ストレスチェック

看護師の高い離職率が医療現場の大きな課題となっています。2022年の正規雇用看護職員の離職率は11.8%に達し、新卒看護師に限っても10.2%と深刻な状況です。離職は看護の質の低下や人員不足を招き、残された看護師の負担増加につながります。

この記事では、看護師離職率の現状と原因を分析し、効果的な離職防止策と職場環境改善のための具体的な方法をご紹介します。 データに基づく戦略的アプローチにより、あなたの病院の看護師定着率を20%向上させることを目指しましょう。

この記事で分かること

• 看護師離職率の最新データと傾向分析
• 離職の主要因と対策
• 職場環境改善のための具体的な方法論

この記事を読んでほしい人

• 看護師の離職問題に悩む病院管理者・看護部長
• 職場環境改善に取り組む看護管理者・リーダー看護師
• キャリアの選択肢を探る中堅・ベテラン看護師

看護師離職率の現状と地域別・年代別分析

日本看護協会の「2022年病院看護実態調査」によると、2022年の正規雇用看護職員の離職率は11.8%でした。内訳は以下の通りです。

• 新卒採用者の離職率：10.2%
• 既卒採用者の離職率：16.6%

前年の2021年調査と比較すると、新卒・既卒ともに離職率が上昇しています。特に新卒看護師の離職率は2年連続で10%を超える高い水準となっており、早期離職防止が喫緊の課題と言えるでしょう。

地域別の傾向を見ると、離職率が高いのは大都市圏です。 特に東京都は14.5%と全国平均を大きく上回っています。一方、離職率が低いのは地方部で、青森県は7.2%と最も低くなっています。

年代別では、20代の離職率が14.3%と最も高く、30代は11.6%、40代は9.2%と 年代が上がるほど離職率は低下する傾向 にあります。しかし、50代でも8.1%と全職種平均の6.2%を上回っており、ベテラン看護師の定着も重要な課題だと分かります。

Show Image 地域別・年代別の看護師離職率を示したグラフ。大都市圏ほど離職率が高く、若年層ほど離職率が高い傾向が見て取れる。

看護師が離職する5つの主要因とその対策

看護師の離職理由は多岐にわたりますが、代表的なものは以下の5つです。

仕事の量的・質的負担の高さ

業務の効率化や適正な人員配置により、負担を軽減する。

タスクシフティングを推進し、看護師の専門性を発揮できる環境を整える。

夜勤・交代制勤務によるストレス

勤務シフトの工夫により、連続夜勤を減らし、休息時間を確保する。

夜勤専従制の導入を検討し、希望者に対応する。

人間関係の困難さ

コミュニケーション研修の実施により、職場の人間関係を改善する。

上司や同僚との1on1面談を定期的に行い、悩みを早期に把握する。

キャリアアップの機会不足

院内外の研修制度を充実させ、スキルアップの機会を提供する。

キャリアパスを明確にし、目標達成をサポートする体制を整える。

家庭との両立の難しさ

育児や介護との両立を支援する制度（短時間勤務、休暇取得など）を導入する。

ワークライフバランスを重視する組織文化を醸成する。

日本看護協会の調査では、「結婚」「出産・育児」といったライフイベントに関連する理由の割合が高くなっています。 特に20代～30代の女性看護師にとって、仕事と家庭の両立は大きな課題となっているようです。

また、「人間関係の困難さ」も主要な離職理由の一つです。上司や同僚との軋轢、医師とのコミュニケーション不全などが背景にあると考えられます。 風通しの良い職場環境づくりが求められます。

新卒看護師の定着を高める3つの施策

新卒看護師の離職率は10.2%と高い水準にあります。早期離職を防ぐためには、以下のような取り組みが有効です。

1. 新人看護師研修制度の充実

新卒看護師が臨床現場で直面する困難やギャップを軽減するため、 体系的で手厚い新人研修プログラム を用意しましょう。座学だけでなく、シミュレーション教育やOJTを組み合わせ、実践的なスキルを身につけられるようサポートします。

静岡県の A病院では、新人看護師を対象とした1年間の研修プログラムを導入しました。 毎月のテーマに沿った座学と、先輩看護師によるOJTを組み合わせることで、新人看護師の臨床能力を着実に向上させることに成功しています。研修修了後の新人看護師の離職率は、導入前の12%から5%に低下したそうです。

2. メンター制度の導入

先輩看護師がマンツーマンで新人看護師をサポートするメンター制度を導入しましょう。業務面だけでなく、メンタル面でのフォローを行い、新人看護師の離職リスクを早期に発見・対応します。

広島県の B病院では、新人看護師一人ひとりにメンターを付ける制度を導入しました。 メンターは新人看護師の業務をサポートするだけでなく、定期的な面談を通じて悩みを傾聴し、精神的な支えとなります。メンター制度の導入により、新人看護師の離職率が10%から3%に低下したそうです。

3. 多職種連携の強化

新人看護師が医師や他職種とスムーズにコミュニケーションを取れるよう、多職種連携のための研修を実施しましょう。チーム医療の一員としての意識を育み、働きやすい職場環境を整備します。

神奈川県の C病院では、新人看護師と他職種（医師、薬剤師、理学療法士など）の合同研修を実施しています。

事例検討を通じてそれぞれの専門性を理解し、連携のポイントを学ぶことで、新人看護師のチーム医療への適応を促しています。研修後のアンケートでは、新人看護師の95%が「他職種との連携に自信が持てるようになった」と回答しています。

中堅看護師の定着とキャリア支援の鍵となる3つの方策

中堅看護師（経験年数5～10年程度）は、現場の中核を担う存在です。彼らの定着率を高めるためには、以下のようなキャリア支援策が効果的です。

1. ラダー制度の活用

クリニカルラダーやマネジメントラダーなど、 看護師のキャリア開発を支援する仕組み を導入しましょう。目標を明確にし、成長の機会を提供することで、中堅看護師のモチベーションを高めます。

大阪府の D病院では、独自のキャリアラダー制度を導入しています。 看護師のスキルと経験に応じて、「ビギナー」「アドバンス」「エキスパート」の3段階に分類し、それぞれの段階に求められる能力を明確化しています。年1回の面談で上司と目標を共有し、達成度を評価することで、中堅看護師の成長を後押ししています。ラダー制度導入後、中堅看護師の離職率が8%から4%に低下したそうです。

2. スペシャリストへの道

特定の領域に特化したスペシャリストへのキャリアパスを用意しましょう。例えば、がん看護、糖尿病看護、感染管理など、 専門性を追求したい中堅看護師のニーズに応えます。

福岡県の E病院では、希望者を対象に「がん看護専門看護師」の育成プログラムを実施しています。 院内外の研修受講や大学院進学をサポートし、5年以内の専門看護師資格取得を目指します。専門看護師の資格を取得した看護師は、がん患者の療養サポートや緩和ケアに従事し、高い専門性を発揮しています。がん看護専門看護師の存在は、中堅看護師のロールモデルともなっているそうです。

3. マネジメントスキルの育成

将来の管理職候補となる中堅看護師を対象に、マネジメント研修を実施しましょう。 リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決などの能力を育成し、キャリアアップを支援します。

宮城県の F病院では、中堅看護師を対象とした「リーダーシップ研修」を年2回実施しています。 座学だけでなく、グループワークやロールプレイングを取り入れ、実践的なマネジメントスキルを身につけられるようにしています。

研修修了者の中から、毎年数名が看護管理者に抜擢されており、中堅看護師のキャリアアップを後押ししています。リーダーシップ研修の導入により、中堅看護師の離職率が6%から2%に低下したそうです。

ベテラン看護師の知識と経験を次世代に継承する3つの方法

ベテラン看護師（経験年数20年以上）は、貴重な知識と経験の宝庫です。彼らの知見を次世代に継承していくことが、組織の発展につながります。

1. ナレッジマネジメントシステムの構築

ベテラン看護師の暗黙知を形式知に変換し、蓄積・共有するためのシステムを構築しましょう。 業務マニュアルやケーススタディなどを通じて、ノウハウを可視化します。

北海道の G病院では、ベテラン看護師の知見を集約した「ナーシングナレッジバンク」を構築しました。 看護手順やケア事例をデータベース化し、全員がいつでもアクセスできるようにしています。

ベテラン看護師が退職する際には、重要なノウハウを「ナーシングナレッジバンク」に登録することを義務付けており、知識の継承が確実に行われるようにしています。

「ナーシングナレッジバンク」の活用により、若手看護師の臨床能力の向上とベテラン看護師の負担軽減の両立が図られています。

2. メンタリング制度の充実

ベテラン看護師が若手看護師にマンツーマンで指導・助言を行うメンタリング制度を強化しましょう。 日常の業務の中で、ベテランの知恵を伝授する機会を増やします。

愛知県の H病院では、ベテラン看護師と若手看護師のペアを結ぶ「メンタリングプログラム」を導入しています。 ベテラン看護師は、担当する若手看護師の成長を支援し、臨床の知恵を伝えていきます。

定期的なミーティングを通じて、若手看護師の悩みにもきめ細かく対応します。メンタリングプログラムの導入により、若手看護師の離職率が12%から5%に低下し、ベテラン看護師の働きがいも向上したそうです。

3. 勤務形態の多様化

定年退職後も働き続けられるよう、短時間勤務や夜勤免除など、 ベテラン看護師のニーズに合った勤務形態 を用意しましょう。貴重な人材の流出を防ぎます。

東京都の I病院では、定年退職を迎えたベテラン看護師を対象に、「シニア看護師制度」を導入しています。 本人の希望に応じて、週3日・1日6時間の短時間勤務や、夜勤免除といった柔軟な働き方を選択できます。

シニア看護師は、豊富な経験を活かして後輩の指導にあたるほか、通院している高齢患者の生活指導なども担当します。シニア看護師制度の導入により、定年退職者の8割が再雇用を希望し、ベテランの知見を引き続き活用できる体制が整いました。

ワークライフバランス実現に向けた3つのシフト改革

看護師の離職理由の上位には、「結婚」「出産・育児」などの家庭との両立困難さが挙げられています。 ワークライフバランスを実現するためには、シフト改革が不可欠です。

1. 時短勤務制度の導入

育児や介護を行う看護師向けに、6時間勤務などの短時間正職員制度を導入しましょう。フルタイム勤務との組み合わせにより、柔軟な働き方を実現します。

長野県の J病院では、育児中の看護師を対象に「6時間正職員制度」を導入しました。 希望者は6時間勤務と8時間勤務を組み合わせて、週30時間勤務を実現できます。時短勤務期間は子供が小学校3年生になるまでの最大9年間。

6時間正職員制度の利用者からは、「子育てとの両立が格段に楽になった」「自分のペースで仕事を続けられることを嬉しく思う」といった声が聞かれます。同制度の導入により、育児中の看護師の離職率が15%から8%に低下したそうです。

2. 夜勤専従制の検討

夜勤専従の看護師を採用し、夜勤負担の軽減を図る病院も増えています。 家庭との両立が難しい看護師の選択肢を広げることにつながります。

岡山県の K病院では、夜勤専従看護師を採用し、3交代制から2交代制への移行を進めています。 夜勤専従看護師が夜勤を集中的に担当することで、他の看護師の夜勤負担が月4回から2回に減少。メリハリのある働き方が可能になりました。

夜勤専従看護師からは、「夜型の生活リズムに合っているので、仕事に集中できる」「子育てが落ち着いた今、夜勤で貢献したいと思った」などの声が聞かれます。夜勤専従制の導入により、看護師全体の離職率が10%から6%に低下したそうです。

3. IoTを活用した勤務シフト管理

スマートフォンアプリなどを活用し、看護師が自身のシフトを柔軟に調整できる仕組みを導入しましょう。 急な休みへの対応力が高まり、看護師の負担軽減につながります。

広島県の L病院では、勤務シフト管理にIoTシステムを導入しました。 看護師はスマートフォンアプリ上で、月間シフトの希望を提出。それをもとに自動でシフトが作成されます。急な休みが必要になった場合は、アプリ上で代替要員を募集し、空いている看護師がワンタッチでシフトを引き受けることができます。

IoTシフト管理の導入により、看護師一人ひとりのワークライフバランスに配慮した柔軟なシフト調整が可能になり、離職率が12%から7%に低下したそうです。

メンタルヘルスケアの充実に向けた3つの施策

看護の仕事はストレスが高く、メンタルヘルス不調に陥るリスクがあります。 予防と早期対応のため、以下のような取り組みが求められます。

1. ストレスチェックの実施

年1回のストレスチェック実施を徹底し、高ストレス者には産業医や専門医による面接指導を行いましょう。 自己診断だけでなく、客観的な評価と介入が重要です。

埼玉県の M病院では、全看護師を対象に年1回のストレスチェックを実施しています。 高ストレス者と判定された看護師には、産業医による面接指導を行い、職場環境の改善や個人のストレス対処法などについてアドバイスしています。

高ストレス者の割合は、ストレスチェック導入前の15%から8%に低下。メンタル不調による休職者も3割減少したそうです。

2. 相談窓口の設置

社内外に看護師の悩みを受け止める相談窓口を設置しましょう。 専門カウンセラーによる面談や電話・メール相談など、多様なチャネルを用意することが求められます。 相談内容の秘密厳守は大前提です。

千葉県の N病院では、院内に「ナースサポートセンター」を開設し、看護師の悩み相談に応じています。 臨床心理士による面談のほか、電話やメールでの相談も受け付けています。

プライバシーに配慮した相談室の設置や、匿名での相談も可能にするなど、利用しやすい環境を整備。ナースサポートセンターの利用者は年間100名を超え、悩みを抱える看護師の心の支えになっているそうです。

3. ピアサポート制度の導入

看護師同士が互いの悩みを共有し、支え合うピアサポート制度を導入しましょう。 同じ立場だからこそ分かち合える経験や思いがあります。 セルフヘルプグループの運営を支援することも有効です。

福岡県の O病院では、「ナースピアサポーター」制度を導入しています。 メンタルヘルスに関する研修を受けた看護師が、同僚の悩みに耳を傾け、支えるというものです。ナースピアサポーターは、部署ごとに1～2名が選任され、日常的に相談を受けられる体制を整備。

相談内容に応じて、専門家への橋渡しも行います。ピアサポート制度の導入により、メンタル不調による離職者が4割減少したそうです。

メンタルヘルスケアは、看護師個人の問題にとどまりません。 ストレスの少ない職場環境をつくることが、離職防止につながります。管理者には、部下の心身の健康状態に目を配り、適切にサポートすることが求められます。

成長を促す研修・教育制度の3つの柱

看護師のキャリア志向は多様化しており、成長の機会を求めるニーズが高まっています。 離職を防ぐためには、魅力的な研修・教育制度の構築が欠かせません。

自施設で完結する研修だけでなく、他施設や大学との連携によるプログラムを用意しましょう。専門分野の知識・スキルを深められる研修や、学会発表・論文作成のサポートなど、 アカデミックな挑戦の場を提供することも重要です。

キャリアパスに合わせた段階的な研修制度を設計し、「この病院で働き続ければ、自分の目指す看護師像に近づける」と実感できる環境を整備しましょう。 「研修を受けたい」という前向きな理由で定着してもらうことが理想です。

1. 体系的な研修プログラム

クリニカルラダーに対応した研修プログラムを用意し、キャリアステージに合わせた学びの機会を提供しましょう。 新人から管理職まで、切れ目のない教育体制の構築が求められます。

大阪府の P病院では、クリニカルラダーの各段階に対応した研修プログラムを用意しています。 新人看護師向けの基礎研修から始まり、中堅看護師向けの専門分野別研修、管理職候補向けのマネジメント研修など、キャリアに合わせた学びの機会を提供。

各研修の受講状況は、教育担当者が一元管理し、受講の励行を図っています。体系的な研修プログラムの導入により、看護師の臨床能力とモチベーションが向上。離職率は10%から5%に低下したそうです。

2. アカデミックな挑戦の場

学会発表や論文作成など、アカデミックな挑戦の場を提供しましょう。 看護師の研究活動を支援し、エビデンスに基づく看護の実践を推進します。

北海道の Q病院では、「看護研究サポートチーム」を設置し、看護師の研究活動を支援しています。 研究テーマの選定から、データ収集、統計分析、論文作成まで、各段階で専門家がアドバイスを行います。学会発表や論文投稿の費用は病院が全額負担。

研究成果は院内の看護に反映されるとともに、全国の学会で発表されています。看護研究サポートチームの取り組みにより、学会発表や論文投稿を行う看護師が倍増。エビデンスに基づく看護の実践が広がっているそうです。

3. 他施設・大学との連携

他施設や大学と連携し、幅広い学びの機会を提供しましょう。 視野を広げ、新たな刺激を受けることで、看護師のモチベーションアップにつながります。

東京都の R病院では、近隣の大学病院や他の急性期病院と連携し、合同研修を実施しています。 互いの強みを持ち寄り、専門性の高い研修プログラムを提供。

研修生は、自施設では得られない知識やスキルを習得できるだけでなく、他施設の看護師との交流を通じて視野を広げることができます。連携研修修了者からは、「刺激を受けて、新たな目標ができた」「他施設の工夫を自分の職場に取り入れたい」といった前向きな声が聞かれるそうです。

風通しの良い職場づくりのための3つのポイント

人間関係の困難さは、看護師離職の大きな要因の一つです。 風通しの良い職場コミュニケーションを実現するためには、以下のような取り組みが有効でしょう。

上司と部下、先輩と後輩の壁を越えて、気軽に話せる雰囲気を大切にしましょう。 トップのオープンドアポリシーを明示し、現場の声に耳を傾ける姿勢を示すことも重要です。

医師や他職種とのコミュニケーションについても、垣根を低くしていくことが求められます。 多職種連携にフォーカスした勉強会の定期開催などにより、顔の見える関係を構築しましょう。

職場のコミュニケーションは、楽しいだけでは不十分です。 患者を中心としたチームワークを機能させるために、建設的な議論ができる職場を目指しましょう。 管理者がコーチングスキルを磨き、メンバーの成長を促すコミュニケーションを実践することが求められます。

1. 定期的な1on1ミーティング

上司と部下、先輩と後輩が定期的に1対1で話し合う機会を設けましょう。 業務の進捗確認だけでなく、悩みや要望を聞くことで、風通しの良い関係を築くことができます。

神奈川県のS病院では、全看護師を対象に月1回の1on1ミーティングを実施しています。 上司と部下が30分間、仕事や生活について語り合います。1on1ミーティングの際は、上司は傾聴に徹し、部下の話に耳を傾けます。

部下の悩みを受け止め、一緒に解決策を探ります。1on1ミーティングの導入により、看護師の仕事への満足度が向上。離職率は12%から6%に低下したそうです。

2. 多職種連携のための勉強会

医師や他職種との垣根を低くするため、多職種連携をテーマにした勉強会を定期的に開催しましょう。 互いの専門性を理解し、コミュニケーションのコツを学ぶことで、チーム医療の質を高めることができます。

大阪府のT病院では、月1回、医師、看護師、薬剤師、リハビリスタッフなどが集まる「多職種連携カンファレンス」を開催しています。 事例検討を通じて、互いの役割や視点の違いを理解。より良い患者ケアのために、どのように連携すべきかを話し合います。

多職種連携カンファレンスの定着により、職種間の壁が低くなり、コミュニケーションがスムーズになったそうです。その結果、患者満足度も向上し、看護師の離職率は8%から4%に低下しました。

3. コーチング研修の実施

管理者を対象に、コーチングスキルを学ぶ研修を実施しましょう。 部下の主体性を引き出し、成長を促すコミュニケーション手法を身につけることで、メンバーの意欲とチームワークを高めることができます。

福岡県のU病院では、看護管理者全員を対象に、年1回のコーチング研修を実施しています。 管理者は、傾聴、承認、質問といったコーチングスキルを学び、実践に移します。部下との1on1ミーティングや日常の会話の中で、コーチングを活用。部下の気持ちを引き出し、自発的な行動を促すことで、メンバーの成長を支援します。

コーチング研修の実施により、看護師の仕事への engagement が向上。離職率は10%から5%に低下したそうです。

データ活用と戦略的人員配置で最適な職場環境を実現

看護師の離職防止には、各部署の業務量と要員数のバランスを取ることが重要です。 患者の重症度や必要ケア度合いに応じて、最適な人員を配置できているか、データを活用して検証しましょう。

入退院患者数の変動、病床利用率の推移など、各種指標の継続的モニタリングにより、中長期的な人員計画を立案することが可能です。 機械的な配置換えではなく、看護師一人ひとりのキャリアプランを考慮した、戦略的なローテーションを実現しましょう。

業務量等価値方式（プロダクトミックスマネジメント）の考え方を導入し、各部署の業務を可視化・定量化することも有効です。 管理者の恣意的な判断に頼るのではなく、客観的なデータに基づく要員管理を目指します。

業務量と要員数のバランス分析

電子カルテデータを活用し、各部署の業務量と要員数のバランスを定期的に分析しましょう。 必要な看護時間と配置人員にギャップがないか、データに基づいて検証します。

北海道のV病院では、電子カルテデータを用いて、各病棟の看護必要度を毎月算出しています。 看護必要度が高い病棟には、重症患者が多く入院しており、より手厚い看護体制が求められます。データに基づいて人員を手厚く配置することで、看護の質を担保。

一方、看護必要度の低い病棟は、要員数を減らすことで、効率的な運営を実現しています。業務量と要員数の最適化により、看護師の負担が適正化され、離職率が8%から4%に低下したそうです。

戦略的なローテーション

看護師のキャリアプランを考慮した、戦略的な人員ローテーションを実施しましょう。 適材適所の配置により、看護師のやりがいを高め、長期的な定着を促します。

東京都のW病院では、看護師のキャリアプランに基づく戦略的ローテーションを実施しています。 新人看護師を急性期病棟で鍛え上げ、その後、希望や適性に応じて、慢性期病棟や外来、在宅医療などに配属。キャリア後期には、教育担当や管理職など、経験を活かせるポストに就けるようにしています。

ローテーションの際には、本人の希望だけでなく、客観的な評価データも活用。戦略的ローテーションにより、看護師のキャリアアップを支援し、定着率を高めています。現在、同院の看護師離職率は5%と、全国平均を大きく下回っています。

データに基づく要員管理

業務量等価値方式を導入し、各部署の業務を可視化・定量化しましょう。 データに基づく要員管理により、公平な人員配置と適正な業務量の維持を実現します。

大阪府のX病院では、業務量等価値方式を用いて、各部署の業務量を数値化しています。 患者の重症度、看護必要度、在院日数などのデータを元に、各部署の業務量を点数化。その上で、業務量に見合った人員を配置しています。データに基づく要員管理により、人員の偏在を防止。看護師の負担が平準化され、離職率が10%から6%に低下したそうです。

看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」

Q1. 職場の人間関係に悩んでいます。辞めたいと考えてしまうのですが……。

A1. 人間関係の悩みは、多くの看護師さんが経験するものです。カンゴさんも新人の頃は同じような経験をしました。一つアドバイスするとすれば、 悩みを一人で抱え込まないこと です。上司や先輩、同期など、信頼できる誰かに相談してみましょう。みんなで知恵を出し合えば、必ず解決の糸口が見つかるはずです。職場の仲間と支え合いながら、一緒に成長していきましょう。

Q2. キャリアアップを目指したいのですが、何から始めればよいでしょうか？

A2. キャリアアップには、 自分の目標を明確にすることが大切 です。まずは自己分析をしてみましょう。「なぜ看護師になったのか」「どのような看護師になりたいのか」といった問いに向き合うことで、自分の軸が見えてくるはずです。その上で、目標達成に必要なスキルを洗い出し、研修や資格取得など、具体的なアクションプランを立てましょう。小さな一歩から始めることが、キャリアアップへの近道ですよ。

Q3. 仕事と育児の両立に悩んでいます。どのようなサポート制度が利用できるのでしょうか？

A3. 多くの病院で、 育児中の看護師さんをサポートする制度が整備されています。 短時間勤務制度や夜勤免除制度など、ライフステージに合わせた働き方ができるよう配慮されているんです。

また、院内託児所の設置や、ベビーシッター費用の補助など、子育てに関する福利厚生も充実してきました。まずは、自分が働く病院の人事部門に相談してみることをおすすめします。仕事と育児、どちらも全力で頑張れる環境づくりを一緒に考えていきましょう。

まとめ

本記事では、看護師の離職防止と定着率向上のための具体策を探ってきました。 組織と個人、双方の視点から、働きやすい職場環境をつくっていくことが求められます。

• 新卒・中堅・ベテラン、それぞれの看護師の特性を理解したキャリア支援
• ワークライフバランスを実現する柔軟な勤務制度
• 風通しの良い職場コミュニケーションの醸成
• メンタルヘルスケアの充実と予防の強化
• 成長の機会を提供する魅力的な研修・教育制度
• データに基づく適正な人員配置と業務管理

病院全体で、これらの施策に継続的に取り組むことで、看護師の離職率低下と定着率向上を実現することができるでしょう。 すべての看護師が、いきいきと働き続けられる職場。そんな未来の実現に向けて、一人ひとりができることから始めていきましょう。

行動を促す3つの提案

1.自施設の看護師離職率と全国平均を比較し、改善の余地を見極めましょう。

全国平均を上回っている場合は、早急な対策が必要です。離職率の高い部署や年齢層を特定し、重点的に支援する体制を整えましょう。

2.今すぐ実行できる離職防止策を一つ選び、トライアルを開始しましょう。

例えば、「1on1ミーティングの導入」「メンター制度の試行」「ストレスチェックの実施」など、まずは小さな一歩を踏み出すことが重要です。トライアルの効果を検証しながら、徐々に施策を拡大していきましょう。

3.看護師の声に耳を傾け、離職につながる “シグナル” を見逃さないようにしましょう。

日頃から看護師とのコミュニケーションを大切にし、些細な変化も見落とさないことが肝要です。離職を考えている看護師に早めに気づき、適切なサポートを提供することが、離職防止の鍵を握ります。