターでは、「日本医療機能評価機構の最高評価取得」「看護教育に関する厚生労働大臣表彰」など、外部からの評価を動画内で紹介し、組織としての信頼性をアピールしています。
また、実際の患者さんからの感謝の声や、地域からの評価なども織り交ぜることで、社会的な価値を感じてもらう工夫をしています。
これらの社会心理学的アプローチは、過剰に用いると操作的に感じられる可能性があるため、事実に基づいた誠実な表現を心がけることが大切です。
応募者の主体的な判断を尊重しながら、適切な情報提供を行う姿勢が長期的な信頼関係構築につながります。
エントリー導線の最適化
採用動画を制作しても、それを見た応募者をスムーズにエントリーへと導く「導線設計」が不十分であれば、その効果は半減してしまいます。
本セクションでは、動画視聴からエントリー完了までの一連のプロセスを最適化し、応募率を高めるための具体的な方法について解説します。
医療機関の採用担当者として知っておくべき、効果的なエントリー導線設計のポイントを詳しく見ていきましょう。
動画からエントリーフォームへのシームレスな誘導
視聴者が動画を見終わった直後が最も応募意欲が高まるタイミングです。
このチャンスを逃さないよう、動画からエントリーフォームへの導線を設計することが重要です。
クリック一つでアクセスできる設計
Y病院では、動画の終盤に「今すぐエントリーする」というボタンを表示し、クリックするだけで応募フォームに直接アクセスできる仕組みを導入しました。
従来のように「採用サイトのトップページに戻り、メニューからエントリーページを探す」という複雑なステップを省くことで、エントリー率が38%向上しています。
理想的なのは「3クリック以内」でエントリーフォームまでたどり着ける設計です。
クリック数が増えるごとに離脱率が高まるという調査結果もあり、動線の簡略化は応募率向上の鍵となります。
また、スマートフォンでの視聴を考慮し、QRコードを画面に表示する方法も効果的です。
Z医療センターでは、動画内に表示されるQRコードをスキャンすると、スマホ最適化されたエントリーフォームに直接アクセスできるシステムを導入し、モバイルからのエントリー数が前年比216%増加しました。
心理的なハードルを下げる工夫
エントリーへの心理的ハードルを下げる工夫も重要です。
例えば「まずは資料請求から」「病院見学に申し込む」「質問だけでも気軽に」など、段階的なアプローチを用意することで、いきなりエントリーすることへの不安を軽減できます。
AA病院では、動画視聴後の選択肢として「エントリーする」の他に「もっと詳しく知る」「見学会に参加する」「質問する」といった複数のオプションを用意し、それぞれのニーズに合わせた導線を設計しています。
その結果、直接エントリーする比率は下がったものの、最終的な応募者数は増加するという結果が得られました。
また、「〇分で完了します」「必要情報はこれだけです」といった表示も、応募へのハードルを下げる効果があります。
エントリーに必要な情報や所要時間を事前に伝えることで、途中離脱を防ぐことができます。
タイミングを逃さないリマインド機能
動画視聴直後にエントリーしなかった視聴者に対しても、適切なタイミングでリマインドする仕組みづくりが重要です。
BB総合病院では、採用動画を視聴したものの応募に至らなかった訪問者に対して、許可を得た上でメールアドレスを取得し、1週間後に「病院紹介資料と次回説明会のご案内」を送付する仕組みを導入しました。
この「思い出し効果」により、リマインドを受け取った層からの応募率が27%向上しています。
SNSを活用したリターゲティング広告も効果的です。
一度採用サイトを訪れた看護学生に対して、Instagram等でフォローアップ広告を表示することで、再訪問とエントリーを促進できます。
マルチプラットフォーム戦略
効果的な動画は複数のプラットフォームで活用することで、リーチを最大化できます。
各プラットフォームの特性を理解し、最適な展開方法を設計しましょう。
プラットフォーム別の最適化ポイント
自院採用サイトでは、詳細な情報と組み合わせた配置が効果的です。
動画を見た後にすぐに詳しい情報にアクセスできるよう、関連コンテンツへのリンクを適切に配置しましょう。
YouTubeでは、SEO対策を施した説明文で検索流入を獲得することが重要です。
タイトルや説明文に適切なキーワードを含め、関連動画として表示されるよう工夫します。
特に「看護師 就職」「〇〇病院 採用」といった検索キーワードを意識した最適化が効果的です。
InstagramやTikTokでは、30秒程度の短尺版を制作し、Z世代にアプローチします。
若年層の心を掴むためには、テンポの良い編集や印象的な一場面を切り取ったショート動画が効果的です。
CC病院では、同じ内容を3つの尺で制作し、プラットフォームごとに最適化して展開しています。
YouTubeには5分の詳細版、Instagramには60秒のダイジェスト版、TikTokには15秒の印象的なシーンのみを切り出した超短尺版を配信する戦略により、それぞれのプラットフォームで高いエンゲージメントを獲得しています。
看護師専門サイトでの展開戦略
看護roo!やマイナビ看護師などの看護師専門サイトへの掲載も重要な戦略です。
これらのサイトは既に就職を検討している看護学生が多く訪れるため、高い転換率が期待できます。
DD病院では、看護師専門サイトに掲載する動画を特別にカスタマイズし、サイト利用者の特性に合わせた内容に最適化しています。
看護専門サイトの利用者は比較検討段階にある場合が多いため、「他院との差別化ポイント」を明確に伝える構成にしたところ、サイト経由の応募者が増加しました。
専門サイトへの掲載では、サイト側が提供する分析ツールを活用し、視聴状況や反応を細かく分析することも重要です。
どのような内容に関心が高いかを把握し、次回の改善に活かしましょう。
オンライン合同説明会での効果的活用
昨今増加しているオンライン合同説明会での動画活用も重要なポイントです。
限られた説明時間の中で効果的に情報を伝えるために、要点を絞ったダイジェスト版の準備が効果的です。
EE医療センターでは、オンライン合同説明会用に「90秒で分かる当院の魅力」という超短尺動画を制作し、説明の冒頭で流すことにより、参加者の興味を引きつけることに成功しています。
その後の個別質問コーナーでの質問数が増加し、より深い対話につながったという効果が報告されています。
オンライン説明会においては、質疑応答の時間を多く確保するためにも、基本情報は事前に動画で効率的に伝えておくという使い方も効果的です。
モバイルファーストの応募フォーム設計
現在の看護学生の多くはスマートフォンを主な情報収集ツールとしています。
モバイル環境からでもストレスなくエントリーできるフォーム設計が不可欠です。
スマホ最適化のポイント
FF病院では、エントリーフォームのモバイル最適化を実施したところ、スマホからのエントリー完了率が従来の32%から78%に大幅向上しました。
最適化のポイントとしては、タップしやすい大きなボタン、スクロールの最小化、自動入力機能の活用、必須項目の厳選などが挙げられます。
特に「入力項目数」は完了率に直結します。
必要最小限の項目に絞り込むことで、途中離脱を防ぎます。
初期段階では名前とメールアドレスのみとし、詳細情報は次のステップで取得するという段階的な設計も効果的です。
また、入力フォームの最適化だけでなく、動画自体もモバイル視聴に最適化することが重要です。
テロップのサイズや画面の明るさ、縦型動画の活用などを検討しましょう。
フォーム入力のストレス軽減策
応募フォームの入力におけるストレスを軽減する工夫も重要です。
プルダウンメニューの活用、住所の自動入力機能、文字数制限の明示など、小さな工夫が大きな違いを生みます。
GG病院では、エントリーフォームにプログレスバー（進捗状況を示すバー）を表示し、「あと何ステップで完了するか」を視覚的に示す工夫を導入しました。
この「ゴールが見える化」により、途中離脱率が42%減少したという結果が出ています。
また、入力途中でのセッション保持も重要です。
「後で続きから入力できる」機能や、エラー時にも入力内容が消えない設計にすることで、ユーザーの負担を軽減できます。
応募後のフォロー設計
エントリーの完了は終わりではなく、応募プロセスの始まりです。
エントリー後のコミュニケーション設計も重要なポイントとなります。
HH医療センターでは、エントリー完了直後に「ありがとうございます」という動画メッセージと、「今後のステップ」を説明する案内を送信しています。
この丁寧なフォローアップにより、選考プロセスの完遂率が向上し、内定辞退率の低下にもつながっています。
自動返信メールにも工夫が必要です。
単なる「受付完了」ではなく、次回の説明会情報や、よくある質問への回答、先輩看護師のメッセージなど、応募意欲を維持・向上させる情報を含めることが効果的です。
また、エントリー後も継続的に情報提供を行うことで、他院への流出を防ぐ効果もあります。
例えば「週一回の病院情報メール」や「内定者インタビュー動画」など、定期的な接点を持つ施策を検討しましょう。
データ分析による継続的な改善
エントリー導線の最適化は一度で完成するものではなく、継続的な改善プロセスが重要です。
データに基づいた分析と改善のサイクルを確立しましょう。
主要KPIの設定と測定方法
効果的な改善のためには、適切なKPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。
動画視聴からエントリーに至るプロセスにおける主要なKPIには以下のようなものがあります。
動画視聴完了率：動画を最後まで見た人の割合（離脱率の逆指標）。
CTAクリック率：動画内のCTA（行動喚起）ボタンがクリックされた割合。
エントリーコンバージョン率：動画視聴者のうち、実際にエントリーに至った割合。
フォーム完了率：エントリーフォームの入力を始めた人のうち、送信まで完了した割合。
II病院では、これらのKPIを月次で測定・分析し、エントリープロセスの各段階における離脱ポイントを特定しています。
データ分析の結果、動画の3分30秒付近で離脱が多いことが判明し、その部分を再編集することで視聴完了率が27%向上しました。
A/Bテストによる最適化
異なるバージョンを比較検証するA/Bテストも効果的な改善手法です。
CTAの文言、ボタンの色や位置、フォームの構成など、さまざまな要素を検証できます。
JJ総合病院では、エントリーボタンの文言を「エントリーする」と「一緒に働きませんか」の2パターン用意してA/Bテストを実施しました。
その結果、「一緒に働きませんか」というより親しみやすい表現の方がクリック率が31%高かったという結果が得られています。
A/Bテストを行う際は、一度に多くの要素を変えるのではなく、一つの要素のみを変更して効果を測定することがポイントです。
科学的なアプローチで、どの変更が効果をもたらしたのかを明確に把握しましょう。
ユーザー行動の可視化ツール
ヒートマップやセッション録画など、ユーザー行動の可視化ツールも改善に役立ちます。
ユーザーがどこでつまずいているのか、どの情報に関心を示しているのかを視覚的に把握できます。
KK病院では、ヒートマップ分析を導入し、採用サイト上でのユーザーの視線や行動パターンを分析しました。
その結果、多くのユーザーが「先輩看護師の声」というセクションに強い関心を示していることが判明し、動画内でもこの要素を強化したところ、エンゲージメントが向上しました。
また、実際のユーザーセッションを録画して分析することで、フォーム入力時の迷いや戸惑いも可視化できます。
システム上は問題なくても、ユーザー心理として抵抗があるポイントを発見できる場合もあります。
これらのデータ分析と継続的な改善により、エントリー導線は徐々に最適化されていきます。
短期的な応募数の増加だけでなく、質の高い応募者とのマッチングを実現するためにも、データに基づく改善サイクルの確立が重要です。
情報提供の最適化テクニック
採用動画の効果を最大化するためには、単に情報量を増やすだけでなく、どのように情報を伝えるかという「情報提供の質」が重要です。
本セクションでは、視聴者の心に残り、応募行動につながる情報提供の最適化テクニックについて解説します。
特に医療現場の特性を踏まえた映像表現や、信頼性を高める情報設計のポイントを詳しく見ていきましょう。
現場の雰囲気を伝える撮影・編集のポイント
医療機関の採用動画において、施設の外観や設備を映すだけでは不十分です。
実際に働く環境の「雰囲気」や「空気感」を伝えることが、応募者の不安解消と期待感醸成につながります。
効果的な撮影・編集テクニックを紹介します。
リアルさを重視した撮影方法
過度に演出された映像より、日常の何気ない瞬間をとらえた映像の方が信頼性が高まります。
実際の業務風景や、スタッフ同士の自然な会話シーンなどを織り交ぜましょう。
LL病院の事例では、プロによる撮影と並行して、スタッフ自身がスマホで撮影した「1日密着」コンテンツを制作しました。
アマチュア感のある映像がかえって親近感を生み、「リアルな職場が見られた」と好評でした。
特に「申し送りの様子」「休憩時間の過ごし方」「夜勤中の雰囲気」など、普段見えない部分を含めることで、働くイメージがより具体的になります。
撮影時のポイントとしては、三脚を使った固定ショットだけでなく、ハンドヘルド（手持ち）撮影も取り入れることで臨場感が増します。
特に「病棟を歩く」「患者さんの部屋を訪問する」といった移動シーンでは、視聴者があたかも一緒に歩いているような感覚を与えられます。
ただし、患者さんのプライバシーには十分配慮し、撮影許可を得ることはもちろん、映り込みにも注意が必要です。
必要に応じてぼかし処理やアングルの工夫を行いましょう。
効果的な編集テクニック
視聴者の属性や伝えたいメッセージに合わせた編集スタイルを選びましょう。
テンポ感：若年層向けには切り替えの早い編集、熟考型の応募者向けには情報量を重視した編集が効果的です。
ある程度の長さがある動画では、視聴者の集中力維持のために3〜5分ごとに印象的なシーンを挿入する工夫も有効です。
MM病院では、同じ素材から2種類の動画を制作しました。
就職イベント用には1分半の早いテンポの編集、採用サイト用には5分のゆったりとした詳細版を用意したところ、それぞれの場面で高い評価を得ることができました。
BGM選定も重要な要素です。
病院のブランドイメージに合った音楽を選ぶことで、映像の印象が大きく変わります。
緊張感のあるシーンには引き締まった曲を、温かいコミュニケーションシーンには柔らかな曲を合わせるなど、場面に応じた使い分けが効果的です。
テロップの活用も見逃せないポイントです。
重要情報は必ずテロップで強調し、耳で聞き逃しても目で確認できるようにしましょう。
特に数字データ（病床数、看護師数、夜勤回数など）は必ずテロップで表示することが大切です。
映像のトーンとムードの設計
病院全体の雰囲気を表現する「映像トーン」の設計も重要です。
明るく活気のある雰囲気を伝えたい場合は、鮮やかな色調と自然光を活かした撮影が効果的です。
一方、落ち着いた専門性を強調したい場合は、より抑えめの色調とコントラストを用いることもあります。
NN大学病院では、意図的に「朝・昼・夜」の異なる時間帯の撮影を行い、「24時間の病院の姿」を表現しました。
朝の活気ある申し送り、日中の忙しい外来風景、夕方のカンファレンス、夜の静かな病棟巡回など、時間による雰囲気の変化を伝えることで、より立体的な職場イメージを提供しています。
また、映像の「温度感」も重要な要素です。
暖色系のフィルターを使用することで温かみのある印象に、青みがかったトーンで清潔感や先進性を強調することもできます。
自院のブランドイメージに合わせた映像トーンを意識的に設計しましょう。
信頼性を高める情報設計
採用動画の最大の目的は「ミスマッチの防止」と「適切な人材の獲得」です。
そのためには、美化された情報だけでなく、現実的な情報も含めた信頼性の高い内容設計が重要です。
データと感情のバランス
客観的なデータ（離職率、研修時間数、キャリアパスなど）と、主観的な感想（先輩インタビュー、やりがい体験など）をバランスよく配置することで、論理と感情の両面から応募者の意思決定をサポートします。
OO総合病院の採用動画では、「データで見る当院の特徴」というセクションを設け、看護師数、平均年齢、認定・専門看護師数、年間研修時間などの客観データを視覚的に分かりやすく表示しています。
続いて「先輩看護師の声」セクションで実際のスタッフの体験談を紹介することで、数字だけでは伝わらない実態を補完しています。
データの提示方法も工夫が必要です。
単なる数字の羅列ではなく、グラフやチャートを用いた視覚化や、比較情報を添えることで理解が深まります。
例えば「地域平均より20%高い有給取得率」「業界標準を上回る新人研修時間」など、文脈を持たせることで意味のある情報になります。
透明性の確保
業界の課題（夜勤の大変さ、感情労働のストレスなど）にも正直に触れつつ、それをどう乗り越えるサポート体制があるかを示すことで、誠実さと信頼性が高まります。
PP医療センターの採用動画では、「看護師の本音」というコーナーを設け、「夜勤は確かに大変」「忙しい日もある」といった率直な意見を紹介しつつ、「でもチームで助け合える」「休息がしっかり取れる勤務体制がある」といったポジティブな対策も示しています。
この透明性のあるアプローチにより、「嘘のない職場」という印象を与え、内定承諾率の向上につながりました。
透明性を示す別の方法として、「よくある質問と答え」を動画内に組み込む方法もあります。
「残業はありますか」「教育体制は充実していますか」など、応募者が気になるポイントに対し、隠さず率直に回答することで信頼関係を築けます。
第三者の視点の導入
内部の声だけでなく、外部からの評価や客観的な視点を取り入れることで、情報の信頼性が高まります。
患者さんの声、実習生の感想、外部評価機関のコメントなど、多角的な視点を含めることを検討しましょう。
QQ病院では、同院で実習を行った看護学生のインタビューを採用動画に取り入れました。
「実習生として見た当院の印象」を率直に語ってもらうことで、応募検討者と近い立場からの視点を提供し、共感を得ることに成功しています。
また、地域の患者さん（顔出しの許可を得た方）からの「この病院の看護師さんは親身になってくれる」といった評価コメントも、外部からの信頼の証として効果的です。
ストーリーテリングによる記憶定着
単なる情報の羅列ではなく、「ストーリー」として情報を構成することで、記憶に残りやすくなります。
例えば「新人看護師の成長物語」「患者さんの回復を支えるチームの姿」など、感情に訴えかける物語形式が効果的です。
RR医療センターでは、「ある患者さんの入院から退院まで」をストーリーラインとして、その過程で関わる多職種チームの連携を描く動画を制作しました。
抽象的な「チーム医療」という言葉ではなく、具体的なストーリーを通して理解を深められる内容となっています。
ストーリーテリングの構成要素として、「主人公（新人看護師など）」「課題（技術習得や患者対応など）」「乗り越え方（先輩のサポートやチームの協力）」「成長の実感」という流れを意識すると、視聴者が感情移入しやすいストーリーになります。
視覚的な情報伝達の工夫
人間の記憶の約80%は視覚情報から得られるといわれています。
文字や言葉で説明するよりも、視覚的に分かりやすく情報を伝える工夫が重要です。
インフォグラフィックスの活用
複雑なデータや情報を視覚的に分かりやすく伝えるインフォグラフィックスは、採用動画でも効果的です。
「キャリアパスマップ」「年間スケジュール」「教育システム図」など、体系的な情報を一目で理解できる図解が有効です。
SS病院では、入職後のキャリアパスを樹木の成長に見立てた「キャリアツリー」として視覚化しました。
根（基礎教育）から幹（実務経験）、枝（専門分野への分化）、花（認定・専門資格の取得）という成長過程が直感的に理解できる表現となっています。
また、一日のタイムスケジュールや年間の行事予定も、テキストよりも視覚的なタイムライン表示の方が理解しやすくなります。
特に時間や期間に関する情報は、視覚的な表現が効果的です。
比較表現の効果的活用
「以前と現在」「当院と一般的な病院」といった比較表現も、情報を印象づける効果的な方法です。
例えば「従来の新人教育」と「現在の教育システム」を並べて表示することで、改善点や特長が際立ちます。
TT大学病院では、「一般的な研修プログラム」と「当院独自の研修プログラム」を画面分割で比較し、追加される支援内容や特別プログラムを視覚的に強調しています。
この「差異の明確化」により、同院の教育システムの特長が明確に伝わる内容となっています。
比較表現を用いる際は、他院を直接批判するような内容は避け、あくまで「一般的な例」と自院の取り組みを対比させる形が望ましいでしょう。
色彩とアイコンによる記憶補助
情報のカテゴリーごとに色分けやアイコンを使い分けることで、視聴者の記憶に残りやすくなります。
例えば「教育制度」は青、「福利厚生」は緑、「キャリア支援」はオレンジというように色分けし、それぞれに適したアイコンを組み合わせる方法です。
UU総合病院では、採用動画内の主要情報を5つのカテゴリーに分類し、それぞれ異なる色とアイコンで表現しています。
このビジュアルコーディングにより、視聴者は「青いセクションは教育に関する内容」と瞬時に理解できるようになっています。
また、同じビジュアルコードを採用サイトやパンフレットでも統一して使用することで、異なるメディアでも一貫したブランドイメージを構築できます。
コンテンツの分割と段階的な情報提供
情報量が多すぎると視聴者の負担になるため、適切な分割と段階的な提供が効果的です。
「必要な情報を必要なタイミングで」という原則に基づいた情報設計を考えましょう。
複数動画によるシリーズ展開
一本の長い動画ではなく、テーマ別に分割した複数の短い動画を用意する方法も効果的です。
「病院概要編」「教育制度編」「先輩インタビュー編」「一日の流れ編」など、視聴者が関心のある内容を選べるようにします。
VV病院では、従来の10分の総合案内動画を、2〜3分の短編シリーズ6本に再構成しました。
この結果、総視聴時間が増加し、各テーマへの理解度も向上したという効果が報告されています。
シリーズ動画を制作する際は、共通のオープニングやエンディング、統一された画面デザインを用いることで、ブランドの一貫性を保ちましょう。
また、再生リストやナビゲーションを工夫し、関連動画に簡単にアクセスできる環境づくりも重要です。
視聴者の関心に応じたレイヤー構造
基本情報から詳細情報まで、階層的な情報設計を行うことで、視聴者の関心度に応じた情報提供が可能になります。
例えば「概要→詳細→専門→個別質問」という段階的な構造です。
WW医療センターでは、最初に全体像を伝える90秒のダイジェスト動画を視聴後、興味を持った項目ごとに詳細動画にアクセスできる「ハブ&スポーク型」の動画設計を導入しました。
この「知りたいことだけを深堀りできる」システムにより、視聴者満足度が向上し、サイト滞在時間も延長しています。
また、動画内に「詳しく知りたい方はこちら」というリンクやQRコードを表示し、より専門的な情報へのアクセスパスを提供する方法も効果的です。
インタラクティブ要素の導入
一方的な情報提供ではなく、視聴者が能動的に参加できるインタラクティブ要素も効果的です。
例えば「気になる項目をクリックして詳細を見る」「自分の興味に合わせて進行を選択する」といった機能です。
XX病院では、YouTube機能を活用した「チャプター付き」動画を導入し、視聴者が関心のあるセクションに直接ジャンプできるようにしています。
また、動画内に「看護部長からのメッセージが聞きたい方はこちら」「教育担当者の説明を聞きたい方はこちら」といった選択肢を設け、クリックすると対応する動画に移動する仕組みを取り入れています。
最新技術を活用した360度パノラマ動画や、AR（拡張現実）要素を組み込んだ体験型コンテンツなど、技術の進化に合わせた新しい表現方法も検討してみましょう。
情報提供の最適化は、単に「何を伝えるか」だけでなく「どう伝えるか」という視点が重要です。
視聴者の理解度と満足度を高める工夫を重ねることで、採用動画の効果を最大化しましょう。
効果測定と改善プロセス
採用動画の制作・公開はゴールではなく、継続的な改善サイクルの始まりです。
効果的な採用動画戦略を構築するためには、科学的なデータ収集と分析に基づく改善プロセスの確立が不可欠です。
本セクションでは、採用動画の効果を測定する方法と、PDCAサイクルを活用した継続的改善のアプローチについて解説します。
測定可能な指標の設定から分析、改善実施までの一連の流れを理解し、より効果的な採用動画戦略を構築しましょう。
KPI設定と分析方法
採用動画の効果を客観的に把握するためには、適切なKPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に測定・分析することが重要です。
医療機関における採用動画に適したKPIと、その測定・分析方法について説明します。
定量的評価指標の設定
採用動画の効果を測定するための定量的指標には、主に以下のようなものがあります。
視聴回数は、リーチの広さを示す基本指標です。
総視聴回数だけでなく、「一日あたりの平均視聴数」「プラットフォーム別の視聴数」なども細かく分析することで、より詳細な傾向把握が可能になります。
視聴維持率は、どこまで見てもらえたかを示す質的指標です。
動画のどの部分で視聴者が離脱しているかを分析することで、コンテンツの改善ポイントが明確になります。
YouTubeやVimeoなどの動画プラットフォームでは、この視聴維持率のグラフが提供されています。
YY病院では、採用動画の視聴維持率分析により、3分15秒付近で急激な離脱が発生していることを発見しました。
内容を確認したところ、この部分は詳細な勤務体制の説明が続くセクションでした。
視覚的な要素を追加し、テンポ良く編集し直したところ、離脱率が42%改善されました。
エンゲージメント指標には、コメント数やシェア数、「いいね」の数などが含まれます。
これらは視聴者の関心度や共感度を測る重要な指標です。
特にコメント内容の質的分析は、視聴者の具体的な反応を知る貴重な情報源となります。
コンバージョン率は、動画視聴後のエントリー率を示します。
「動画を見た人のうち、何人がエントリーに至ったか」を測定することで、動画の直接的な効果を評価できます。
これを測定するためには、動画視聴とエントリーを紐付けるトラッキングシステムの導入が必要です。
ZZ医療センターでは、採用サイトに動画視聴者の行動追跡システムを導入し、「動画視聴後のエントリー率」を測定しています。
この分析により、動画視聴者はそうでない訪問者と比較して2.7倍のエントリー率を示すことが判明し、動画コンテンツへの投資効果が明確になりました。
定性的評価の収集方法
数字だけでは把握できない質的な評価を収集する方法も重要です。
応募者アンケートでは、「何を見て応募したか」「動画のどの部分が印象に残ったか」など、直接的なフィードバックを得られます。
エントリーフォームに簡単な質問項目を追加するだけでも、貴重なデータが集まります。
AAA病院では、エントリーフォームに「当院を知ったきっかけ」と「採用動画の印象に残った点」という2つの質問を追加しました。
その結果、「先輩看護師の率直なインタビュー」と「実際の病棟の雰囲気が見られたこと」が応募の決め手になっていることが判明し、次回の動画制作で強化すべきポイントが明確になりました。
面接時のヒアリングも効果的です。
「動画のどの部分に惹かれたか」「もっと知りたかった情報は何か」などを直接質問することで、具体的な改善点を把握できます。
インタビュアーは質問項目を統一し、回答を体系的に集約することが重要です。
フォーカスグループによる評価も有効な手法です。
看護学生や新卒者などのターゲット層を5〜8名程度集め、動画を視聴してもらった後にグループディスカッションを行います。
こうした質的調査によって、数値では表れない印象や感情の動きを把握できます。
BBB総合病院では、近隣の看護学校の協力を得て、学生グループに採用動画を視聴してもらうフォーカスグループを実施しました。
その結果、「先輩看護師が話す内容は信頼できたが、背景の病棟が整理整頓され過ぎていて演出感がある」という意外な指摘を受け、より自然な環境での撮影を心がけるようになりました。
複合的な効果測定アプローチ
採用動画と他の採用施策を組み合わせた場合は、複合的な効果測定が必要です。
「どのコンテンツが決め手になったか」を多項選択で聞くなど、複合的な効果測定を設計しましょう。
CCC病院の例では、採用プロセスの各ステップにおける「影響度調査」を実施しています。
「最初に興味を持ったきっかけ」「エントリーを決断した理由」「内定を承諾した決め手」という3段階で影響要因を調査したところ、採用動画は「最初の興味喚起」と「エントリー決断」に大きく寄与していることが判明しました。
しかし「内定承諾」の段階では実際の職場見学や面接での印象が決め手となっており、各ステージに合わせた施策の重要性が明らかになりました。
効果測定の際は、単一の指標だけでなく、複数の定量・定性指標を組み合わせて総合的に評価することが重要です。
偏りのない客観的な評価のために、社内評価と外部評価の両方を取り入れることもおすすめします。
PDCAサイクルによる継続的改善
効果測定の結果を次のアクションにつなげるためには、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Act)のPDCAサイクルを回すことが効果的です。
継続的な改善のプロセスについて解説します。
効果的なPDCAサイクルの回し方
DDD医療センターの事例を見てみましょう。
同センターでは、毎年の採用動画について、上記KPIを測定し、特に「離脱が多いシーン」を特定して改善しています。
3年間で動画完全視聴率を42%から68%に向上させ、エントリー数も倍増させました。
そのプロセスは以下の通りです。
計画(Plan)段階では、前回の動画の課題と改善ポイントを整理し、新しい動画の目標KPIと戦略を設定します。
例えば「視聴維持率を15%向上させる」「先輩看護師の声を強化する」といった具体的な目標です。
実行(Do)段階では、計画に基づいて動画を制作・公開します。
トラッキングコードや分析ツールを適切に設定し、データ収集の準備も忘れずに行いましょう。
評価(Check)段階では、設定したKPIに基づいてデータを収集・分析します。
目標達成度の評価と共に、想定外の反応や効果についても注目しましょう。
時には予想していなかった部分に強い反応があることも珍しくありません。
改善(Act)段階では、分析結果に基づいて改善策を立案します。
必要に応じて動画の一部を再編集したり、補足情報を追加したりする柔軟な対応が重要です。
そして、この改善策を次のPlan段階に反映させます。
EEE病院では、毎月のPDCAミーティングを設け、採用動画の効果検証と改善を行っています。
小さな改善を積み重ねる「カイゼン方式」を採用し、3か月で累計10回以上の細かな修正を加えた結果、応募者の質と量の両面で向上が見られました。
PDCAサイクルを効果的に回すためのポイントは、「小さく始めて、素早く回す」という考え方です。
完璧な動画を一気に作り上げるのではなく、基本形をまず公開し、データに基づいて継続的に改善していく姿勢が成功につながります。
効果的なデータの収集と分析手法
データ収集と分析を効率的に行うためのツールとテクニックについて解説します。
Googleアナリティクスなどのウェブ解析ツールを活用することで、動画視聴者の行動パターンを追跡できます。
特に「動画視聴後のページ遷移」「サイト内での滞在時間」「直帰率」などのデータは、動画の効果を間接的に示す重要な指標となります。
FFF総合病院では、Googleアナリティクスのイベントトラッキング機能を活用し、「動画再生開始」「25%視聴」「50%視聴」「75%視聴」「完全視聴」「CTAクリック」などの各ステップにおける行動を計測しています。
この詳細な行動分析により、「動画の75%まで視聴した場合、エントリー率が3.2倍に上昇する」という重要な知見が得られました。
ヒートマップツールも有効です。
サイト上での視聴者のマウス移動やクリック位置を可視化することで、関心の高い要素やUI上の問題点を特定できます。
A/Bテストは、2つのバージョンを比較検証する手法です。
動画の長さ、編集スタイル、BGM、CTAの表現など、さまざまな要素を変えて効果の違いを検証できます。
GGG病院では、同じ内容で長さの異なる2バージョン（5分版と3分版）の動画をA/Bテストしました。
予想に反して、丁寧な説明がある5分版の方が視聴完了率が高く、エントリー率も18%上回るという結果が得られました。
このデータに基づき、内容を詰め込み過ぎない適切な長さの動画制作方針が定まりました。
データ分析の際は、単に全体の平均値だけでなく、セグメント別の分析も重要です。
例えば「デバイス別（PC/スマホ）」「流入元別」「年齢層別」など、視聴者を属性ごとに分けて分析することで、より詳細な傾向が見えてきます。
改善実施のタイミングと方法
データに基づく改善を実施する際のタイミングと方法についても触れておきましょう。
HHH医療センターでは、「即時改善」と「定期改善」の二段階アプローチを採用しています。
即時改善は、重大な問題や誤りが発見された場合に直ちに対応するもので、例えば誤った情報の修正や、視聴者の混乱を招く部分の差し替えなどが含まれます。
一方、定期改善は四半期ごとに行われ、累積データに基づいた総合的な見直しです。
この際は、動画の構成や内容の大幅な更新、新しい要素の追加など、より戦略的な改善が行われます。
改善の実施方法としては、既存動画の部分的な編集、補足動画の追加、キャプションやテロップの修正など、状況に応じた適切なアプローチを選びましょう。
完全に新しい動画を制作する前に、既存コンテンツの改善可能性を検討することでコスト効率も高まります。
III病院の例では、フルリニューアルではなく「モジュール方式」を採用しています。
動画を機能別のセクションに分割し、反応の悪いモジュールのみを更新することで、効率的な改善サイクルを実現しています。
例えば「病院概要」「教育制度」「先輩インタビュー」といったモジュールごとに効果を測定し、必要な部分だけを更新する方法です。
改善を実施する際は、変更前と変更後のデータを必ず比較し、効果を検証することが重要です。
「改善のための改善」にならないよう、常に目標KPIを意識した判断を心がけましょう。
事例に基づく効果測定の実践
実際の医療機関における効果測定と改善の事例を詳しく見ていきましょう。
具体的な取り組みから学ぶことで、自院での実践にも役立てることができます。
大規模病院における効果測定事例
JJJ大学病院（800床）の事例です。
同院では新卒採用動画の公開後、以下の総合的な効果測定を実施しました。
まず、動画視聴データの詳細分析を行いました。
YouTubeアナリティクスを活用し、視聴維持率、平均視聴時間、デバイス別視聴傾向などを精査しました。
特に注目したのは「再生回数の多いセクション」で、教育制度の説明部分と先輩インタビューが特に繰り返し視聴されていることが判明しました。
次に、応募者アンケートを実施しました。
応募フォームに「動画の印象」「役立った情報」「不足していた情報」などの質問項目を設け、定性的なフィードバックを収集しました。
この結果、「教育制度は詳しく理解できたが、実際の勤務環境についてもっと知りたかった」という声が多く寄せられました。
さらに、内定者を対象としたフォーカスグループインタビューを実施し、「応募から内定に至るまでの各段階で影響を受けた情報源」について掘り下げました。
この質的調査により、「動画で病院の雰囲気に惹かれてエントリーしたが、最終的な決め手は面接での対応だった」という興味深い傾向が浮かび上がりました。
これらのデータを統合分析した結果、以下の改善策が実施されました。
教育制度の説明部分は高評価だったため維持しつつ、実際の勤務環境（休憩室、ロッカールーム、食堂など）の映像を追加。
先輩インタビューを拡充し、「リアルな一日」を描くセクションを新設。
面接官や教育担当者の人柄が伝わるような短いメッセージ動画を追加し、「人」の魅力をより強調。
これらの改善により、翌年のエントリー数が27%増加し、特に「志望度の高い応募者」の割合が増えるという効果が得られました。
中小規模病院における効果測定事例
KKK記念病院（150床）の事例です。
限られた予算の中で効果的な測定と改善を行った好例です。
同院では、専門的な分析ツールへの投資が難しいという制約がありました。
そこで、無料ツールと創意工夫による効果測定アプローチを採用しました。
YouTubeの基本アナリティクス機能を活用し、視聴データの基本分析を実施。
Google Formsを活用した簡易アンケートを動画説明文に載せ、視聴者からのフィードバックを収集。
応募者全員に「何を見て応募したか」を必ず質問する取り組みを実施。
内定者に採用プロセスにおける動画の影響度についてインタビュー。
これらの簡易的な方法でも、「動画のどの部分が効果的か」「足りない情報は何か」といった重要な洞察を得ることができました。
特に注目すべき点として、採用動画視聴者の応募率は非視聴者の2.4倍であることが判明し、限られた予算の中での優先投資領域として採用動画の重要性が再確認されました。
分析の結果、以下の改善が実施されました。
スマートフォンからの視聴が78%を占めることが判明したため、縦型フォーマットの補助動画を追加制作。
「先輩看護師の実際の声」へのニーズが高かったため、現場スタッフによる自撮りインタビュー集を低コストで制作し追加。
「地域に根差した医療」という病院の強みをより強調するため、地域との連携を示す場面を追加。
これらの改善により、小規模ながらもエントリー数が前年比35%増加し、特に「地域医療に興味がある」という病院の求める人材像に合致した応募者の割合が増えるという効果が得られました。
継続的改善による長期的成果
LLL医療センターの3年間にわたる継続的改善の事例です。
同センターでは、初年度に基本的な採用動画を制作後、毎年PDCAサイクルを回しながら改善を重ねてきました。
初年度の効果測定では、視聴維持率が低く（平均42%）、特に後半部分での離脱が多いという課題が見つかりました。
エントリー率も期待を下回る結果でした。
2年目は、以下の改善を実施しました。
長すぎた動画（8分）を複数のショートコンテンツ（各2〜3分）に分割し、視聴者の選択制に変更。
テンポの遅い部分を再編集し、視覚的要素を強化。
明確なCTAを追加し、エントリーへの導線を強化。
この結果、視聴維持率が62%に向上し、エントリー数も40%増加しました。
3年目はさらに踏み込んだ改善を行いました。
視聴データの詳細分析から、最も反応の良かった「先輩ナースの一日」コンテンツを拡充。
各診療科別の短い動画シリーズを追加し、志望者の専門分野への関心に対応。
インタラクティブ要素を導入し、「知りたい情報」に直接アクセスできる仕組みを構築。
これらの継続的な改善の結果、3年目には視聴維持率が68%まで向上し、エントリー数は初年度比で2.3倍に増加しました。
特筆すべきは「質の向上」で、応募者と採用ニーズのマッチング度が高まり、内定承諾率が87%に達したことです。
この事例が示すように、一度の大規模リニューアルよりも、データに基づく継続的な小さな改善の積み重ねが、長期的には大きな成果につながります。
中長期的な視点でのPDCAサイクルの確立が、採用動画戦略成功の鍵となるでしょう。
医療機関別 採用動画成功事例
採用動画の効果と可能性は、医療機関の規模や特性によって異なります。
本セクションでは、様々なタイプの医療機関における採用動画の成功事例を紹介します。
大規模総合病院から中小規模病院、クリニックや訪問看護ステーションまで、それぞれの特色を活かした事例から学ぶことで、自院の採用動画戦略に活かせるヒントが見つかるでしょう。
各事例の特徴、工夫点、そして成果について詳しく解説します。
大規模総合病院の事例
大規模総合病院は設備や教育体制など充実した環境を持つ一方で、大きな組織ゆえの「顔が見えない」という課題もあります。
そのような特性を踏まえた採用動画の成功事例を見ていきましょう。
E総合病院（800床）の取り組み
E総合病院では、「専門性と人間性の両立」をコンセプトに採用動画を制作しました。
大規模病院の強みである専門性を前面に出しつつも、そこで働く人々の人間味も伝えるバランスの取れた内容が特徴です。
具体的な特徴としては、各診療科ごとの専門性を強調した「診療科別ミニドキュメンタリー」シリーズを制作しました。
救命救急、周産期、小児、がん医療など、各専門領域でのやりがいや特色を5分程度の動画にまとめ、志望者が関心のある分野を選んで視聴できる設計となっています。
工夫点としては、各動画に必ず新人、中堅、ベテランの各層の看護師が登場し、キャリアパスを可視化している点が挙げられます。
例えば救命救急センターの動画では、入職1年目の看護師が緊張しながらも先輩のサポートを受けて成長していく姿、5年目の中堅看護師がチームリーダーとして活躍する様子、そして15年のベテラン看護師が後進の指導に携わりながら専門性を高めている姿が描かれています。
この「成長の連続性」を示すことで、「自分もここでキャリアを積んでいける」というイメージを具体的に伝えることに成功しています。
結果として、新卒応募者の「第一志望」率が35%向上し、マッチング精度が高まり早期離職防止にも貢献しました。
特に「明確なキャリアビジョンを持つ学生」からの支持が高まり、採用の質の向上にもつながっています。
また、この動画は単なる採用ツールにとどまらず、内定者向けのオリエンテーション教材としても活用され、入職前のイメージ形成と入職後のギャップ解消にも役立っています。
M大学病院（1,200床）の事例
M大学病院では、「教育と研究の最先端」というブランドイメージを活かした採用動画戦略を展開しました。
大学病院の強みである最新医療技術と充実した教育体制にフォーカスしつつも、ハードルの高さを感じさせない工夫が特徴です。
同院の採用動画では、「教育システムの見える化」に特に力を入れています。
新人看護師の一年間を四半期ごとに追跡し、各ステージでの成長プロセスと支援体制を具体的に描いています。
技術トレーニングの様子、シミュレーション教育の実際、先輩看護師によるフォロー体制など、「手厚い教育」の実態を可視化することで、「大学病院は敷居が高い」という先入観の払拭に成功しています。
工夫点としては、研修医や専門医とのチーム医療の実践を多く取り入れていることが挙げられます。
大学病院ならではの「学際的環境」と「多職種連携」を強調し、「常に最新の医学知識に触れられる環境」をアピールしています。
また、研究活動に興味のある看護師向けに、看護研究に取り組むスタッフの姿や学会発表の様子も紹介しており、長期的なキャリア形成の可能性を示しています。
結果として、応募者層の変化が特筆されます。
従来は「有名大学病院」というブランドに惹かれる層が中心でしたが、動画公開後は「キャリア形成に具体的なビジョンを持つ学生」や「最新医療に携わりたい」という明確な志向性を持った応募者が増加しました。
内定承諾率も78%から92%に向上し、「憧れ」だけでなく「実態理解」に基づく就職決定が増えたことで、入職後の適応がスムーズになるという二次的効果も生まれています。
N国立医療センター（900床）のユニークなアプローチ
N国立医療センターでは、「公的医療機関の使命と誇り」をテーマに、他院とは一線を画すユニークな採用動画を制作しました。
国立病院の持つ「公共性」と「社会的使命」を前面に出しつつ、そこで働く人々の生き生きとした姿を描くことで、使命感と働きがいの両立を伝える内容となっています。
特徴的なのは、「患者さんからのメッセージ」を多く取り入れている点です。
様々な難病や希少疾患と闘う患者さんが、看護師への感謝の言葉や期待を語るシーンが随所に挿入されています。
これにより、国立医療センターならではの「社会的意義」が強く伝わる構成となっています。
工夫点としては、高度専門医療と並行して、災害医療や国際医療協力など、国立病院特有の活動にも光を当てていることが挙げられます。
災害訓練の様子や、国際医療チームとして海外派遣された経験を持つ看護師のインタビューなど、「国の医療を支える」という誇りが伝わる内容となっています。
また、24時間365日の医療提供という責任の大きさとともに、それを支えるチーム体制や勤務環境の工夫にも触れることで、「やりがいと働きやすさの両立」というメッセージを発信しています。
結果として、「社会貢献志向の強い学生」からの応募が顕著に増加しました。
特に「国立病院で働く意義」を理解した上での応募が増えたことで、組織理念とのマッチング度が高い人材の獲得につながっています。
内定者アンケートでは、「動画を見て国立病院の使命を知り、ここで働きたいと思った」という回答が多く、明確な動機づけに基づく採用の実現に成功しています。
中小規模病院の事例
中小規模病院は大規模病院と比べて設備や規模では劣るものの、「アットホームな環境」や「顔の見える関係性」など、独自の強みを持っています。
そのような特性を活かした採用動画の成功事例を紹介します。
F記念病院（180床）の取り組み
F記念病院では、「顔の見える関係性」と「アットホームな環境」を全面に押し出した動画制作に成功しています。
中小規模ならではの「一人ひとりを大切にする文化」を効果的に表現した事例です。
特徴としては、院長から清掃スタッフまで全職種が登場し、「ひとつのファミリー」感を演出している点が挙げられます。
特に印象的なのは、朝のカンファレンスから始まり、昼食を一緒に取るスタッフの様子、院内行事での和やかな交流など、日常的なコミュニケーションの場面を多く取り入れていることです。
工夫点としては、「看護師一人あたりの患者数」や「年間休日数」など、大手に比べて充実している労働環境を具体的なデータで示している点が挙げられます。
「少人数だからこそできるきめ細かいケア」「全員の顔と名前が分かる関係性」など、中小規模のメリットを前向きなメッセージとして伝えています。
また、「入職1年目の私の一日」というコーナーでは、新人看護師の等身大の姿を丁寧に描き、「自分もこうなれるかも」という親近感と期待感を醸成しています。
先輩看護師との何気ない会話や、患者さんとの温かいやりとりなど、数字では表せない「職場の空気感」が伝わる内容です。
結果として、大手に比べて給与水準では劣るものの、「人間関係重視」の学生からの応募が増加しました。
特に「少人数制の教育」や「アットホームな環境」に魅力を感じる層からの高い支持を得ることに成功しています。
内定承諾率も向上し、「規模より環境を重視する」という病院の採用方針に合致した人材の獲得につながっています。
O地域医療センター（250床）の地域密着型アプローチ
O地域医療センターでは、「地域と共に歩む医療」をテーマに、地域密着型の特色を活かした採用動画を制作しました。
人口減少地域にある同センターは、地域医療の重要性と、そこで働く看護師の社会的意義を前面に押し出した内容が特徴です。
具体的には、地域の風景や日常生活の様子から始まり、そこに暮らす人々の健康を支える病院の役割を丁寧に描いています。
外来での地域住民とのやりとり、訪問看護の様子、地域の健康教室の開催など、病院の壁を越えた活動を多く取り上げています。
工夫点としては、「地域住民の声」を多く取り入れている点が挙げられます。
「この病院があるから安心して暮らせる」「看護師さんが顔を覚えてくれている」といった地域住民の生の声が、地域医療の温かさと重要性を伝えています。
また、UIJターン（都市部から地方への移住）で入職した看護師の体験談も盛り込み、「都会では得られない充実感」や「地域に根差した生活の豊かさ」を具体的に語る場面も用意されています。
田舎暮らしの魅力や子育て環境の良さなど、仕事以外の生活面についても触れることで、地方就職への不安解消を図っています。
結果として、「都会の大病院ではなく、地域医療に貢献したい」という明確な志向性を持った応募者が増加しました。
特に注目すべきは、地元出身者だけでなく、UIJターン希望者からの応募が前年比2.3倍に増加した点です。
採用後の定着率も向上し、「地域医療の意義を理解した上での就職」という質の高いマッチングの実現に成功しています。
P精神科病院（150床）の専門特化型動画
P精神科病院では、「精神科看護の専門性と魅力」に特化した採用動画を制作しました。
精神科という専門分野の誤解や偏見を払拭しつつ、その本質的な価値と専門性を伝える内容が特徴です。
具体的には、「こころの回復を支える看護」というテーマのもと、精神科看護のリアルな姿を丁寧に描いています。
患者さんとの対話を重視したケア、レクリエーション活動を通じた関わり、社会復帰支援プログラムへの参加など、一般的には見えにくい精神科看護の多様な側面を可視化しています。
工夫点としては、スタッフインタビューで「精神科を選んだ理由」や「やりがいを感じる瞬間」を率直に語ってもらい、精神科看護の本質的な価値を伝えている点が挙げられます。
「目に見えない心の回復を支える難しさと喜び」「患者さんとの長期的な信頼関係の構築」など、精神科ならではの魅力を言語化しています。
また、精神科に対する一般的な誤解や不安に正面から向き合い、「安全管理体制」や「チームでのサポート体制」について具体的に説明する場面も盛り込まれています。
透明性の高い情報提供により、漠然とした不安の解消を図る姿勢が伝わる内容です。
結果として、「最初から精神科を志望していた学生」だけでなく、「動画を見て精神科看護に興味を持った学生」からの応募が増加しました。
採用数の増加だけでなく、「精神科看護の本質を理解した上での就職」という質の向上も実現しています。
内定承諾率が92%と高い水準を維持しており、「適性と志向性に基づく採用」の成功例となっています。
クリニック・訪問看護の事例
大規模な設備や組織はなくとも、より患者さんに近い立場で、専門性の高いケアを提供できるのがクリニックや訪問看護の魅力です。
その特性を活かした採用動画の成功事例を紹介します。
G訪問看護ステーションの取り組み
G訪問看護ステーションでは、「その人らしい生活を支える看護」をテーマに、訪問看護の独自性と魅力を伝える採用動画を制作しました。
病院とは異なる「生活の場での看護」の価値を効果的に表現した事例です。
特徴としては、利用者宅への同行映像（プライバシーに配慮）と看護師の「やりがいインタビュー」を組み合わせた構成となっています。
実際の訪問シーンでは、利用者の生活環境に合わせたケアの工夫や、家族も含めた支援の様子が描かれており、訪問看護の「現場感」が伝わる内容です。
工夫点としては、「病院では得られない経験」と「自律した看護実践」にフォーカスしている点が挙げられます。
一人で判断し、行動する場面や、限られた資源の中で創意工夫するシーン、多職種と連携しながらケアプランを立案する場面など、訪問看護ならではの専門性と自律性が強調されています。
また、ワークライフバランスの取りやすさも具体的に紹介されています。
「夜勤がない生活リズム」「子育てと両立しやすい勤務形態」など、ライフステージに合わせた働き方ができる魅力が語られています。
結果として、応募者層が「自律的実践に興味がある層」に絞られ、採用後のギャップ解消に貢献しました。
特に、「病院でのケアに物足りなさを感じていた」「より利用者に寄り添ったケアがしたい」という明確な志向性を持った経験者からの応募が増加しています。
少人数組織ならではの「全員の顔が見える関係性」も高く評価され、風通しの良い職場環境が伝わる内容となっています。
Q専門クリニックのブランディング動画
Q皮膚科・形成外科クリニックでは、「専門性の追求と働きやすさの両立」をコンセプトに、クリニックならではの魅力を伝える採用動画を制作しました。
大病院にはない「専門特化型」の医療現場の価値を効果的に表現しています。
特徴としては、高度な専門医療技術と患者さんとの距離の近さを同時に伝える内容となっています。
最新の美容医療機器を用いた処置の様子や、皮膚疾患に対する専門的ケアの実践など、専門クリニックならではの技術力が映像的に表現されています。
工夫点としては、「キャリア形成の見える化」に力を入れている点が挙げられます。
院長による直接指導の様子や、学会参加・認定資格取得の支援体制など、「小規模でもキャリアアップできる道筋」を具体的に示しています。
外部研修への積極的な参加支援や、スキルアップのための勉強会の様子なども紹介されており、「専門性を高める環境」であることが伝わる内容です。
また、「病院と違うクリニックの良さ」として、「勤務時間の規則性」「夜勤がない生活」「患者さんとの継続的な関係構築」などが語られており、ワークライフバランスを重視する層への訴求力が高い内容となっています。
結果として、「皮膚科・形成外科に興味がある」という専門性志向の強い応募者が増加しました。
「大病院では経験できない専門的スキル」に魅力を感じる層からの応募が多く、専門クリニックとのマッチングの良い人材確保につながっています。
また、子育て世代からの応募も増加しており、「専門性の追求」と「ライフスタイルに合わせた働き方」の両立を求める看護師のニーズに応える形となっています。
R産科クリニックの感動訴求型動画
R産科クリニックでは、「生命の誕生に寄り添う喜び」をテーマに、産科看護の感動と専門性を伝える採用動画を制作しました。
出産という人生の大きな瞬間に関わる産科看護の意義と魅力を、感情に訴える形で表現しています。
特徴としては、出産前後の母親と赤ちゃんの様子（許可取得済み）と、それをサポートする助産師・看護師の姿を、ドキュメンタリータッチで描いている点が挙げられます。
出産準備教室の運営、バースプランの作成サポート、産前産後のケア、母乳育児支援など、産科特有の専門性が具体的に紹介されています。
工夫点としては、「母親たちの声」を多く取り入れている点が特筆されます。
「不安な気持ちを受け止めてくれた」「一人の女性として尊重してくれた」「家族の始まりを温かく見守ってくれた」など、実際の利用者からの感謝の言葉が、産科看護の価値を雄弁に語っています。
また、産科スタッフのインタビューでは、「喜びとやりがい」だけでなく、「難しいケースへの対応」や「感情労働としての側面」にも正直に触れており、リアリティと信頼性の高い内容となっています。
「母親と赤ちゃんの最善を常に考える」というクリニックの理念が、具体的なケアの場面を通して伝わる構成です。
結果として、「産科志望」の明確な学生からの応募が増加しただけでなく、「動画を見て産科に興味を持った」という学生の新規開拓にも成功しています。
「命の誕生に関わりたい」「女性の人生の重要な場面をサポートしたい」という内発的動機を持った応募者が増え、クリニックの理念との親和性の高い人材の獲得につながっています。
特に「家族のような温かい職場環境」と「専門性の高いケア」の両立が評価され、内定承諾率は95%という高水準を維持しています。
おしえてカンゴさん！Q&A
採用担当者の皆さんから頻繁に寄せられる質問にお答えするコーナーです。
採用動画制作や活用に関する疑問・悩みについて、実践的なアドバイスをご紹介します。
これまでの支援経験から得られた知見をもとに、具体的かつ実行可能な解決策を提案していきます。
自院の採用動画づくりにぜひ参考にしてください。
Q1: 医療現場の特徴を動画でどう表現すればよいですか？
A1: チーム医療の連携場面、専門的ケアの実施風景、患者さんとの信頼関係を示すコミュニケーションシーンなどを自然な形で取り入れましょう。
特に「多職種カンファレンス」や「申し送り」など、チーム協働の場面は看護の専門性と連携の両方を伝えられる貴重な素材です。
スタッフの自然な表情や、忙しい中でも患者さんに寄り添う瞬間を捉えることで、現場のリアルな雰囲気と看護の本質を伝えられます。
医療現場特有の「言葉にしにくい雰囲気」を伝えるには、固定カメラだけでなく、スタッフに小型カメラを持ってもらい「看護師目線」の映像を取り入れる方法も効果的です。
例えばS総合病院では、新人看護師に小型カメラを装着してもらい、先輩看護師の指導を受けながら処置を行う様子を撮影しました。
この「一人称視点」の映像により、「実際にそこで働いている感覚」を応募者に体験してもらうことができます。
また、一日の時間の流れに沿った構成も効果的です。
朝のカンファレンス、日中の業務、夕方の申し送り、夜間の様子など、時間帯による業務の変化や雰囲気の違いを伝えることで、より立体的な現場イメージを提供できます。
特に夜勤の実態は応募者の大きな関心事ですので、可能であれば夜間の業務風景や、夜勤明けのスタッフの声なども含めると、「隠さない情報提供」として信頼感が高まります。
複数の病棟や診療科の特色も伝えると良いでしょう。
例えば急性期病棟の緊張感ある環境と、回復期病棟の落ち着いた環境の対比など、施設内の多様性を示すことで、「自分に合った場所がある」と感じてもらえます。
T医療センターでは、複数の病棟をリレー形式で紹介し、それぞれの特色や看護の違いを具体的に示すことで、応募者の「自分はどこに向いているか」という判断材料を提供しています。
Q2: 採用動画の最適な長さはどれくらいですか？
A2: 目的によって異なりますが、メイン動画は3～5分程度が視聴率の観点から最適です。
注意すべきは、冒頭30秒で視聴者の興味を引くこと。
データによると、30秒以内の離脱率が最も高いためです。
また、複数の短尺動画（1分以内）を制作し、SNSやショート動画向けプラットフォームで展開する「マルチ尺度戦略」も効果的です。
内容の濃さと長さのバランスを考慮し、視聴者が飽きないテンポ感を心がけましょう。
具体的には、導入部（30秒）、本編（2～4分）、まとめ・CTA（30秒）という三部構成が基本形です。
導入部では病院の外観や全体像よりも、「人」にフォーカスした印象的なシーンから始めることで、視聴者の感情を揺さぶり、続きを見たいという気持ちを喚起できます。
U病院では、複数尺度の動画を用途別に制作し、効果を最大化しています。
・30秒版：SNS広告用（印象的なシーンのみを厳選）
・2分版：合同説明会や就活イベント用（要点を絞ったダイジェスト）
・5分版：採用サイト掲載用（詳細情報を含む本編）
・10分版：病院見学者・内定者向け（より深い情報と現場の実態）
動画の長さは内容や目的だけでなく、視聴環境も考慮すべきです。
モバイル視聴が主流の今日では、通勤時間や休憩時間など「すきま時間」に視聴されることを想定し、3分以内のコンパクトな内容が好まれる傾向にあります。
一方、本格的に就職先を検討する段階では、より詳細な情報を求める傾向もあるため、短尺と長尺を使い分ける戦略が効果的です。
最終的には、ターゲット層の特性や視聴環境を考慮して最適な長さを決定することが重要です。
実際の視聴データを分析し、離脱ポイントや視聴完了率を確認しながら改善していくことをおすすめします。
Q3: 採用動画制作の予算が限られています。効果的な低コスト制作法はありますか？
A3: 限られた予算でも効果的な動画は制作可能です。
スマートフォンでの自撮り+簡易編集ソフトの組み合わせで、むしろ「等身大の魅力」が伝わることもあります。
ポイントは、①自然光を活用した明るい撮影環境、②安定した録音品質（外付けマイクの活用）、③簡潔な台本作成、④複数の短い動画を組み合わせる方法です。
新人看護師に「1日密着」してもらうようなコンテンツは、専門業者に依頼せずとも院内で制作可能です。
必要に応じて冒頭と締めのみプロに依頼するハイブリッド方式も予算効率が良いでしょう。
V病院の低予算成功事例では、以下のアプローチが効果的でした。
看護部内で「動画制作ワーキンググループ」を結成し、撮影から編集まで職員主体で実施。
スマートフォン用の安定器（ジンバル）と外付けマイク（1万円程度）を購入し、撮影品質を向上。
院内の各部署から1名ずつ「動画担当者」を選出し、日常業務の中で魅力的なシーンを随時撮影する体制を構築。
連絡アプリのグループで撮影素材を共有し、「今日のベストショット」を選定する文化を醸成。
低コストでも効果を高めるポイントとして、「ストーリー性」と「リアルさ」の重視が挙げられます。
高価な機材や凝った演出より、「実際にそこで働く人々の等身大の姿」が伝わる内容の方が信頼性は高まります。
例えば「新人看護師の成長物語」「プリセプターと新人の絆」「チーム医療の一日」など、明確なテーマに沿ったストーリーを構築することで、低予算でも見応えのある内容になります。
また、既存素材の有効活用も検討しましょう。
病院紹介用に撮影した映像、研修風景の記録、院内行事の様子など、すでに持っている映像素材を再編集することで、追加撮影の負担を減らせます。
W医療センターでは、年間を通じて記録してきた院内イベントや研修風景の映像を活用し、ほとんど追加撮影なしで魅力的な採用動画を制作することに成功しています。
編集ソフトも無料・低価格のものでも十分です。
WindowsのフォトアプリやiMovieなどの基本的な編集ツールでも、字幕挿入や簡単なトランジション効果は実現可能です。
背景音楽も著作権フリーの素材サイトを活用することで、コストをかけずに質の高い仕上がりを目指せます。
Q4: 応募者のエントリー意欲を高める動画内のCTAはどう設計すべきですか？
A4: 効果的なCTAには3つの要素が重要です。
①具体性（「詳細はこちらから」ではなく「今すぐエントリーする」など直接的な表現）、②緊急性（「〇月〇日まで」など期限の明示）、③インセンティブ（「エントリー者限定病院見学会」など特典の提示）です。
また、動画の最後だけでなく、視聴者の興味が高まるポイント（例：教育制度の説明直後など）にも小さなCTAを配置することで、視聴完了を待たずにアクションを促せます。
ボタンの色や大きさなど視覚的要素も重要なので、目立つデザインを心がけましょう。
X病院のCTA設計では、視聴者の心理状態に合わせた段階的アプローチが成功しています。
動画冒頭：「この病院に興味を持ったらいいねボタンを押してください」（簡単なアクション）
中盤の教育制度説明後：「詳しい研修内容はこちらから」（情報提供型CTA）
最後：「エントリー者限定の病院見学会に参加する」（具体的行動を促すCTA）
このように、徐々にコミットメントのレベルを上げていく「エスカレーションアプローチ」が効果的です。
CTAの視覚的表現も重要です。
背景とコントラストのある色使い、アニメーション効果、矢印などの誘導サイン、「タップしてください」などの明示的な指示を組み合わせることで、アクションへの障壁を下げられます。
Y医療センターでは、CTAボタンのA/Bテストを実施し、赤い「エントリーする」ボタンより、緑の「一緒に働きませんか？」ボタンの方がクリック率が28%高かったという結果も出ています。
また、心理的ハードルを下げる「段階的CTA」も効果的です。
いきなり「エントリーする」ではなく、「もっと知りたい方はこちら」「LINEで質問する」「資料請求する」など、より敷居の低いオプションを用意することで、接点を持ちやすくする工夫も検討してください。
CTAの配置タイミングも重要な要素です。
YouTubeのアナリティクスなどで視聴者の「感情の高まりポイント」（視聴維持率が高い場面）を特定し、その直後にCTAを配置することで効果が高まります。
感情が動いている状態は行動につながりやすいタイミングだからです。
Q5: 採用動画の効果をどのように測定すればよいですか？
A5: 効果測定には定量・定性両面からのアプローチが必要です。
定量面では①視聴データ分析（YouTube Analyticsなどによる視聴維持率、離脱ポイントの特定）、②エントリー数の変化、③エントリー経路調査（「何を見て応募したか」のアンケート）が基本です。
定性面では、①面接時の「動画の感想」ヒアリング、②内定者アンケートでの評価収集が効果的です。
採用動画と他の採用施策を組み合わせた場合は、「どのコンテンツが決め手になったか」を多項選択で聞くなど、複合的な効果測定を設計しましょう。
Z病院の実践例では、採用プロセスの各段階で異なる効果指標を設定しています。
認知段階：動画視聴回数、SNSでのシェア数、いいね数
興味・関心段階：視聴維持率、リピート視聴率、関連ページへの遷移率
行動段階：CTAクリック率、エントリーフォーム完了率、資料請求数
内定・入職段階：内定承諾率、入職後の期待ギャップ調査
特に重要なのが「動画視聴者の行動追跡」です。
可能であれば、動画からのリンククリックや応募フォームへの流入を追跡できるトラッキングコードを設定し、「動画視聴→応募」の転換率を測定しましょう。
GoogleアナリティクスやYouTubeアナリティクスの活用で、「どの部分で視聴者が離脱したか」「どの内容に最も関心が持たれたか」などの詳細分析も可能です。
定性的評価では、応募者へのアンケートやインタビューが貴重な情報源となります。
「動画のどの部分が印象に残ったか」「もっと知りたかった情報は何か」「動画を見て病院のイメージは変わったか」などの質問を通じて、数値には表れない視聴者の心理変化を把握できます。
AA病院では面接時に必ず「採用動画をご覧になりましたか？その感想を教えてください」と質問し、回答内容を体系的に記録・分析することで、動画内容の改善に役立てています。
特に「動画と実際の印象のギャップ」に関する質問は、動画の誠実さと信頼性を高めるための貴重なフィードバックになります。
効果測定はスタート地点から計画し、「ベンチマーク（基準値）」を設定することも重要です。
動画公開前のデータ（応募数、内定承諾率など）と比較することで、導入効果を客観的に評価できます。
定期的な測定と分析のサイクルを確立し、継続的改善につなげることが長期的な成功の鍵となります。
Q6: どのような人材に動画出演を依頼すべきですか？
A6: 採用ターゲットとのマッチングが重要です。
新卒採用なら「入職1～3年目の先輩」の起用が効果的。
応募者と近い立場の人材が語ることで親近感と信頼性が高まります。
また、多様な人材（年齢、性別、経験など）を起用することでインクルーシブなイメージを伝えられます。
注意点は、トークスキルよりも「自分の言葉で語れる人」を選ぶこと。
原稿丸暗記の演出された発言より、言葉に詰まりながらも真摯に語る姿の方が信頼感につながります。
事前に軽い質問で緊張をほぐすなどのケアも大切です。
BB病院では、出演者選定において「リアルさ」を重視した興味深いアプローチを採用しています。
まず、各部署から推薦ではなく「自薦制」で出演者を募集し、「なぜ出演したいか」という動機の純粋さを重視。
さらに「台本なしのインタビュー」形式を採用し、事前の質問共有はするものの、回答は準備させないことで自然な受け答えを引き出しています。
出演者構成のバランスも重要な要素です。
新卒向け採用動画の場合、「入職1年目」「3年目」「5年目以上のベテラン」「教育担当」といった異なるキャリアステージのスタッフをバランスよく起用することで、キャリアの連続性が伝わりやすくなります。
また、さまざまな背景を持つスタッフ（転職組、子育て中、UIターン、男性看護師など）を含めることで、「自分も受け入れられる」と感じてもらいやすくなります。
出演者の準備と支援も成功の鍵です。
CC医療センターでは、撮影前に「プレトーク」の時間を設け、リラックスした状態で本番に臨めるよう配慮しています。
また、「失敗してもOK」「何度でも撮り直せる」という安心感を提供し、緊張で硬くなり過ぎないよう工夫しています。
出演者の言葉に説得力を持たせるコツとして、具体的なエピソードを引き出す質問設計も重要です。
「この病院の良いところは？」といった抽象的な質問よりも、「入職して嬉しかった瞬間は？」「困難を乗り越えられた経験は？」など、具体的な体験を引き出す質問の方が、リアルで心に残る回答が得られます。
最後に、撮影後のフォローも忘れずに。
出演者への感謝の意を表すとともに、完成した動画を最初に見せることで「自分の言葉が活かされている」という満足感を提供しましょう。
これにより、次回の採用活動への協力意欲も高まります。
Q7: 採用動画に盛り込むべき必須情報は何ですか？
A7: 必須情報は大きく5つです。
①基本情報（病院概要、理念、特色）、②看護体制（配置基準、夜勤体制、チーム構成）、③教育・キャリア支援（新人研修、継続教育、認定・専門看護師支援）、④福利厚生・労働条件（給与体系、休暇制度、子育て支援）、⑤採用プロセス（選考手順、必要書類、スケジュール）です。
これらを単なる箇条書きではなく、実際の看護師の声や体験と絡めて伝えることで説得力が増します。
また、医療機関特有の情報として「診療実績」や「先進的治療への取り組み」なども看護師のやりがいにつながる要素として盛り込むと効果的です。
DD病院では、これらの必須情報を「数字で見る当院」と「スタッフの声」を交互に配置する構成で効果的に伝えています。
例えば「看護師平均年齢32.5歳」という数字の後に「若手からベテランまで幅広い世代が活躍しています」というスタッフのコメントを入れるなど、客観データと主観的体験をセットで提示する方法です。
特に応募者が重視する情報の優先順位を意識することも重要です。
看護学生を対象にした調査によれば、最も知りたい情報は以下の順位となっています。
- 教育体制・研修制度
- 実際の業務内容と一日の流れ
- 夜勤体制と休日取得状況
- 職場の人間関係や雰囲気
- 給与・福利厚生
特に「教育体制」は新卒看護師の最大の関心事であるため、より詳細に伝えることが望ましいでしょう。
プリセプター制度の実態、研修スケジュール、技術習得のサポート体制など、具体的な情報提供が応募判断の決め手となります。
EE総合病院では、これらの情報を時系列で整理する工夫をしています。
「入職前」「入職直後」「3ヶ月後」「半年後」「1年後」という時間軸で、それぞれの段階での研修内容や期待される成長レベルを明示することで、「成長の道筋」がイメージしやすい内容となっています。
また、動画内の情報の「層別化」も効果的です。
すべての情報を同じ比重で伝えるのではなく、「最重要情報」は詳しく丁寧に、「補足情報」は簡潔に伝えるメリハリが大切です。
情報過多による視聴者の混乱を避けるためにも、伝えるべき情報の優先順位づけを意識しましょう。
最後に、「連絡先・問い合わせ方法」を明確に示すことも必須です。
メールアドレス、電話番号だけでなく、最近ではLINE公式アカウントやSNSを通じた質問受付など、応募者が使いやすい複数の連絡手段を用意することで、接点創出のハードルを下げる工夫も重要です。
Q8: 採用動画でよくある失敗とその対策は？
A8: 採用動画制作における典型的な失敗とその対策を紹介します。
最も多いのが「情報過多で焦点がぼやける」という失敗です。
すべての情報を詰め込もうとするあまり、何が言いたいのか分からない内容になってしまいます。
対策としては、1本の動画に1つの明確なメッセージを持たせること。
必要に応じて複数の短い動画に分割し、視聴者が関心のあるトピックを選べるようにするアプローチが効果的です。
FF病院では、当初1本15分の総合案内動画を制作しましたが、視聴維持率が極めて低い結果となりました。
そこで同じ素材を使って「病院概要」「教育制度」「キャリアパス」「ワークライフバランス」「先輩の声」という5つの3分動画に再編集したところ、総視聴時間と視聴完了率が大幅に向上しました。
2つ目の失敗は「演出過剰で現実とのギャップが生じる」ことです。
過度に美化された職場環境や台本通りのインタビューは、かえって信頼性を損なう結果になります。
対策としては、リアルな日常風景を含める、スクリプトなしのインタビューを取り入れる、「大変なこと」や「課題」にも正直に触れるなど、透明性を重視した内容づくりが大切です。
GG医療センターでは、撮影前に病棟を過度に整理整頓した結果、内定者から「実際の職場と印象が違う」という声が上がりました。
翌年は「日常のありのままの姿」をコンセプトに撮影し、多少の雑然とした風景も含めた結果、「リアリティがある」と高評価を得ています。
3つ目の失敗は「ターゲット層を絞り切れていない」ことです。
新卒と経験者、様々な診療科志望者など、すべての層に訴求しようとして、結局誰にも刺さらない内容になってしまうケースです。
対策としては、ペルソナ（想定視聴者像）を明確に設定し、その層にフォーカスした内容づくりを心がけることが重要です。
必要に応じて、ターゲット別に複数のバージョンを用意することも検討しましょう。
HH病院では、ターゲットを「地域医療に興味のある看護学生」に絞り込み、「都会の大病院にはない魅力」を全面に出した動画を制作しました。
結果として応募総数は減少したものの、「地域医療への強い関心」を持つ質の高い応募者が増加し、採用後の定着率向上につながりました。
4つ目の失敗は「視聴環境への配慮不足」です。
スマートフォンでの視聴が主流となっている現在、PCモニターでの視聴を前提とした小さな文字やテロップは読みづらく、視聴継続の妨げとなります。
対策としては、モバイルファーストの発想で、大きめのテロップ、明瞭な音声、縦型動画の活用なども検討しましょう。
II総合病院では、視聴デバイスの分析により「82%がスマートフォンからの視聴」という結果を受け、テロップフォントの拡大、重要情報の音声による補足、スマホ縦画面に最適化した動画の追加制作などの対策を実施し、視聴完了率が向上しました。
5つ目の失敗は「CTAの不明確さ」です。
魅力的な内容でも、次のアクションへの誘導が弱いと行動につながりません。
対策としては、動画の最後に明確なCTAを設置するだけでなく、コンテンツ内にもアクションを促す仕掛けを適宜配置することが効果的です。
JJ病院では、動画内の「詳しくはこちら」というCTAをより具体的な「病院見学に申し込む」「LINEで質問する」などの行動指示に変更し、CTAクリック率が3倍に向上した事例があります。
これらの失敗と対策を参考に、視聴者視点に立った効果的な採用動画制作を心がけましょう。
Q9: 看護師採用動画のトレンドや最新技術活用例はありますか？
A9: 2025年における看護師採用動画の最新トレンドと技術活用事例をご紹介します。
まず注目すべきは「没入型体験を提供するVR/360度動画」の活用です。
従来の平面的な映像から一歩進んで、視聴者が自分の視点で病院内を見回せる360度動画が増えています。
特に地方病院の場合、遠方の応募者に「バーチャル病院見学」を提供する手段として効果的です。
KK大学病院では、手術室や救命センターなど、通常は見学が難しいエリアの360度動画を制作し、専用ゴーグルを使った就職説明会を実施しています。
参加者からは「実際にそこにいる感覚が得られた」「臨場感があり印象に残った」という好反応が得られ、応募意欲の向上につながっています。
2つ目のトレンドは「インタラクティブ動画」の台頭です。
視聴者が選択肢をクリックして視聴内容を変えられる参加型動画が注目されています。
例えば「新人看護師の一日」を題材に、「外科病棟か内科病棟か」「日勤か夜勤か」など視聴者の関心に合わせて分岐していく構成が可能です。
LL記念病院では、YouTube機能を活用した「選択式ストーリー」を導入し、視聴者が「知りたい情報」を選んで視聴できるシステムを構築しました。
従来の一方通行の動画と比較して視聴時間が2.5倍に伸び、「自分の関心に合わせた情報収集ができた」という高評価を得ています。
3つ目のトレンドは「ショート動画の戦略的活用」です。
TikTokやInstagramリール、YouTubeショートなど、15〜60秒の超短尺動画プラットフォームを活用した採用マーケティングが急速に普及しています。
特にZ世代（1995年以降生まれ）へのアプローチとして効果的です。
MM総合病院では、公式TikTokアカウントで「看護師あるある」「新人看護師の1日」などの親しみやすいショート動画を定期配信し、若年層からの認知度向上に成功しています。
特に「病院の堅いイメージが変わった」「実際に働く看護師の等身大の姿が見られた」という反応が多く、エントリーのきっかけになっているという報告もあります。
4つ目のトレンドは「ライブ配信の活用」です。
事前収録の動画だけでなく、YouTubeライブやInstagramライブなどを活用した「リアルタイム病院紹介」や「質問会」の実施が増えています。
双方向コミュニケーションが可能なため、応募者の疑問に直接答える機会として効果的です。
NN医療センターでは、月1回の定期ライブ配信「ナース・トーク・ライブ」を実施し、その場で寄せられるコメントに現役看護師が回答するスタイルを採用しています。
「リアルタイムで質問できる安心感」「素のトークからにじみ出る職場の雰囲気」が高評価を受け、ライブ視聴からのエントリーが増加しているという成果が報告されています。
5つ目のトレンドは「データ分析と個別化」です。
視聴行動分析に基づいて、視聴者の興味関心や視聴履歴に合わせたレコメンド動画を提案するシステムの導入が進んでいます。
「あなたにおすすめの動画」として関連コンテンツを表示することで、継続視聴と理解促進を図る取り組みです。
OO大学病院では、採用サイト内に「AI推薦システム」を導入し、訪問者の閲覧履歴や質問内容に基づいてパーソナライズされた動画コンテンツを提案しています。
「自分の興味に合った内容が自動的に表示される」という利便性が高く評価され、サイト滞在時間と複数動画の視聴率が大幅に向上したという成果が出ています。
これらの最新トレンドや技術を取り入れる際は、「技術のための技術導入」にならないよう注意が必要です。
あくまで「応募者に必要な情報をより効果的に伝える」という本質的な目的に沿った活用を心がけましょう。
自院の特性や予算、ターゲット層の特性に合わせて、最適な技術やトレンドを選択することが成功の鍵となります。
まとめ
採用動画は単なる広報ツールではなく、応募促進と適切な人材獲得のための戦略的ツールです。
効果的な動画制作と活用のためには、リアルな現場の雰囲気を伝える工夫、ターゲットに響くストーリー構成、明確なCTAの設計、そして継続的な効果測定と改善が不可欠です。
看護師採用市場の競争が激化する中、自院の特色を活かした採用動画戦略の構築が、採用成功の鍵を握っています。
詳しい情報や実践的なサポートは【はたらく看護師さん】で、あなたの採用課題解決をお手伝いします。
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