医療機関における看護師採用は年々困難さを増しており、採用動画の戦略的活用が注目を集めています。
しかし、明確な目的設定や効果測定の手法が確立されていない医療機関が多く、期待する成果を得られていないのが現状です。
本記事では、看護師採用における動画活用の目的設定から効果測定まで、実践的かつ具体的な方法をご紹介します。
医療現場の特性を踏まえた戦略的アプローチで、採用成功へと導く完全ガイドとなっています。
この記事で分かること
- 採用動画の戦略的な目的設定手法と効果を最大化する具体的な施策について
- 現場で実践できる具体的なKPI設定と効果測定の方法
- 医療機関特有の課題に対応した実践的な改善プロセス
- 大規模病院から中小規模病院まで、規模別の具体的な成功事例と応用のポイント
- 制作から運用まで、採用動画の費用対効果を最大化する実践テクニック
この記事を読んでほしい人
- 採用における課題解決を目指す看護部長や看護師長の方々
- 採用戦略の見直しを検討している人事責任者の方々
- 新たな採用チャネルの開拓を担当する採用担当者の方々
- 看護師採用の質的・量的な向上を目指す医療機関の管理職の方々
- 採用動画の効果測定や改善に課題を感じている実務担当者の方々
採用動画における目的設定の重要性
採用動画は単なる病院紹介や職場紹介のツールではありません。戦略的な採用マーケティングの重要な要素として位置づけることで、採用活動全体の効果を高めることができます。
現在の医療業界における採用市場は、人材の獲得競争が激化し、従来の採用手法だけでは十分な成果を上げることが困難になっています。
看護師採用における動画活用は、純粋な採用数の増加だけでなく、組織とのフィット感の高い人材の採用や、入職後の定着率向上にも寄与する可能性を秘めています。
しかし、その効果を最大限に引き出すためには、綿密な目的設定と効果測定の仕組みづくりが不可欠となります。
近年のデジタル技術の進化により、動画を通じた情報発信は以前より容易になっていますが、それゆえに差別化が難しくなっているのも事実です。そのため、自院の特徴や強みを効果的に伝え、視聴者の心に響く内容を提供することが重要となっています。
特に医療機関における採用動画は、単に職場の雰囲気を伝えるだけでなく、以下のような多面的な価値を提供することが求められます。
第一に、医療機関としての専門性と信頼性の訴求です。第二に、職場環境や教育体制の具体的な説明です。第三に、実際の看護業務や職場の雰囲気をリアルに伝えることです。第四に、組織の理念や価値観の共有です。
これらの要素を効果的に組み合わせ、視聴者に訴求していくためには、明確な目的設定と、その達成度を測る具体的な指標の設定が不可欠となります。本記事では、これらの要素を詳細に解説しながら、実践的な採用動画の活用方法をご紹介していきます。
効果的な目的設定の手順
採用動画の効果を最大化するためには、綿密な目的設定が不可欠です。このセクションでは、医療機関における採用動画の目的設定プロセスを、実践的な手順に基づいて解説していきます。
現状分析から具体的な目標設定まで、各ステップで考慮すべきポイントを詳しくご紹介します。
現状分析の実施方法
現状分析では、自院の採用における強みと課題を明確にすることが重要です。まずは直近3年間の採用データを詳細に分析します。
応募者数、採用数、離職率などの基本的な指標に加えて、応募者の属性や入職理由、採用チャネルの効果測定結果などもチェックします。また、現在の採用媒体やツールの効果を評価し、改善が必要な点を洗い出していきます。
採用データの分析ポイント
自院の採用状況を正確に把握するために、詳細なデータ分析を行います。具体的には、年間採用計画に対する充足率、採用コスト、応募者の年齢層や経験年数、前職場の特徴などを確認します。
これらのデータから、現在の採用活動における課題や改善点を特定することができます。
競合分析の実施方法
地域内の競合医療機関の採用活動も詳しく分析します。特に注目すべきは、競合施設の採用動画の特徴、訴求ポイント、情報発信の方法です。これらの情報を整理することで、自院の差別化ポイントを明確にすることができます。
目標設定のフレームワーク
目標設定では、具体的で測定可能な指標を設定することが重要です。採用動画の目標は、定量的な指標と定性的な指標の両面から設定します。
定量的な指標としては、動画視聴回数、応募率の向上、採用コストの削減などが挙げられます。定性的な指標としては、応募者の質の向上、病院ブランドの認知度向上などを設定します。
短期目標の設定方法
短期目標は、3ヶ月から6ヶ月の期間で達成を目指す具体的な数値目標を設定します。例えば、動画公開後1ヶ月での視聴完了率、応募者数の増加率、採用サイトでの滞在時間の延長などを具体的な数値とともに設定します。
これらの指標は、定期的なモニタリングと改善のためのベースラインとなります。
中長期目標の設定方法
中長期目標は、1年から3年の期間で達成を目指す戦略的な目標を設定します。採用ブランディングの確立、リファラル採用の強化、採用コストの最適化などが含まれます。これらの目標は、短期的な成果を積み重ねながら、段階的に達成していくことが重要です。
目的の具体化と共有
設定した目標を組織内で効果的に共有し、実行につなげていくためのプロセスを構築します。人事部門だけでなく、看護部門や経営層との連携を強化し、目標達成に向けた協力体制を整えます。
目的の文書化と説明資料の作成
設定した目的と目標を文書化し、具体的な実行計画とともに説明資料を作成します。この資料には、現状分析の結果、具体的な数値目標、実施スケジュール、必要なリソース、期待される効果などを詳細に記載します。
これにより、関係者間での認識の統一と、スムーズな実行が可能となります。
組織内での合意形成プロセス
目的と目標について、組織内での合意を得るためのプロセスを進めます。まずは関係部門の責任者との個別の議論を行い、その後、部門横断的な会議で全体の合意を形成します。
この過程で出た意見や懸念事項を適切に反映し、より実効性の高い計画へとブラッシュアップしていきます。
実行計画の策定
具体的な目標が定まったら、実行計画の策定に移ります。実行計画には、動画制作のスケジュール、必要な予算、担当者の役割分担、具体的な施策内容などを詳細に記載します。特に重要なのは、各施策の優先順位付けと、マイルストーンの設定です。
リソース配分の最適化
限られた予算と人員を効果的に活用するため、リソース配分を最適化します。動画制作費用、広告宣伝費、管理運営費用などを詳細に見積もり、投資対効果を最大化できるよう計画を立てます。
また、内製化できる部分と外注が必要な部分を明確に区分し、効率的な実行体制を構築します。
スケジュール管理と進捗確認
実行計画には具体的なスケジュールと進捗確認のポイントを設定します。特に重要なマイルストーンについては、達成基準を明確にし、定期的な進捗確認の機会を設けます。また、計画の遅延や問題が発生した際の対応策も事前に検討し、文書化しておきます。
KPI設定と効果測定の実践
採用動画の効果を最大化するためには、適切なKPI設定と効果測定の仕組みづくりが不可欠です。このセクションでは、医療機関における採用動画のKPI設定から効果測定まで、実践的な手法をご紹介します。
データに基づいた改善サイクルを確立することで、継続的な採用効果の向上を実現することができます。
採用動画におけるKPI設定の基本
採用動画のKPIは、視聴者の行動プロセスに沿って段階的に設定することが重要です。まずは動画の視聴完了率や視聴時間などの基本的な指標から始め、その後応募行動や採用までの転換率を測定します。
医療機関特有の採用課題も考慮しながら、総合的な評価指標を設計していきます。
視聴者行動に関する指標
動画コンテンツの効果を測定する第一段階として、視聴者の行動データを詳細に分析します。具体的には、動画の再生回数、視聴完了率、平均視聴時間、視聴離脱ポイントなどを測定します。
これらのデータは、コンテンツの改善や最適化に直接的に活用することができます。
応募行動に関する指標
視聴から応募への転換を測定する指標を設定します。動画視聴後の採用サイトへの遷移率、資料請求数、実際の応募数などを測定します。また、応募者アンケートを通じて、動画が応募決定に与えた影響度も確認します。
効果測定の具体的手法
効果測定は定量的な分析と定性的な評価の両面から実施します。各種分析ツールを活用しながら、データの収集から分析、改善策の立案まで、体系的なアプローチを確立します。
アクセス解析の実施方法
動画配信プラットフォームの分析機能やGoogleアナリティクスなどのツールを活用し、詳細なアクセス解析を実施します。視聴者の属性データ、アクセス経路、デバイスの種類など、多角的な分析を行うことで、より効果的な配信戦略を立案することができます。
応募者調査の設計と実施
応募者に対するアンケートやインタビュー調査を実施し、動画の影響度を評価します。調査項目には、動画の印象、内容の理解度、応募決定要因などを含めます。これらの定性的なフィードバックは、コンテンツの改善に直接的に活用することができます。
データ分析と改善策の立案
収集したデータを統合的に分析し、具体的な改善策を立案します。定期的なレポーティングの仕組みを確立し、関係者間で分析結果を共有しながら、継続的な改善を進めていきます。
分析レポートの作成方法
効果測定の結果を分かりやすくまとめたレポートを作成します。グラフや図表を効果的に活用し、重要なKPIの推移や課題点を視覚的に表現します。また、改善に向けた具体的な提案も含め、アクションにつながるレポーティングを心がけます。
改善施策の優先順位付け
分析結果に基づき、改善施策の優先順位を決定します。投資対効果や実現可能性を考慮しながら、短期的な改善策と中長期的な施策を整理します。特に重要な改善ポイントについては、具体的なアクションプランを策定します。
効果測定の運用体制
効果測定を継続的に実施していくための運用体制を構築します。担当者の役割分担、測定スケジュール、報告ルートなどを明確化し、持続可能な運用の仕組みを確立します。
担当者の育成と体制強化
効果測定を担当するスタッフの育成も重要です。基本的な分析スキルの習得から、ツールの操作方法、レポーティングのノウハウまで、計画的な教育プログラムを実施します。また、外部専門家との連携体制も整備し、より高度な分析にも対応できる体制を整えます。
定期的な見直しと更新
KPIや測定方法は、採用環境の変化や組織の目標に応じて適宜見直しを行います。半年ごとにKPIの妥当性を検証し、必要に応じて新しい指標の追加や既存指標の改定を実施します。
また、測定ツールや分析手法についても、最新のトレンドやテクノロジーを積極的に取り入れていきます。
効果測定結果の活用方法
測定結果は、採用戦略全体の改善にも活用します。動画コンテンツの改善だけでなく、採用プロセス全体の最適化や、採用ブランディングの強化にもつなげていきます。
採用戦略への反映
効果測定の結果を採用戦略の見直しに活用します。特に効果の高かった施策は他の採用チャネルでも展開を検討し、採用活動全体の効率化を図ります。また、応募者からのフィードバックは、職場環境の改善や組織の魅力向上にも活用します。
経営層への報告と提案
効果測定の結果を経営層に報告し、採用投資の妥当性や追加施策の必要性を提案します。定量的なデータに基づく報告により、採用施策への理解と支援を得やすくなります。また、中長期的な採用戦略の立案にも、測定結果を有効活用します。
医療機関における採用動画の成功事例
採用動画の効果的な活用方法を具体的にイメージしていただくため、規模の異なる3つの医療機関の成功事例をご紹介します。
それぞれの事例では、目的設定から効果測定まで、具体的な取り組みとその成果を詳しく解説していきます。これらの事例から、自院の状況に合わせた採用動画戦略のヒントを見出していただければ幸いです。
A総合病院の事例：大規模病院における戦略的活用
首都圏に位置する病床数800床の大規模総合病院A病院では、若手看護師の採用強化を主要な目的として採用動画を制作しました。
従来の採用活動では、病院の規模や充実した設備は伝えられるものの、実際の職場の雰囲気や若手看護師の活躍状況が十分に伝えきれていないという課題を抱えていました。
採用課題と目的設定
A病院の主な採用課題は、新卒看護師の応募数の伸び悩みと、ミスマッチによる入職後1年以内の離職でした。
詳細な分析の結果、応募者の多くが病院の規模や知名度に魅力を感じる一方で、実際の職場環境や教育体制について具体的なイメージを持てていないことが明らかになりました。
具体的な施策内容
この課題に対応するため、若手看護師が主役となる3部構成の採用動画を制作しました。第1部では入職2年目の看護師の1日に密着し、実際の業務の様子や職場の雰囲気を生き生きと伝えています。
第2部では充実した教育システムを紹介し、具体的な成長ステップを可視化しています。第3部では若手とベテラン看護師の対談を通じて、チーム医療の実践と支援体制の充実ぶりを紹介しています。
取り組みの成果
この取り組みにより、新卒応募者数が前年比150%に増加し、特に動画視聴者からの応募では、面接でのミスマッチが大幅に減少しました。また、入職後1年以内の離職率も前年比で40%減少という成果を上げています。
B病院の事例：地域密着型病院のブランディング強化
地方都市に位置する病床数200床の地域密着型病院B病院では、地域における認知度向上と採用ブランドの確立を目指して採用動画を活用しました。
採用課題と目的設定
B病院の主な課題は、大規模病院との競争における採用力の向上でした。病院の強みである地域に根ざした医療の実践や、アットホームな職場環境を効果的に訴求することが求められていました。
具体的な施策内容
地域密着型の特徴を活かした採用動画を制作し、看護師一人一人が地域医療でどのように活躍しているかを具体的に紹介しています。特に在宅医療や地域連携における看護師の役割に焦点を当て、やりがいのある仕事内容を印象的に伝えています。
また、職員の声を多く取り入れ、実際の職場の雰囲気や人間関係の良さも自然な形で表現しています。
取り組みの成果
動画公開後半年で、応募者の質が大きく向上し、特に地域医療に興味を持つ経験者からの応募が増加しました。採用面接では動画を視聴して応募を決めた候補者が多く、採用後の定着率も向上しています。
C専門病院の事例：専門性を活かした差別化戦略
首都圏近郊に位置する病床数400床の専門病院C病院では、特定分野における専門性を活かした採用動画戦略を展開しました。
採用課題と目的設定
C病院の課題は、専門分野に特化した看護師の採用と、将来のスペシャリスト育成を見据えた若手看護師の確保でした。専門性の高さを訴求しながら、研修体制の充実ぶりも効果的に伝える必要がありました。
具体的な施策内容
専門分野における看護の特徴と魅力を深く掘り下げた動画シリーズを制作しました。各動画は5分程度にまとめられ、専門的な医療技術や知識の習得プロセス、キャリアパスの具体例、研究活動の支援体制などを詳しく紹介しています。
また、実際のケースカンファレンスの様子も一部公開し、チーム医療の実践についても理解を深められる内容となっています。
取り組みの成果と効果検証
動画公開後1年間で、専門分野に興味を持つ看護師からの応募が大幅に増加し、特に経験者採用では応募者の質が向上しました。また、新卒採用においても、専門分野でのキャリアアップを目指す意欲的な人材の応募が増えています。
成功事例から学ぶポイント
これら3つの事例から、採用動画の効果を最大化するための重要なポイントが見えてきます。まず、自院の特徴や強みを明確に定義し、それを効果的に訴求する具体的なストーリー設計が重要です。
また、視聴者の立場に立った情報提供と、リアルな職場の雰囲気の伝達が、採用におけるミスマッチ防止に大きく貢献しています。
効果的な動画制作のポイント
成功事例に共通する動画制作のポイントとして、実際の職場環境や職員の生の声を活用した信頼性の高い内容作りが挙げられます。
また、視聴者の興味を引く工夫として、冒頭での印象的な場面設定や、適度な長さでの情報提供、視聴者の共感を得やすいストーリー展開などが効果的です。
活用方法の最適化
採用動画の効果を最大化するためには、配信方法や活用シーンの最適化も重要です。採用サイトでの掲載はもちろん、就職説明会での活用や、SNSでの展開など、多様な活用方法を検討することで、より幅広い層へのリーチが可能となります。
また、定期的な内容の更新や、視聴者からのフィードバックを基にした改善も、継続的な効果向上には欠かせません。
成果測定と改善サイクル
各事例では、具体的な数値目標を設定し、定期的な効果測定を実施することで、PDCAサイクルを確立しています。特に視聴者の行動分析や応募者アンケートの活用により、改善ポイントを明確化し、継続的な最適化を実現しています。
改善プロセスの確立
採用動画の効果を持続的に向上させるためには、体系的な改善プロセスの確立が不可欠です。
このセクションでは、医療機関における採用動画の改善サイクルの構築方法から、具体的な改善施策の立案・実施まで、実践的なアプローチをご紹介します。データに基づいた継続的な改善により、採用効果の最大化を実現することができます。
定期的な効果検証の実施
効果検証は、月次、四半期、年間という異なる時間軸で実施することで、短期的な改善と中長期的な戦略の見直しを両立させることができます。それぞれの検証においては、定量的なデータ分析と定性的な評価を組み合わせることで、より深い洞察を得ることができます。
月次レベルの効果検証
月次での効果検証では、動画視聴データや応募状況の変化を中心に分析を行います。視聴完了率や応募転換率などの基本指標をモニタリングし、前月比での改善状況を確認します。
また、視聴者からのフィードバックや問い合わせ内容も随時チェックし、即座に対応が必要な課題を特定します。
四半期での詳細分析
四半期ごとの分析では、より詳細なデータ評価と改善方針の見直しを実施します。応募者の質的な評価や、採用プロセス全体における動画の貢献度を測定します。また、市場環境や競合状況の変化も考慮に入れ、必要に応じて戦略の軌道修正を行います。
PDCAサイクルの実践
効果的な改善を実現するためには、PDCAサイクルを確実に回していくことが重要です。各フェーズでの具体的なアクションを明確にし、組織全体で改善活動を推進していきます。
計画フェーズの実践方法
計画フェーズでは、現状分析に基づいて具体的な改善目標を設定します。目標は定量的な指標を中心に、達成期限と担当者を明確にして設定します。また、必要なリソースの見積もりや、リスク要因の分析も行い、実行可能性の高い計画を立案します。
実行フェーズのポイント
実行フェーズでは、計画に基づいて改善施策を着実に実施します。施策の実施状況を定期的にチェックし、進捗の遅れや問題点を早期に発見できる体制を整えます。また、現場からのフィードバックを随時収集し、必要に応じて柔軟な対応を行います。
具体的な改善手法
改善活動を効果的に進めるために、具体的な手法やツールを活用します。データ分析から施策の立案まで、体系的なアプローチで改善を推進します。
コンテンツ最適化の方法
動画コンテンツの改善では、視聴者の行動データを詳細に分析します。視聴離脱が多いポイントの特定や、高評価を得ているシーンの分析を通じて、より効果的なコンテンツへと改善していきます。
また、定期的なA/Bテストを実施し、より効果の高い表現方法や構成を見出していきます。
配信戦略の改善
動画の配信方法や露出タイミングについても、継続的な改善を行います。視聴データの時間帯分析や、デバイス別の視聴傾向などを参考に、より効果的な配信戦略を構築します。
また、SEO対策やソーシャルメディアの活用方法についても、定期的な見直しと最適化を行います。
組織的な改善体制の構築
改善活動を持続的に推進していくために、組織的な体制づくりも重要です。関係部門との連携強化や、改善ノウハウの蓄積・共有を進めていきます。
部門間連携の強化
採用動画の改善には、人事部門だけでなく、看護部門やマーケティング部門など、複数の部門が関わります。定期的な連携会議の開催や、情報共有の仕組みづくりを通じて、組織横断的な改善活動を推進します。
改善ノウハウの蓄積
実施した改善施策とその効果について、詳細な記録を残し、ナレッジとして蓄積していきます。成功事例だけでなく、うまくいかなかった施策についても原因分析を行い、将来の改善活動に活かせるよう整理します。
また、これらの知見を組織内で共有し、改善スキルの向上を図ります。
おしえてカンゴさん！採用動画Q&A
採用動画の制作や活用に関して、医療機関の採用担当者からよくいただく質問にお答えします。現場で実際に発生する疑問や課題に対して、具体的な解決方法をご紹介します。カンゴさんが実践的なアドバイスとともに、分かりやすく解説していきます。
動画制作に関する質問
Q1：採用動画の適切な長さはどのくらいでしょうか？
A1：基本的な動画の長さは3〜5分程度が最適です。これは視聴者の集中力が持続し、かつ必要な情報を十分に伝えられる長さとなっています。
ただし、内容によって使い分けることをお勧めします。病院の全体像を伝える概要編は3分程度、部署紹介や先輩インタビューなどの詳細編は5分程度が目安です。必要に応じて動画を複数のパートに分割し、視聴者が興味のある内容を選択できるようにすることも効果的です。
Q2：動画の出演者は誰がよいですか？
A2：主な出演者は、採用ターゲットと近い年次の看護師がお勧めです。特に入職2〜3年目の看護師は、就職活動中の方々にとって身近なロールモデルとなります。
また、教育担当者や先輩看護師も適度に登場させることで、教育体制や職場の雰囲気をより具体的に伝えることができます。出演者の選定時は、自然な表情や話し方ができる方を優先することが重要です。
Q3：撮影時の注意点は何でしょうか？
A3：最も重要なのは、患者さんのプライバシーへの配慮です。撮影範囲や時間帯の設定には十分な注意が必要です。
また、実際の業務の様子を撮影する際は、スタッフの動きや表情が自然になるよう、十分な準備期間を設けることをお勧めします。照明や音声にも気を配り、視聴者が見やすく聞きやすい映像となるよう工夫することが大切です。
活用方法に関する質問
Q4：どのような場面で採用動画を活用すべきでしょうか？
A4：採用動画は多様な場面で活用できます。採用サイトでの常時公開はもちろん、就職説明会での活用、SNSでの展開、採用面接前の事前情報提供など、様々なシーンでの活用が可能です。
特に説明会では、動画視聴後に個別質問の時間を設けることで、より深い理解を促すことができます。また、内定者フォローの場面でも、配属部署の雰囲気を伝える手段として効果的です。
Q5：効果的な配信プラットフォームは何ですか？
A5：主なプラットフォームとしては、自院の採用サイト、YouTube、InstagramなどのSNSが挙げられます。それぞれのプラットフォームの特性を活かした活用が重要です。
採用サイトでは詳細な情報とともに提供し、YouTubeでは検索最適化を意識した展開を、SNSでは短編動画を中心とした印象的な発信を心がけます。また、スマートフォンでの視聴が多いことを考慮し、モバイルフレンドリーな設計も必要です。
効果測定に関する質問
Q6：具体的な効果の測り方を教えてください。
A6：効果測定は複数の指標を組み合わせて実施します。定量的な指標としては、動画の視聴回数、視聴完了率、視聴後の応募率などがあります。
定性的な指標としては、応募者アンケートでの評価や、面接での志望動機の質的変化などを確認します。これらのデータを統合的に分析することで、採用動画の効果を総合的に評価することができます。
予算・リソースに関する質問
Q7：制作費用の目安はどのくらいですか？
A7：制作費用は、動画の品質や長さ、撮影の規模によって大きく異なります。基本的な3分程度の動画であれば、30万円から100万円程度が一般的な予算感となります。
ただし、内製化や外部業者との協力関係の構築により、コストを抑えることも可能です。特に複数の動画を計画している場合は、まとめて発注することでスケールメリットを活かせることもあります。
Q8：内製化は可能でしょうか？
A8：基本的な採用動画であれば、内製化も十分可能です。最近のスマートフォンでも高品質な撮影が可能で、簡単な編集ソフトも多く提供されています。
ただし、内製化する場合は、企画段階での十分な準備と、撮影・編集の基本的なスキルを持つスタッフの確保が重要です。また、音声品質の確保など、技術的なポイントにも注意が必要です。
改善・更新に関する質問
Q9：動画の更新頻度はどのくらいが適切ですか？
A9：基本的には年1回の更新が目安となります。ただし、大きな制度変更や施設の改装などがある場合は、適宜更新を検討する必要があります。また、シリーズ化して定期的に新しいコンテンツを追加していく方法も効果的です。
更新の際は、これまでの効果測定結果を踏まえ、改善ポイントを明確にして制作を進めることが重要です。
掲載内容に関する質問
Q10：どのような内容を含めるべきでしょうか？
A10：基本的な内容として、実際の業務の様子、教育体制、職場の雰囲気、福利厚生などが挙げられます。
特に重要なのは、視聴者が知りたい情報を優先的に盛り込むことです。応募者アンケートや説明会での質問内容を参考に、必要な情報を整理することをお勧めします。また、病院の特徴や強みを具体的に示す内容も効果的です。
まとめ
採用動画は、明確な目的設定と効果測定の仕組みを確立することで、強力な採用ツールとなります。本記事でご紹介した手法を参考に、貴院の状況に合わせた戦略的な活用を進めていただければ幸いです。
より詳しい採用戦略やキャリア支援に関する情報は、『はたらく看護師さん』の各種サービスをご活用ください。
さらに詳しい情報は『はたらく看護師さん』で
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