医療業界における人材確保は年々難しくなっています。
特に新卒看護師の採用は、病院経営の生命線とも言える重要課題です。
本記事では、採用担当者が新卒看護師獲得のために効果的な採用動画戦略を立案・実行する方法を詳しく解説します。
多くの医療機関が新卒採用に苦戦する中、戦略的な動画活用によって応募者数の増加や内定承諾率の向上を実現している病院が増えています。
特に2025年は看護学生のデジタル接触時間がさらに増加し、採用活動における動画の重要性はこれまで以上に高まると予測されています。
本記事は、限られた採用予算で最大の効果を上げたい病院の採用担当者や人事マネージャーの方に向けて、動画を活用した効果的な新卒採用戦略の全体像をお伝えします。
応募者獲得から内定承諾、さらには入職後の定着率向上まで、採用プロセス全体を見据えた包括的なアプローチを提案します。
この記事で分かること
- 新卒採用における動画活用の戦略的立案プロセス
- 採用動画のKPI設定と効果測定の具体的手法
- 応募者増加から内定承諾率向上までの包括的アプローチ
- 最新の動画マーケティング手法と採用ブランディング戦略
- 医療機関別の成功事例とその実践ポイント
- 低予算でも効果を最大化する制作テクニック
- 内定者フォローにおける動画活用戦術
この記事を読んでほしい人
- 病院・クリニックの採用担当者
- 看護部門の管理職
- 医療人事マネージャー
- 採用戦略の改善を検討している医療機関の責任者
- 看護師採用に苦戦している医療施設の経営者
- 少ない予算で効果的な採用活動を実現したい担当者
- 内定承諾率の向上に課題を抱える医療機関スタッフ
新卒採用における動画戦略の重要性
医療現場での人材不足が深刻化する中、新卒看護師の獲得競争は激化の一途をたどっています。
2025年の採用市場では、単なる求人情報の提供だけでは応募者を惹きつけることはできません。
病院の差別化要素を効果的に伝え、優秀な人材から「選ばれる病院」になるための戦略的アプローチが不可欠となっています。
「うちの病院の魅力をもっと伝えたい」「内定辞退を減らしたい」「優秀な新卒看護師に選ばれる病院になりたい」。
こうした課題を解決する強力なツールが「採用動画」です。
適切な戦略に基づいた動画活用は、応募者数の増加だけでなく、内定承諾率の向上、さらには入職後の定着率改善にも寄与します。
なぜ今、動画が重要なのか
最新調査によれば、新卒看護師の92%が就職先選びの際に病院のウェブサイトや動画コンテンツを参考にしています。
特にZ世代を中心とした新卒者は、テキストよりも動画から情報を得ることを好む傾向が顕著です。
看護学生は病院見学や説明会の前に、SNSやウェブサイトで情報収集を行い、「行きたい病院」のリストを作成する傾向があります。
この初期段階で候補から外れてしまうと、優秀な人材との接点を失ってしまうリスクがあるのです。
動画には病院の雰囲気や実際の業務内容を視覚的に伝えられる強みがあります。
先輩看護師の生の声や表情から職場の本質が伝わり、複雑な情報を短時間で効果的に伝達できます。
また、情緒的なつながりを作り、病院への親近感を醸成できる点も大きな利点です。
テキストでは伝わりにくい「職場の雰囲気」「人間関係」「働きがい」といった感覚的な要素を、動画なら効果的に訴求できます。
動画活用による採用プロセスの変革
従来の採用活動は「説明会開催→応募→選考→内定」という単線的なプロセスでした。
しかし、動画を戦略的に活用することで、各段階でのエンゲージメントを高め、多層的なコミュニケーションが可能になります。
例えば、説明会前に病院紹介動画を視聴してもらうことで、来場者の質が向上し、より具体的な質問や関心を持った学生との接点が生まれます。
また、内定後も定期的な動画配信で不安解消や期待感醸成につなげることができます。
採用動画がもたらす4つの効果
認知度と興味の向上
短時間で病院の特徴や魅力を伝えることができる動画は、多くの看護学生の目に触れる機会を作ります。
特にSNSでの拡散性を考慮したショート動画は、従来のリーチでは接点を持てなかった層にもアプローチが可能です。
視覚と聴覚に訴える多感覚的な情報は記憶に残りやすく、病院名の認知度向上に貢献します。
応募者の質の向上
動画を通じて病院の理念や看護実践、雰囲気を事前に伝えることで、価値観やビジョンが合致する学生からの応募が増加します。
「なんとなく」ではなく、病院の特色を理解した上での応募が増えることで、採用側と応募者のミスマッチが減少し、選考の効率が高まります。
また、面接時の質問も具体的になり、より深い対話が可能になります。
内定承諾率の向上
採用活動の大きな課題の一つが「内定辞退」です。
内定者向けの特別な動画メッセージや、配属予定部署の紹介動画などを活用することで、内定者の不安解消や期待感の醸成が可能になります。
「この病院で働きたい」という意欲を高め、他院からの内定を断り、自院を選んでもらう確率を高めることができます。
入職後の定着率改善
動画を通じて現実的な職場像を伝えることで、入職後のギャップを軽減できます。
美化された情報ではなく、課題も含めた誠実な情報発信は、入職後の「こんなはずじゃなかった」という失望感を防ぎます。
配属前から職場環境や先輩看護師の姿に触れることで、入職への不安が軽減され、スムーズな職場適応につながります。
2025年の採用市場においては、このような「動画を核とした多層的コミュニケーション戦略」が、競争優位性の鍵となるでしょう。
次章から、そのための具体的な戦略立案プロセスについて解説していきます。
戦略立案プロセス
効果的な採用動画戦略は、場当たり的な制作ではなく、綿密な計画に基づくべきです。
このセクションでは、戦略立案の5つのステップについて詳細に解説します。
採用課題の明確化からコンテンツ計画、実行までの一連の流れを理解することで、効果的な採用動画戦略を構築することができます。
STEP1: 自院の採用課題を明確化する
まずは現状分析から始めます。採用動画を作れば良いというわけではなく、「何のために」「どんな課題を解決するために」作るのかを明確にすることが重要です。
過去3年間の応募者数・内定承諾率・入職後3年以内の離職率を分析しましょう。
数値データを時系列で整理すると、トレンドや課題が見えてきます。
例えば「応募者数は多いが内定承諾率が低い」のであれば、病院の認知度よりも魅力訴求に課題があると考えられます。
他の医療機関との差別化ポイントを整理します。
地域内の競合病院と比較して、自院の強みは何か、弱みは何かを客観的に分析しましょう。
教育体制、勤務環境、先進的な医療への取り組み、地域連携の強さなど、複数の視点から評価します。
現在の新卒看護師の志望動機も重要な情報源です。
入職時アンケートから、「なぜ当院を選んだのか」の理由を抽出し、パターン化します。
こうした情報は、動画で訴求すべきポイントを明確にする助けになります。
自院の強み・弱みを包括的に整理します。
教育体制、勤務環境、立地条件、給与水準、キャリア支援制度、病院の雰囲気など、多角的な視点で分析しましょう。
弱みを認識することも、採用戦略上は重要です。
弱みをカバーする要素を動画で強調することで、バランスの取れた訴求が可能になります。
STEP2: ターゲットペルソナを設定する
漠然と「新卒看護師」をターゲットにするのではなく、具体的なペルソナを設定します。
ペルソナとは、理想的な応募者像を具体的な人物像として描いたものです。
年齢、性格、価値観、キャリア志向、情報収集習慣など、できるだけ詳細に設定します。
例えば、「看護大学4年生の鈴木さん、22歳。
地域医療に貢献したいと考えており、教育制度が充実した病院で長く働きたいと思っている。
プライベートとの両立も重視。
SNSをよく利用し、先輩の実体験に基づく情報を信頼する傾向がある」というようなペルソナを設定します。
複数のペルソナを設定することも有効です。
大学卒の学生、専門学校卒の学生、社会人経験のある学生など、バックグラウンドや志向が異なる複数のペルソナを設定し、それぞれに響くメッセージや動画の種類を検討します。
ペルソナ設定の際は、現在在籍している優秀な看護師の特徴を参考にすると良いでしょう。
「どんな人に来てほしいか」というイメージを具体化し、採用チーム内で共有することで、一貫性のある採用メッセージを発信できます。
STEP3: 採用プロセスのジャーニーマップを作成する
応募前から入職後までの各段階で、候補者が何を知りたいか、何に不安を感じているかを想定します。
これを「ジャーニーマップ」として視覚化すると、各段階で必要な動画コンテンツが明確になります。
認知段階では、学生は「どんな病院があるのか」「自分に合う病院はどこか」を知りたいと考えています。
この段階では、病院の存在と基本的な特徴を印象的に伝える短い動画が効果的です。
興味段階では、「この病院は自分に合うのか」「どんな看護が実践されているのか」といった詳細情報を探索します。
この段階では、病院の理念や看護実践、教育体制などを詳しく紹介する動画が求められます。
応募段階では、「ここで働きたいか」「自分は採用されるか」といった葛藤があります。
この段階では、病院の魅力をより具体的に伝え、応募への不安を解消する動画が効果的です。
選考段階では、「面接ではどんなことを聞かれるのか」「自分はどんな部署に配属されるのか」といった具体的な不安があります。
この段階では、選考プロセスの透明性を高め、安心感を与える動画が役立ちます。
内定段階では、「本当にここで働くべきか」「他の病院との比較」を行っています。
この段階では、内定者の不安を解消し、入職への期待を高める特別なコンテンツが重要です。
入職前段階では、「実際の業務についていけるか」「人間関係は上手くいくか」といった不安が高まります。
この段階では、具体的な準備情報や先輩からのアドバイスなど、安心感を与える動画が効果的です。
STEP4: コンテンツ戦略を策定する
ジャーニーマップに沿って、各段階で必要な動画コンテンツを企画します。
動画の目的、ターゲット、主要メッセージ、長さ、スタイルなどを具体的に計画します。
認知段階では、病院紹介ショート動画（60秒以内）が効果的です。
病院の外観、理念、特徴を簡潔に伝え、視聴者の興味を引くことが目的です。
SNSでの拡散も意識した印象的な映像と音楽を使用します。
興味段階では、部署別紹介、先輩インタビュー、教育制度解説などのコンテンツが有効です。
例えば、「一日密着」シリーズとして、各部署の看護師の1日を追いかける3〜5分の動画や、入職1〜3年目の先輩看護師による率直なインタビュー動画などを企画します。
応募段階では、採用プロセス解説、採用担当者メッセージなどが適しています。
選考フローを視覚的に分かりやすく説明し、応募への不安を軽減する内容を心がけます。
採用担当者から「どんな人材を求めているか」を直接伝えるメッセージも効果的です。
選考段階では、面接対策アドバイス、よくある質問への回答などのコンテンツが役立ちます。
面接官が重視するポイントや、過去の内定者からのアドバイスなど、選考に役立つ情報を提供します。
内定段階では、内定者向け特別メッセージ、配属部署紹介などが重要です。
院長や看護部長からの歓迎メッセージ、配属予定部署の具体的な紹介など、内定者の不安を解消し期待を高める内容を企画します。
入職前段階では、新人研修の様子、入職前準備ガイドなどが効果的です。
前年度入職者の体験談や、入職までに準備しておくべきことなど、具体的なアドバイスを提供します。
STEP5: 配信チャネルと予算配分を決定する
各動画の最適な配信チャネルを選定します。
目的やターゲットによって、最適なチャネルは異なります。
自院ウェブサイト（採用ページ）は基本的な配信場所です。
すべての動画をここに集約し、採用情報を探している学生が容易にアクセスできるようにします。
サイト構造を整理し、動画を目立つ位置に配置することが重要です。
YouTube公式チャネルの開設も検討しましょう。
YouTubeは検索エンジンとしての機能も持ち、「〇〇病院 看護師」などの検索からの流入も期待できます。
再生リストを活用して体系的にコンテンツを整理することで、視聴者の利便性が高まります。
Instagram/TikTokなどのSNSは、ショート動画の配信に適しています。
特にZ世代へのリーチには効果的です。
60秒以内の印象的なコンテンツを定期的に配信することで、認知度向上とエンゲージメント獲得が期待できます。
ナース専門就職サイトへの掲載も検討します。
多くの就職サイトでは病院紹介動画の掲載が可能です。
採用活動をしている学生が集まる場所であり、効果的なチャネルとなります。
オンライン病院説明会や看護学校への出前講座での上映も有効です。
対面イベントと組み合わせることで、より深い理解と質問の機会を提供できます。
予算や人的リソースを考慮し、優先順位をつけて実行計画を立てましょう。
すべてのチャネルを同時に活用するのは難しい場合が多いため、初年度は2〜3のチャネルに集中し、効果を測定しながら徐々に拡大していくアプローチも有効です。
戦略立案のワークシート活用法
戦略立案を効率的に進めるためには、専用のワークシートを活用することをお勧めします。
ワークシートには「採用課題」「ターゲットペルソナ」「ジャーニーマップ」「コンテンツ計画」「チャネル選定」の各セクションを設け、チーム全員で情報を共有しながら検討を進めましょう。
これにより、場当たり的な動画制作ではなく、目的と戦略に基づいた一貫性のある採用動画施策を実現することができます。
KPI設定方法
採用動画の効果を測定するためには、適切なKPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。
「なんとなく良さそう」ではなく、数値で効果を把握することで、投資対効果の評価や継続的な改善が可能になります。
このセクションでは、採用動画の効果測定に適したKPIとその設定方法について解説します。
動画コンテンツのKPI
動画そのものの効果を測定するKPIとして、以下の指標が重要です。
視聴回数は動画の到達度を測る基本指標です。
単純ながら重要な指標であり、他病院との比較や前年比較の基準となります。
ただし、視聴回数だけでは質的な評価はできないため、他の指標と組み合わせて分析する必要があります。
目標設定の際は、地域内の同規模病院の動画視聴数や、前年度比20%増加など、具体的な数値を設定しましょう。
視聴維持率はどこまで見てもらえたかを示す指標です。
動画の冒頭から何%の視聴者が最後まで視聴したかを示します。
また、どの時点で視聴者が離脱したかを分析することで、動画内容の改善点が見えてきます。
例えば、2分を過ぎたあたりで急激に視聴者が減少する場合、その前後のコンテンツに問題がある可能性があります。
一般的に、60%以上の視聴維持率があれば良好と言えますが、動画の長さによっても評価は変わります。
エンゲージメント率はいいね、コメント、シェア数の合計を視聴回数で割った値です。
視聴者がどれだけ能動的に反応したかを示す指標であり、コンテンツの質や共感度を測る目安となります。
特にSNS上での動画では、このエンゲージメント率が重要な指標となります。
業界平均は2〜3%程度ですが、5%以上あれば非常に良好と言えます。
クリック率（CTR）は動画から採用サイトなどへの遷移率を示します。
動画の目的が「応募ページへの誘導」であれば、この指標が特に重要です。
一般的には5〜10%程度が目安となりますが、業界や動画の種類によって大きく異なります。
採用プロセスのKPI
採用動画の最終目的は採用成果の向上です。
そのため、採用プロセスにおける以下のKPIも重要な指標となります。
エントリー数は動画公開前後でのエントリー数の変化を測定します。
「動画を見てエントリーした人数」を直接把握するのは難しい場合が多いため、動画公開の前後での変化を観察します。
ただし、季節変動や他の要因も考慮する必要があります。
具体的には、前年同期比での増加率や、「どこで当院を知りましたか」という質問への回答から「動画を見て」と答えた割合を測定します。
説明会参加率は動画視聴者のうち説明会に参加した割合を示します。
動画視聴から説明会申込へのコンバージョン率として捉えることができます。
これを測定するには、説明会申込フォームに「動画を視聴しましたか」という質問を入れるなどの工夫が必要です。
目標値としては、前年比10〜20%の参加率向上などを設定すると良いでしょう。
内定承諾率は内定者のうち承諾した割合を示します。
内定者向け動画の効果を測る重要指標です。
内定者に特別な動画メッセージを送付した場合と送付しなかった場合での承諾率の差を測定することで、効果が明確になります。
また、内定承諾の理由を尋ねるアンケートに「動画の印象」に関する質問を入れることも有効です。
採用コスト削減率は従来の採用手法と比較したコスト効率を示します。
例えば、紙媒体の採用パンフレットを減らし、動画に予算をシフトした場合、トータルの採用コストにどのような変化があったかを測定します。
単純なコスト削減だけでなく、「応募者1人あたりのコスト」「内定者1人あたりのコスト」などの指標も重要です。
KPI設定の具体例
実際のKPI設定例を見てみましょう。
認知拡大フェーズのKPIとしては、目標を「看護学生の病院認知度向上」と設定し、KPIを「Instagram病院紹介ショート動画の視聴完了率80%以上」と具体化します。
測定方法はInstagram Insightsによる分析とし、目標値は月間新規フォロワー50名増、リール再生数1,000回以上などと設定します。
これにより、認知拡大施策の効果を具体的に把握できます。
興味喚起フェーズのKPIとしては、目標を「採用サイトへの流入増加」と設定し、KPIを「YouTube動画からの採用ページ流入率」とします。
測定方法はGoogleアナリティクスとYouTube分析ツールを使用し、目標値は動画視聴者の15%が採用ページに遷移することなどを設定します。
YouTubeの「カード」や「エンドスクリーン」を活用し、採用サイトへの誘導を強化することで、この数値の向上を図ります。
応募促進フェーズのKPIとしては、目標を「エントリー数の増加」と設定し、KPIを「動画視聴後のエントリー率」とします。
測定方法はエントリーフォームに「動画を視聴したか」の質問を入れるなどし、目標値は前年比エントリー数30%増などを設定します。
動画内でのコールトゥアクション（応募を促す呼びかけ）を明確にすることで、この数値の向上を目指します。
内定承諾フェーズのKPIとしては、目標を「内定承諾率の向上」と設定し、KPIを「内定者向け動画視聴と承諾率の相関関係」とします。
測定方法は内定者アンケートと承諾状況の追跡で、目標値は内定承諾率前年比10%向上などを設定します。
内定者向け動画の内容改善と配信タイミングの最適化によって、効果の向上を図ります。
KPI設定時の注意点
KPIの設定には、いくつかの重要な注意点があります。
最初から完璧なKPIを設定しようとせず、まずは測定可能な指標から始めることが重要です。
動画施策の経験を積みながら、徐々にKPIを精緻化していくアプローチが現実的です。
特に初年度は、視聴回数やエンゲージメント率など、比較的測定しやすい指標から始めると良いでしょう。
複数のKPIを組み合わせることで、より総合的な評価が可能になります。
単一の指標だけでは、施策の効果を正確に測ることはできません。
例えば、視聴回数が多くてもエンゲージメント率が低い場合、コンテンツ内容に改善の余地があると考えられます。
複数の指標を組み合わせて多角的に分析しましょう。
定期的なレビューと目標の更新も重要です。
最初に設定した目標値が現実的でなかった場合は、適宜調整することが必要です。
四半期ごとなど、定期的にKPIの達成状況をレビューし、必要に応じて目標値や測定方法を更新しましょう。
この継続的な改善プロセスこそが、長期的な採用成果の向上につながります。
ROI（投資対効果）の測定
最終的には、採用動画への投資対効果（ROI）を測定することが重要です。
動画制作・配信にかかるコストと、それによって得られた採用成果を比較することで、投資の妥当性を評価できます。
ROIの計算方法としては、「（採用成果 – 投資コスト）÷ 投資コスト × 100」という式が一般的です。
採用成果を金額換算するのは難しい面もありますが、例えば「採用広告費の削減額」「入職後の早期離職減少による再採用コスト削減」などを考慮することができます。
短期的なROIだけでなく、中長期的な視点も重要です。
動画コンテンツは一度制作すれば複数年にわたって活用できるものもあり、初年度のコストだけで評価するのは適切ではありません。
3年程度の中期的な視点でROIを捉えることをお勧めします。
KPIの設定と測定は、採用動画戦略を成功させるための重要な要素です。
目的を明確にし、適切な指標を選択することで、効果的な採用動画戦略の構築と継続的な改善が可能になります。
チャネル活用戦略
効果的な動画配信には、適切なチャネル選択が重要です。
各チャネルの特性を理解し、ターゲットに合わせた戦略を立てることで、採用動画の効果を最大化できます。
このセクションでは、主要な配信チャネルの特徴と最適な活用法について解説します。
自院ウェブサイト
自院のウェブサイトは採用動画の基本的な配信場所となります。就職希望者が最も頻繁に訪れる公式情報源であり、動画と詳細な文字情報を組み合わせて提供できる重要なプラットフォームです。
自院サイトでの動画活用においては、まず採用ページの構造を最適化することが重要です。
動画プレイヤーを目立つ位置に大きく配置し、訪問者の目に留まりやすくします。
また、動画のサムネイル（静止画）は内容を魅力的に伝えるものを選び、再生ボタンを明確に表示しましょう。
動画の周辺には、その内容の要約や得られる情報についての簡潔な説明を配置します。
「この動画では○○について知ることができます」といった前置きがあると、視聴意欲が高まります。
さらに、視聴後のアクション（説明会申込、資料請求など）への誘導を明確に示すことで、次のステップへの移行率を高めることができます。
技術面では、動画の読み込み速度も重要な要素です。
大容量の動画ファイルをサイトに直接アップロードするよりも、YouTubeなどの動画プラットフォームを活用し、埋め込み表示する方が読み込み速度の面で有利です。
特にスマートフォンからのアクセスを考慮すると、この点は無視できません。
動画コンテンツをカテゴリー別に整理することも効果的です。
「病院紹介」「看護部の特色」「教育制度」「先輩インタビュー」「部署紹介」などのカテゴリーを設け、ユーザーが関心のある情報に素早くアクセスできるようにしましょう。
YouTube
YouTubeは世界最大の動画プラットフォームであり、検索エンジンとしての機能も持っています。
長時間の詳細コンテンツに適しており、SEO効果も高いため、積極的に活用すべきチャネルです。
YouTube公式チャンネルを開設する際は、病院のブランドイメージに合わせた統一感のあるデザインを心がけましょう。
チャンネルアート（ヘッダー画像）やプロフィール画像、チャンネル説明文などを通じて、病院の特徴や看護部の魅力を伝えます。
また、「チャンネル登録」ボタンの周辺に魅力的なメッセージを配置することで、登録率の向上を図ります。
コンテンツの整理には「再生リスト」機能を活用します。
「病院紹介」「教育制度」「先輩インタビュー」「部署紹介」など、テーマごとに再生リストを作成することで、視聴者が関心のあるコンテンツに効率的にアクセスできるようになります。
これにより、一つの動画だけでなく、関連する複数の動画を連続して視聴してもらえる可能性が高まります。
SEO対策も重要なポイントです。
動画のタイトルや説明文には、看護学生が検索しそうなキーワード（「看護師 就職」「新人教育 病院」など）を自然な形で盛り込みましょう。
説明文には必ず採用サイトへのリンクを設置し、興味を持った視聴者を次のステップに誘導します。
YouTubeの「カード」や「エンドスクリーン」機能を活用することで、視聴者を関連動画や採用サイトへ効果的に誘導できます。
例えば、病院紹介動画の途中で「教育制度について詳しく知りたい方はこちら」といったカードを表示させるなど、視聴者の関心に応じた情報提供が可能です。
Instagram/TikTok
InstagramやTikTokといったSNSプラットフォームは、Z世代へのリーチに最適なチャネルです。
短時間で印象的なメッセージを伝達でき、バイラル効果（拡散）も期待できます。
これらのプラットフォームでは、60秒以内の印象的なショート動画が効果的です。
長尺のコンテンツよりも、インパクトのある短い動画の方が視聴完了率が高く、エンゲージメントも得られやすい傾向があります。
冒頭3秒で視聴者の興味を引くような構成を心がけましょう。
コンテンツの内容としては、現役看護師の日常や生の声を中心に構成するのが効果的です。
「朝の申し送りの様子」「先輩看護師からのメッセージ」「休憩室での和やかな会話」など、テキストでは伝わりにくい雰囲気や人間関係を視覚的に伝えることができます。
演出過剰な内容よりも、自然な雰囲気の方が共感を得やすく、信頼性も高まります。
ハッシュタグ戦略も重要です。
「#看護師になりたい」「#病院就職」「#看護学生」といった関連性の高いハッシュタグを適切に設定することで、関連検索からの流入を促進できます。
また、地域名や特徴的な診療科名など、特定のキーワードに関心を持つユーザーにアプローチすることも有効です。
定期的な投稿スケジュールを設定し、継続的にコンテンツを提供することも重要です。
週1回など、一定の頻度で新しいコンテンツを投稿することで、フォロワーとの関係性を維持し、エンゲージメントを高めることができます。
特に採用シーズンには投稿頻度を高めるなど、戦略的な運用を心がけましょう。
看護学生向け就職サイト
看護学生向けの専門就職サイトは、就職活動中の看護学生に直接アプローチできる貴重なチャネルです。
多くの就職サイトでは病院紹介ページに動画を掲載する機能があり、これを活用することで効果的な訴求が可能になります。
就職サイトに掲載する動画は、サイトの特性に合わせてフォーマットを最適化することが重要です。
各サイトのガイドラインや推奨仕様を確認し、それに合わせた動画を用意しましょう。
また、他の病院との差別化ポイントを明確に伝える内容にすることで、多数の病院情報の中から選ばれる確率が高まります。
掲載費用対効果を測定し、最適な予算配分を検討することも大切です。
複数の就職サイトに掲載する場合は、それぞれの実績や特徴を比較し、自院のターゲットとする看護学生層にリーチしやすいサイトを優先的に活用しましょう。
サイトごとのコンバージョン率（動画視聴から応募までの転換率）を測定し、効果検証を行うことで、より効率的な予算配分が可能になります。
特に反応の良い動画タイプを分析し、次回制作に活かす姿勢も重要です。
就職サイトでは多くの場合、動画の視聴データが取得できます。
これを分析することで、「どのような内容の動画が看護学生の関心を引いているか」「どの部分で視聴を中断しているか」などの洞察が得られ、次回の動画制作に活かすことができます。
また、就職サイト経由での応募者に対しては、応募フォームや面接時に「サイト内のどの情報が応募の決め手になったか」を質問することも有効です。
これにより、就職サイト上での動画の影響力を測定できます。
オンライン説明会・イベント
コロナ禍以降、オンライン説明会やウェビナーが定着し、採用活動における重要なチャネルとなっています。
これらのオンラインイベントでも動画を効果的に活用することで、参加者の理解度と満足度を高めることができます。
オンライン説明会では、一方的な説明だけでなく、事前に制作した高品質な動画を組み込むことで、より魅力的なプレゼンテーションが可能になります。
例えば、冒頭に3分程度の病院紹介動画を流すことで、参加者の興味を引き、その後の説明の理解度を高めることができます。
部署紹介や先輩インタビューなどの動画を適宜挿入することで、説明会全体の流れにメリハリをつけることも効果的です。
特に病院内の雰囲気や実際の業務風景など、言葉だけでは伝わりにくい情報を視覚的に提供することで、参加者の理解と関心を深めることができます。
オンラインイベント後のフォローアップとして、参加者に動画リンクを送付することも有効です。
「今回の説明会でご紹介できなかった内容はこちらの動画をご覧ください」といった形で追加情報を提供することで、継続的な関係構築につながります。
ライブ配信とオンデマンド動画を組み合わせたハイブリッド戦略も検討に値します。
説明会のライブ配信を録画し、後日オンデマンドで視聴できるようにすることで、当日参加できなかった学生にもリーチすることができます。
また、ライブ配信の中で「詳しくはこちらの動画をご覧ください」と既存のコンテンツを紹介することで、コンテンツの相乗効果を生み出すことも可能です。
チャネル間の連携戦略
各チャネルを個別に運用するのではなく、それらを有機的に連携させることで、より高い効果を得ることができます。
これを「クロスチャネル戦略」と呼びます。
例えば、Instagramのショートリールでテーマごとのティーザー動画を配信し、「詳しくはYouTubeで」という誘導を入れることで、より詳細な情報を求める視聴者をYouTubeチャンネルに誘導できます。
そしてYouTube動画の説明欄やエンドスクリーンでは、さらに詳しい情報がある採用サイトへの誘導を行います。
このようなチャネル間の誘導フローを設計することで、視聴者の情報収集レベルに応じた適切なコンテンツを提供でき、最終的な応募行動につなげやすくなります。
各チャネルの特性を理解し、それぞれの役割（認知拡大、興味喚起、詳細情報提供、応募促進など）を明確にした上で、一貫性のあるメッセージを発信することが重要です。
動画作成時には、最初から複数チャネルでの活用を想定した設計を行うと効率的です。
例えば、5分の本編動画を作る際に、同時に60秒のダイジェスト版も制作しておくことで、YouTubeとInstagramの両方で活用できます。
また、動画内の重要なポイントを静止画として切り出しておけば、Webサイトやパンフレットでも活用できます。
チャネル活用戦略は、ターゲットとなる看護学生の行動特性やメディア接触習慣によって最適解が変わります。
自院のターゲットペルソナに合わせて、最も効果的なチャネルミックスを検討し、定期的に効果測定を行いながら調整していくことが成功の鍵となります。
効果測定手法
採用動画の効果を正確に測定することで、投資対効果（ROI）を最大化し、継続的な改善が可能になります。
このセクションでは、定量的・定性的な効果測定の手法や、活用すべき分析ツール、効果的な測定のタイミングなどについて詳しく解説します。
定量的測定
数値で客観的に効果を測定する定量的測定は、採用動画戦略の評価において基本となるアプローチです。
視聴データ分析は効果測定の基本となります。
各動画の視聴回数、視聴維持率、エンゲージメント率などの基本指標を定期的に記録し、トレンドを把握することが重要です。
特に視聴維持率は、どの時点で視聴者が離脱しているかを示すため、動画内容の改善に直結する重要な指標です。
例えば、ある部分で急激に視聴維持率が下がっている場合、その部分の内容や表現に問題がある可能性があります。
視聴者属性の分析も重要な要素です。
年齢、地域、デバイス（PCかスマートフォンか）などの情報は、ターゲットへの到達度を確認するのに役立ちます。
YouTubeアナリティクスやSNSのインサイト機能を活用すれば、これらの情報を簡単に取得できます。
例えば、想定したターゲット層と実際の視聴者層にずれがある場合は、コンテンツ内容やチャネル選択の見直しが必要かもしれません。
視聴ピーク時間帯の分析も効果的です。
どの時間帯に動画が最も視聴されているかを把握することで、新規コンテンツの公開タイミングや広告配信の最適化が可能になります。
看護学生の場合、授業後の夕方から夜にかけて視聴が増える傾向がありますが、これは学校のカリキュラムや臨地実習の有無によっても変動します。
コンバージョン追跡は採用動画の最終的な効果を測る重要な指標です。
動画視聴後のCTAクリック率（Call To Action：行動喚起）、説明会・見学会への申込率、エントリーフォーム送信率などを測定します。
これらの指標を追跡するには、UTMパラメータ（URLに付加する追跡コード）の活用やコンバージョン計測の設定が必要です。
例えば、動画から採用サイトへのリンクにUTMパラメータを付けておくことで、どの動画からの流入が最も応募につながっているかを特定できます。
定性的測定
数値だけでは捉えきれない効果も重要です。
定性的測定を通じて、動画の印象や影響力についての深い洞察を得ることができます。
応募者アンケートは定性的測定の基本となります。
「当院を知ったきっかけは？」「応募を決めた理由は？」などの質問に「採用動画」の選択肢を入れておくことで、動画の影響度を測定できます。
また、「どの動画が印象に残ったか」「動画のどのような点が決め手になったか」などの具体的な質問も有効です。
オープンエンド（自由記述）の質問を含めることで、予想外の洞察が得られることもあります。
面接での確認も貴重な情報源となります。
面接時に「どの動画が印象に残ったか」「動画から得た情報は実際と合っていたか」を質問することで、動画の効果や印象について直接的なフィードバックを得ることができます。
この情報は単なる効果測定だけでなく、面接官と応募者の会話のきっかけとしても役立ちます。
また、「動画を見て、どのような質問や疑問が生まれましたか」といった質問も、コンテンツ改善のヒントになります。
内定者フィードバックも重要な情報源です。
内定者向けイベントで動画に関する感想を収集したり、内定承諾時のアンケートに動画に関する質問を含めたりすることで、内定承諾に至る過程での動画の役割を評価できます。
「内定を決める際に、当院の動画はどの程度参考になりましたか」といった質問や、「他院と比較して当院の動画で良かった点は何ですか」といった比較質問も有効です。
SNSでのコメント分析も定性的な洞察を得る方法の一つです。
InstagramやYouTubeなどに投稿した動画へのコメントやメッセージを分析することで、視聴者の素直な反応や感想を知ることができます。
「励みになった」「親しみやすい雰囲気が伝わった」「具体的でわかりやすかった」といったコメントは、動画の強みを示す貴重なフィードバックとなります。
測定ツール
効率的な効果測定には適切なツールの活用が不可欠です。
各プラットフォームが提供する分析ツールを活用することで、詳細なデータ収集と分析が可能になります。
Google Analyticsは自院サイト内の動画ページの閲覧状況分析に最適です。
ページごとの訪問者数、滞在時間、離脱率などの基本指標に加え、ユーザーの行動フローや流入経路なども分析できます。
「イベント」機能を設定すれば、動画の再生開始や完了などの特定のアクションも追跡可能です。
また、「目標」設定によって、動画視聴から応募フォーム送信までのコンバージョンパスも分析できます。
YouTube Analyticsは公式チャンネルの動画パフォーマンスを詳細に分析できるツールです。
視聴回数、視聴時間、平均視聴率、トラフィックソースなど、多角的な視点からのデータ分析が可能です。
特に「オーディエンス維持率」グラフは、動画のどの部分で視聴者が離脱しているかを視覚的に示すため、コンテンツ改善に直結する重要な指標となります。
また、「カード」や「エンドスクリーン」のクリック率も測定できるため、CTAの効果も評価できます。
SNS分析ツールも重要です。
Instagram InsightsやTikTok Analyticsなどの各SNSプラットフォームが提供する分析ツールを活用することで、リーチ数、エンゲージメント率、フォロワー増減、保存数などを把握できます。
特にストーリーズやリールなどの短尺コンテンツの効果測定に役立ちます。
また、「リンククリック数」も重要な指標であり、これによってSNSから採用サイトへの誘導効果を測定できます。
UTMパラメータはさまざまなチャネルからの流入を追跡するのに役立ちます。
動画からのリンクにUTMパラメータ（utm_source、utm_medium、utm_campaign、utm_contentなど）を付与することで、どの動画からの流入が最も効果的だったかを特定できます。
例えば、YouTubeの病院紹介動画と先輩インタビュー動画のどちらからの流入が多いかを比較することで、より効果的なコンテンツタイプを把握できます。
採用管理システム（ATS）との連携も検討する価値があります。
応募者の動画視聴状況と応募プロセスの進捗状況を連携させることで、動画視聴が選考結果にどのような影響を与えているかを分析できます。
例えば、特定の動画を視聴した応募者の内定率が高いといった相関関係が見つかれば、その動画の要素を他のコンテンツにも取り入れることができます。
効果測定のタイミングとサイクル
効果測定は単発ではなく、継続的なサイクルとして実施することが重要です。
適切なタイミングで測定し、結果を次の施策に活かすことで、採用動画戦略の継続的な改善が可能になります。
短期的な効果測定は週次や月次で実施します。
視聴回数、エンゲージメント率、リーチ数などの基本指標は、少なくとも月1回はチェックしましょう。
これにより、コンテンツの初期パフォーマンスを評価し、必要に応じて迅速な調整が可能になります。
例えば、想定よりも視聴回数が少ない場合は、タイトルやサムネイルの変更、配信チャネルの追加などの対策を講じることができます。
中期的な効果測定は四半期ごとに実施します。
複数の動画のパフォーマンス比較や、チャネル別の効果分析などを行い、全体的な戦略の方向性を評価します。
この段階では、「どのタイプの動画が最も効果的か」「どのチャネルからの応募が多いか」といった分析を通じて、リソース配分の最適化を図ります。
また、定性的なフィードバックも集約し、コンテンツの質的な評価も行います。
長期的な効果測定は年次で実施します。
採用活動全体の成果（応募者数、内定承諾率、定着率など）と動画戦略の関連性を分析し、投資対効果（ROI）を評価します。
前年度との比較や、動画導入前後での変化なども含めた総合的な評価を行い、次年度の採用動画戦略の基本方針を決定します。
この段階では、経営層への報告資料としても活用できるよう、数値とストーリーの両面からの説得力ある分析を心がけましょう。
A/Bテストの実施も効果的です。
同じテーマで異なるアプローチの動画を制作し、どちらがより効果的かを比較測定することで、より効果的な表現方法や構成を見つけることができます。
例えば、同じ内容でも「看護部長によるフォーマルな説明」と「若手看護師による自然な語り」のどちらが視聴維持率やエンゲージメント率が高いかを比較することで、ターゲット層の好みや反応を知ることができます。
効果測定の結果は必ず次のアクションにつなげることが重要です。
単にデータを収集するだけでなく、そこから得られた洞察に基づいて具体的な改善策を実行することで、PDCAサイクルが完結します。
測定結果はチーム内で共有し、「何が効果的だったか」「何を改善すべきか」について定期的に議論する場を設けることをお勧めします。
効果測定は採用動画戦略の成功に不可欠な要素です。
適切な指標とツールを活用し、定期的な測定と改善のサイクルを回すことで、より効果的な採用動画戦略の構築が可能になります。
改善サイクル構築
採用動画戦略は一度作って終わりではなく、継続的な改善が重要です。
PDCAサイクルを回し、より効果的な戦略に進化させることで、採用成果の持続的な向上が実現できます。
このセクションでは、効果的な改善サイクルの構築方法と実践例について解説します。
Plan（計画）
改善サイクルの最初のステップは、前回の結果に基づいた計画の立案です。このフェーズでは、過去の経験から学び、次のアクションを決定します。
前回の効果測定結果に基づく改善点の洗い出しから始めます。
視聴データ、エンゲージメント率、コンバージョン率などの定量データと、応募者や内定者からのフィードバックなどの定性データを総合的に分析します。
「どの動画が最も効果的だったか」「どの部分に改善の余地があるか」を明確にしましょう。
例えば、先輩インタビュー動画の視聴完了率が高かった場合、この形式のコンテンツを増やす計画を立てることができます。
新たなターゲットや採用課題の特定も重要です。
採用市場の変化や自院の採用状況に応じて、ターゲットペルソナの見直しや新たな採用課題の特定を行います。
例えば、「応募者数は増えたが内定承諾率が低い」という課題が見つかった場合、内定者向けの特別コンテンツの強化を計画に盛り込むことが考えられます。
次期動画制作の方向性決定も計画フェーズの重要な要素です。
「何を、誰に、どのように伝えるか」という基本的な方針を決定します。
前回の成功要素を活かしつつ、新たな試みも取り入れるバランスが重要です。
例えば、従来の公式な紹介動画に加えて、看護師の一日を追ったドキュメンタリースタイルの動画を新たに制作するなどの方向性を決めることができます。
予算や人的リソースの配分計画も忘れてはなりません。
効果測定の結果に基づいて、最も効果的なコンテンツタイプやチャネルにリソースを重点配分します。
限られた予算を最大限に活かすため、内製可能な部分と外注すべき部分を明確に区分することも重要です。
Do（実行）
計画に基づいて、実際に動画を制作し配信するフェーズです。
このステップでは、質の高いコンテンツを効率的に制作し、適切なチャネルで効果的に配信することが鍵となります。
改善点を取り入れた新規動画の制作を行います。
計画フェーズで特定された改善ポイントを意識しながら、新たな動画コンテンツを制作します。
例えば、「視聴者が2分後に離脱する傾向がある」という分析結果があれば、冒頭をより魅力的にする、全体の長さを短くする、2分付近に視聴者の関心を引く内容を配置するなどの工夫を施します。
最適化されたチャネルでの配信も重要です。
前回の効果測定で最も効果的だったチャネルを中心に、ターゲットとなる看護学生へのリーチを最大化します。
例えば、Instagramのリールが高いエンゲージメントを得ていた場合は、新規コンテンツもこの形式を重視して展開します。
同時に、新たなチャネルやフォーマットの試験的導入も検討し、可能性を探ることも大切です。
適切なタイミングと頻度での展開を心がけます。
看護学生の就職活動スケジュールに合わせた戦略的なコンテンツ配信が効果を高めます。
例えば、就職活動が本格化する時期には情報量の多い詳細コンテンツを、初期の認知拡大フェーズではインパクトのあるショート動画を中心に展開するなど、時期に応じた配信戦略を実行します。
制作過程での質のコントロールも忘れてはなりません。
撮影前のシナリオレビュー、撮影中の現場確認、編集段階でのフィードバックなど、各工程でのチェックポイントを設け、品質を担保します。
特に、病院のブランドイメージや採用メッセージの一貫性を保つことが重要です。
Check（評価）
実行した施策の効果を測定し、評価するフェーズです。
客観的なデータに基づいて成果を分析し、次のアクションにつなげるための洞察を得ることが目的です。
設定したKPIに基づく効果測定を行います。
視聴回数、視聴維持率、エンゲージメント率、コンバージョン率など、事前に設定した指標に基づいて動画の効果を測定します。
前回のデータと比較することで、改善の効果を定量的に評価できます。
例えば、「内定者向け動画の視聴率が30%向上した」「説明会申込からの動画経由の流入が2倍になった」といった形で成果を可視化します。
定量・定性両面からの結果分析を行います。
数値データだけでなく、応募者アンケートや面接でのフィードバックなど、定性的な情報も含めて総合的に分析します。
「数字は良いが評判は今一つ」「視聴回数は少ないが応募につながっている」など、多角的な視点での評価が重要です。
特に、動画を見た応募者とそうでない応募者の質や志向に違いがあるかどうかの分析は、動画の効果を測る重要な指標となります。
成功要因と改善点の特定を行います。
何がうまくいったのか、なぜうまくいったのか、また何が期待通りの結果をもたらさなかったのかを分析します。
例えば、「先輩インタビュー動画が高評価だった理由は、率直で自然な語り口調にある」「病院紹介動画の視聴維持率が低い理由は、冒頭のインパクトが弱く、情報が詰め込みすぎている点にある」といった具体的な要因を特定します。
競合分析も重要な評価要素です。
同地域の他病院の採用動画や、業界の先進的な事例と比較することで、自院の立ち位置や差別化ポイントを客観的に評価します。
「他院と比べて何が優れているか」「逆に他院から学ぶべき点は何か」を明確にすることで、次のアクションの方向性が見えてきます。
Act（改善）
評価結果に基づいて具体的な改善を実行するフェーズです。
このステップでは、分析から得られた洞察を実際のアクションに変換し、次のサイクルにつなげます。
分析結果に基づく戦略の微調整を行います。
成功要素はさらに強化し、問題点は修正するという基本方針のもと、戦略全体を最適化します。
例えば、「ショート動画からの流入が多い」という分析結果があれば、ショート動画の制作比率を高めるなどの調整を行います。
また、特定のチャネルが効果的でない場合は、そのチャネルへの投資を減らし、より効果的なチャネルにリソースを再配分します。
成功した要素の強化と問題点の是正を行います。
高い評価を得たコンテンツの特徴（例：現場看護師の自然な語り、実際の業務風景の詳細な紹介など）を他のコンテンツにも取り入れます。
逆に、効果が低かった要素（例：長すぎる院長挨拶、抽象的な理念説明など）は見直しや削減を検討します。
特に視聴者の離脱が多い部分は重点的に改善する必要があります。
次回のPlanへのフィードバックを準備します。
今回のサイクルから得られた教訓や洞察を整理し、次回の計画立案に活かせるようにドキュメント化します。
「何が効果的だったか」「何を避けるべきか」「次回試すべき新たなアプローチは何か」などを明確にし、次のサイクルへの橋渡しを行います。
このフィードバックは採用チーム内だけでなく、必要に応じて経営層や看護部など関連部署とも共有し、組織全体の採用戦略の改善に寄与します。
改善サイクルの実践例
具体的な事例を通じて、改善サイクルの実践方法を見ていきましょう。
ケース：内定承諾率向上を目指した改善サイクルの実践例です。
ある総合病院では、応募者数は多いものの内定承諾率が低いという課題を抱えていました。
改善サイクルを通じて、この課題に取り組んだ事例を紹介します。
まず計画（Plan）フェーズでは、内定者アンケートの分析から「配属部署への不安」が内定辞退の主な理由であることを特定しました。
そこで、内定者向け動画で「配属部署の実際の業務」に焦点を当てる計画を立案しました。
具体的には、各診療科の若手看護師による「1日の流れ」紹介動画の制作を決定し、内定者が最も配属される可能性が高い5つの診療科から優先的に制作することにしました。
実行（Do）フェーズでは、各部署の若手看護師による「1日の流れ」紹介動画を制作しました。
朝の準備から夕方の申し送りまで、実際の業務内容や職場の雰囲気が伝わるよう、ドキュメンタリー形式で撮影しました。
また、各部署の先輩看護師による「新人時代の不安とその克服方法」についてのインタビューも盛り込み、内定者の共感を得られる内容にしました。
完成した動画は内定者限定のポータルサイトで公開し、個別メールでも案内しました。
評価（Check）フェーズでは、動画の視聴データと内定者アンケートの分析を行いました。
視聴データでは、内定者の85%が動画を視聴し、平均視聴率は92%と非常に高い結果が出ました。
内定承諾率は前年比15%向上し、アンケートでは「配属部署への不安が減った」「実際の業務がイメージできるようになった」との回答が多数寄せられました。
特に、先輩看護師の「新人時代の不安」に関する話が最も印象に残ったという声が多く、共感を生む効果的な要素であることが分かりました。
改善（Act）フェーズでは、成功した要素をさらに強化する方針を決定しました。
次年度は「プリセプター制度の実際」にも焦点を当てた内容を追加することにしました。
また、内定者からの質問が多かった「最初の1週間の過ごし方」「最初に任される業務」についても詳しく紹介するセクションを設けることにしました。
さらに、動画視聴後に先輩看護師とオンラインで質問できる機会を設けるなど、動画とリアルコミュニケーションを組み合わせた総合的なアプローチも計画しました。
このように、PDCAサイクルを回すことで、データに基づいた改善が可能になり、採用成果の継続的な向上が実現できます。
初年度の成果に満足せず、常に新たな課題を見つけ、改善を続けることが、採用動画戦略成功の鍵となります。
改善サイクルを効果的に回すためには、組織全体の協力と理解も不可欠です。
採用担当者だけでなく、看護部、現場の看護師、経営層など、関係者全員が改善の意義を理解し、協力する体制を整えることで、より効果的な採用動画戦略が実現します。
新卒採用動画の種類と制作ポイント
効果的な採用動画には、採用プロセスの各段階に応じた様々な種類があります。
採用の各フェーズで必要とされる情報や訴求ポイントは異なるため、それに合わせた最適な動画コンテンツを制作することが重要です。
このセクションでは、代表的な採用動画の種類とそれぞれの制作ポイントについて詳しく解説します。
病院紹介動画
病院紹介動画は、病院の全体像、理念、特色を伝えるための基本となる動画です。看護学生に最初の印象を与える重要なコンテンツであり、採用動画の中核となるものです。
病院紹介動画の適切な長さは3〜5分程度が理想的です。
それ以上長くなると視聴維持率が下がる傾向があります。
また、SNS展開用に60秒以内のショート版も用意しておくと、より多くの学生へのリーチが可能になります。
メインバージョンとショート版で異なる編集を行い、それぞれの特性に合わせた内容にすることをお勧めします。
配信場所としては、公式サイト、YouTube、就職サイトが主な媒体となります。
特に公式サイトのトップページや採用ページの目立つ位置に配置し、訪問者の目に留まりやすくすることが重要です。
就職サイトに掲載する場合は、サイトごとの推奨フォーマットを確認し、それに合わせた最適化を行いましょう。
制作ポイントとしては、まず冒頭30秒で視聴者の興味を引く工夫が必要です。
「当院の最大の特徴」「他院との差別化ポイント」など、インパクトのあるメッセージを冒頭に持ってくることで、視聴維持率の向上が期待できます。
例えば「地域医療に特化した看護実践」「最新技術と人間味の両立」など、自院の看護の特色を端的に表現する言葉から始めるのが効果的です。
病院外観だけでなく、実際の医療現場も適切に紹介することが重要です。
建物や設備の紹介だけでは看護学生の関心を引くことは難しく、実際の看護業務や患者さんとの関わりなど、リアルな医療現場の様子を盛り込むことで共感と興味を喚起できます。
もちろん、患者さんのプライバシーには最大限配慮し、患者役のスタッフを使用するなどの工夫が必要です。
患者さんの笑顔や看護師の生き生きとした姿を取り入れることで、職場の雰囲気や看護の喜びが伝わります。
数値データ（病床数、看護師数など）はテロップで分かりやすく示し、視覚的な理解を促進します。
ただし、データの羅列にならないよう、それぞれの数字が意味するものや看護師にとってのメリットを添えると良いでしょう。
BGMの選択も重要です。
病院のイメージやブランドに合った音楽を選ぶことで、視聴者への印象が大きく変わります。
荘厳すぎる音楽は堅苦しい印象を与え、軽快すぎる音楽は信頼性を損なう可能性があるため、バランスの取れた選曲を心がけましょう。
看護部紹介動画
看護部紹介動画は、看護部の理念、体制、特色を具体的に伝えるための動画です。看護学生が最も知りたい「この病院での看護とは何か」という点に焦点を当てます。
適切な長さは3〜4分程度です。
長すぎると情報過多になり、重要なメッセージが埋もれてしまう可能性があります。
配信場所としては、公式サイト、YouTube、説明会などが適しています。
特に説明会では、看護部長の挨拶の後に上映するなど、リアルな説明と組み合わせることで効果が高まります。
制作ポイントとしては、まず看護部長による理念説明（1分程度）から始めると良いでしょう。
看護部長は看護部の顔であり、その言葉には重みがあります。
ただし、堅苦しい原稿読みにならないよう、普段の言葉で語るような自然な表現を心がけましょう。
事前にキーメッセージを整理し、シンプルで力強い言葉で伝えることが重要です。
実際のチーム医療の様子を具体的に紹介することで、職場環境や人間関係がイメージしやすくなります。
カンファレンスの様子、多職種との連携場面、先輩看護師と新人看護師の関わりなど、実際の業務シーンを織り交ぜることで、リアリティのある内容になります。
「ここで働く自分」をイメージしやすくすることが、この動画の重要な役割です。
特色ある看護実践や取り組みをクローズアップすることも効果的です。
例えば、独自の看護記録システム、患者さん中心の看護実践、特徴的な教育プログラムなど、他院との差別化ポイントを具体的に紹介します。
抽象的な言葉だけでなく、実際の事例や場面を通じて伝えることで説得力が増します。
複数の部署からのショットを取り入れることで、病院全体の看護の多様性を示すことができます。
救急、外科、内科、小児科など、様々な部署の特徴や雰囲気を紹介することで、「自分に合った部署がある」という安心感を与えることができます。
ただし、あまりに多くの部署を紹介すると散漫になるため、3〜4部署程度に絞り込むことをお勧めします。
先輩看護師インタビュー
先輩看護師インタビューは、リアルな現場の声を伝え、親近感を醸成するための重要な動画コンテンツです。看護学生が最も信頼する情報源の一つが「先輩の生の声」であり、採用動画の中でも特に高い効果が期待できます。
適切な長さは各2〜3分（複数人のシリーズ化）です。
一人あたり長すぎると視聴者の集中力が途切れるため、コンパクトにまとめ、複数の先輩をシリーズとして展開する方が効果的です。
配信場所としては、YouTube、Instagram、TikTokなどが適しています。
特にSNSでは若手看護師の自然な語りが共感を呼びやすく、拡散性も期待できます。
制作ポイントとしては、入職1〜3年目の若手と中堅・ベテランの両方を起用することが重要です。
若手看護師からは「新人時代の不安とその乗り越え方」、中堅看護師からは「成長とキャリアの積み重ね」、ベテランからは「長く働き続ける魅力」など、それぞれの立場からの視点を提供できます。
特に若手看護師の語りは、看護学生にとって最も身近で共感しやすい内容となります。
脚本ありきではなく、自然な言葉で語ってもらうことが重要です。
あまりに完璧な受け答えは不自然に感じられ、かえって信頼性を損なう可能性があります。
事前に大まかな質問項目は伝えておき、その範囲で自由に話してもらう形式が理想的です。
編集の過程で必要な部分を抽出し、構成することで、自然さと分かりやすさの両立が可能です。
「大変なこと」と「やりがい」の両方を率直に語ってもらうことで、より信頼性の高いコンテンツになります。
「すべてが素晴らしい」という一方的な美化は却って不信感を生む可能性があります。
例えば「夜勤は体力的に大変だけど、患者さんの回復を24時間見守れるやりがいがある」「最初は記録に時間がかかったけど、先輩のサポートで乗り越えられた」など、課題とその克服法をセットで伝えることが効果的です。
プライベートの充実度や働きやすさにも触れることで、ワークライフバランスへの関心が高い学生の不安解消につながります。
趣味や休日の過ごし方、院内の福利厚生の活用法など、業務以外の面にも言及してもらうことで、より立体的な病院像を伝えることができます。
「残業が少なく習い事を続けられている」「院内保育所を利用して育児と両立している」など、具体的なエピソードが説得力を持ちます。
インタビュアーは画面に映さない、もしくは最小限にすることで、先輩看護師に焦点を当てた構成にすることをお勧めします。
質問は字幕で表示し、回答者のみが画面に映る形式にすると、視聴者は先輩看護師に直接語りかけられているような親近感を得られます。
教育研修制度紹介
教育研修制度紹介動画は、新人教育体制と成長機会を具体的に伝えるための動画です。看護学生の最大の不安の一つが「しっかり育ててもらえるか」という点であり、充実した教育体制の提示は応募促進と内定承諾の両面で効果的です。
適切な長さは4〜5分程度です。
教育制度は詳細な情報が多いため、やや長めの設定が適していますが、冗長にならないよう要点を絞ることが重要です。
配信場所としては、公式サイト、YouTube、説明会などが適しています。
特に説明会では質疑応答と組み合わせることで、より深い理解につながります。
制作ポイントとしては、まず1年目のスケジュールを視覚的に分かりやすく表示することが重要です。
入職から1年間の研修スケジュールを時系列で示し、「いつ、何を、どのように学ぶのか」を明確にします。
カレンダー形式やタイムライン形式など、視覚的に理解しやすい表現方法を選びましょう。
「4月：基本技術研修」「6月：多重課題研修」など、具体的な内容と時期を示すことで、イメージがしやすくなります。
実際の研修風景を豊富に取り入れることで、臨場感と具体性が増します。
技術研修の様子、シミュレーション教育、集合研修の雰囲気など、実際の場面を映像で見せることで、「自分も参加する」というイメージを喚起できます。
可能であれば、研修参加者の表情や真剣に取り組む姿を捉えることで、研修の質の高さも伝わります。
プリセプターと新人の関係性がわかるシーンを含めることも効果的です。
多くの看護学生が「先輩との関係」に不安を抱えているため、プリセプターシップの実際を具体的に紹介することで安心感を与えられます。
実際のプリセプターと新人の関わり（業務確認の様子、振り返りの場面など）や、プリセプターからのメッセージを盛り込むと良いでしょう。
「どんな些細な質問にも丁寧に答えてくれる」「常に見守られている安心感がある」など、新人の声を交えることも効果的です。
失敗しても安心して学べる環境をアピールすることで、「完璧でなければならない」という新人の不安を軽減できます。
「インシデントを責めるのではなく、改善のきっかけとして活かす文化がある」「チームで新人をサポートする体制が整っている」など、安全に学べる環境を具体的に紹介します。
実際の新人看護師の声として「失敗したときに先輩がフォローしてくれた」「インシデントから学ぶ機会を与えてもらえた」などのエピソードを紹介するのも効果的です。
中長期的なキャリア形成支援についても触れることで、「成長し続けられる病院」というイメージを強化できます。
認定・専門看護師の育成制度、院外研修の支援体制、進学支援など、長期的な成長を支援する仕組みを紹介することで、「ここで長く働きたい」という意欲を喚起できます。
一日の流れ紹介
一日の流れ紹介動画は、実際の勤務イメージを具体的に伝えるための動画です。看護学生が「実際にここで働くとどんな一日になるのか」をイメージするのに役立ち、現実的な職業理解を促進します。
適切な長さは3〜4分程度です。
朝から夕方までの流れを時系列で追うため、ある程度の長さが必要ですが、詳細すぎると冗長になるため、要点を絞って構成します。
配信場所としては、公式サイト、YouTubeが適しています。
就職活動の中盤〜後半、具体的な職場イメージを求める段階で効果を発揮します。
制作ポイントとしては、朝の出勤から帰宅までをタイムラインで示すことで、一日の全体像が把握しやすくなります。
「8:15 出勤・更衣」「8:30 モーニングカンファレンス」「9:00 検温・ケア」など、時間帯ごとの業務を具体的に示します。
時刻表示とともに、簡潔な業務内容の説明を加えることで、より理解が深まります。
テロップだけでなく、ナレーションも加えることで、視覚と聴覚の両方からの情報提供が可能になります。
申し送り、カンファレンス、実際のケアなど具体的な業務シーンを含めることで、リアリティが増します。
それぞれの業務の目的や意義も簡潔に説明することで、単なる作業の羅列ではなく、看護の専門性や意味が伝わる内容になります。
例えば、「カンファレンスでは患者さんの情報を共有し、最適なケア方法を多角的に検討します」「検温は単なる測定ではなく、患者さんの状態を総合的に観察する重要な機会です」など、業務の意味づけを加えると良いでしょう。
休憩時間の過ごし方も含めることで、「働きやすさ」のイメージが具体化します。
スタッフルームでの休憩風景、スタッフ同士の自然な会話、食事の様子など、オフタイムの雰囲気も大切な情報です。
「昼休みは必ずとれるようシフト調整しています」「休憩室は明るく快適な空間です」など、働きやすさを示す要素を盛り込むと良いでしょう。
部署による違いがあれば複数バージョンを用意することで、より具体的な職場イメージを提供できます。
外科病棟、内科病棟、ICU、外来など、代表的な部署ごとに「一日の流れ」を紹介することで、学生が自分に合った部署を見つける手助けとなります。
全部署を網羅するのは現実的ではないため、新卒配属が多い主要部署から優先的に制作するのが効率的です。
実際の看護師を起用し、その日常を追うドキュメンタリー形式にすることで、より自然で信頼性の高いコンテンツになります。
「今日は田中さんの一日に密着します」というアプローチで、特定の看護師に焦点を当てる方法も効果的です。
ナレーションだけでなく、看護師自身の言葉で業務内容や工夫している点などを語ってもらうことで、より共感を得やすくなります。
内定者向け特別動画
内定者向け特別動画は、内定承諾を促進し、入職前の不安を軽減するための動画です。内定から入職までの期間に不安や迷いを抱える学生も多く、この時期のフォローは内定辞退防止に大きく貢献します。
適切な長さは3〜5分程度です。
内定者の関心は高いため、やや長めのコンテンツでも視聴率は維持できますが、要点を絞った構成が望ましいです。
配信場所としては、内定者限定サイト、メール送付などが適しています。
一般公開ではなく、内定者だけに特別な情報として提供することで、「特別感」と「所属感」を醸成できます。
制作ポイントとしては、院長・看護部長からの歓迎メッセージから始めると良いでしょう。
組織のトップからの直接的なメッセージは、「歓迎されている」「期待されている」という感覚を強め、帰属意識を高める効果があります。
「あなたの入職を心から歓迎します」「一緒に患者さんのために働けることを楽しみにしています」など、温かく人間味のあるメッセージが効果的です。
形式的な挨拶ではなく、新しい仲間への期待や歓迎の気持ちが伝わる言葉選びを心がけましょう。
配属予定部署の具体的な紹介も効果的です。
可能であれば、内定者の配属予定部署に特化した情報提供が理想的ですが、全員向けに制作する場合は、主な配属先となる部署の特徴や雰囲気を紹介します。
部署の物理的環境（ナースステーション、病室、休憩室など）、チームメンバー構成、特徴的な症例や看護実践などを具体的に紹介することで、入職後のイメージがより鮮明になります。
部署の看護師長や先輩看護師からの歓迎メッセージを含めると、より親近感が増します。
前年度入職者からのアドバイスも貴重な情報源です。
「昨年、あなたと同じ立場だった先輩からのメッセージ」として、実際の新人看護師の体験談やアドバイスを紹介することで、共感と安心感を与えることができます。
「最初は記録に時間がかかったけど、少しずつ慣れていきました」「分からないことは遠慮なく質問できる環境です」など、実体験に基づく具体的なエピソードが効果的です。
不安だった点とその克服方法、嬉しかった瞬間、予想外だったことなど、リアルな体験を共有してもらいましょう。
入職までの準備ポイントを分かりやすく解説することで、具体的なアクションにつなげることができます。
「今からできる準備」として、基礎知識の復習ポイント、健康管理、必要な物品、入職日の流れなど、実用的な情報を提供します。
「解剖生理の基礎」「バイタルサイン測定の復習」など、入職前に確認しておくと良い知識を示すことで、不安の軽減と準備の促進につながります。
ただし、過度に多くの課題を示すと逆に不安を煽る可能性があるため、バランスの取れた内容にすることが重要です。
これらの様々な種類の採用動画を組み合わせ、採用プロセスの各段階に適したコンテンツを提供することで、看護学生の病院理解と入職意欲の向上を効果的に支援することができます。
動画の種類と目的を明確にし、それぞれのターゲットや配信タイミングを戦略的に設計することで、採用動画の効果を最大化できるでしょう。
成功事例：医療機関の採用動画戦略
実際に採用動画戦略で成果を上げた医療機関の事例を紹介します。
様々な規模や特性を持つ病院が、それぞれの課題に合わせてどのように動画戦略を展開し、どのような成果を上げたのか、具体的なアプローチと結果について解説します。
これらの事例から、自院の状況に適した戦略のヒントを得ることができるでしょう。
事例1：大学病院A（800床規模）
大都市圏に位置する大学病院Aは、高度な医療を提供する一方で、「忙しい」「厳しい」というイメージが先行し、新卒看護師の獲得に苦戦していました。
この病院が抱えていた主な課題は、都市部の競合病院との差別化、「忙しい」「厳しい」というネガティブイメージの払拭、そして内定承諾率の向上でした。
特に都市部では複数の大病院が競合しており、表面的な情報だけでは病院選びの決め手にならないという状況がありました。
また、大学病院という性質上、高度で専門的な医療を提供しているという強みがある一方で、「新人には厳しい環境ではないか」という不安を抱かせてしまうという課題も抱えていました。
そこで同院が採用した戦略は、「教育」と「チーム医療」に焦点を当てた動画シリーズの制作でした。
「安心の教育体制」をメインテーマに、新人看護師が段階的に成長していく様子を追ったドキュメンタリー形式の動画を制作しました。
具体的には、入職1か月、3か月、6か月、1年と時系列で追跡し、それぞれの時点での成長と支援体制を紹介するシリーズ構成としました。
これにより、「しっかりと育ててもらえる」という安心感を伝えることに成功しました。
また、若手看護師の率直な声を集めたインタビュー集も制作しました。
入職1〜3年目の看護師10名に焦点を当て、最初の不安や苦労、それを乗り越えた経緯、現在のやりがいなどを率直に語ってもらいました。
特にインタビューでは脚本を用意せず、自然な会話形式で撮影することで、より信頼性の高いコンテンツになりました。
「確かに忙しいけれど、その分学べることも多い」「先輩のサポートが手厚く、一人で抱え込まない文化がある」といった本音のメッセージが、視聴者の共感を得ました。
さらに、Instagram運用強化と看護学生向けライブ配信にも注力しました。
Instagramでは現役看護師が交代で病院の日常や業務の様子を60秒以内のリール動画で紹介する「24時間ホスピタルリレー」を実施。
また、月1回の定期ライブ配信では、その場で看護学生からの質問に現役看護師が答える双方向コミュニケーションを実現しました。
これにより、一方的な情報発信ではなく、学生の疑問に直接応える関係性を構築できました。
これらの取り組みの結果、応募者数が前年比35%増加し、内定承諾率も15%向上するという成果が得られました。
また、採用説明会参加者の「志望度」評価（アンケートによる5段階評価）も平均3.2点から4.1点へと大幅に向上し、質の高い応募者の増加にもつながりました。
この成功の主な要因は、現場看護師の本音を引き出す自然なインタビュースタイル、教育体制の具体性と安心感の訴求、そしてSNSでの双方向コミュニケーション施策にあると考えられます。
特に、「大変さ」を隠さずに伝えながらも、「だからこそのやりがい」「それを乗り越えるためのサポート体制」をセットで示したことが、看護学生の共感と信頼を獲得する鍵となりました。
事例2：地域中核病院B（400床規模）
地方都市に位置する地域中核病院Bは、都市部への人材流出に悩んでいました。地域医療の拠点として重要な役割を担っているものの、都市部の大病院と比較して知名度や魅力訴求に課題を抱えていたのです。
この病院の主な課題は、都市部への人材流出防止、地域医療の魅力発信、そして採用コストの効率化でした。
地元の看護学校を卒業した学生の多くが「キャリアアップのため」「都会で働きたい」という理由で都市部の病院に流出してしまう傾向があり、地域の人材確保が難しい状況でした。
また、限られた採用予算の中で効果的な採用活動を展開する必要があり、費用対効果の高い施策が求められていました。
そこで同院が採用した戦略は、「地域とともに成長する看護師」をテーマにしたストーリー性のある動画制作でした。
地域の特性や課題を踏まえ、そこで働く看護師の使命感ややりがいを中心に据えた内容としました。
特に印象的だったのは、入職5年目の看護師が主人公となり、「地元に戻って看護師になった理由」から始まり、地域の患者さんとの深い関わりや地域全体の健康を支える喜びを語るドキュメンタリー形式の動画でした。
「都会の病院では経験できない、患者さんとの長期的な関わり」「地域の方々からの感謝の声」など、地域医療ならではの魅力を具体的なエピソードで伝えました。
地域に根ざした取り組みや在宅医療連携の紹介も効果的でした。
病院内だけでなく、訪問看護や地域の健康教室など、看護師が病院外で活躍する様子も積極的に紹介。
「病院の中だけでなく、地域全体が看護の場」というメッセージが、地域医療に関心のある学生の心に響きました。
また、地域ならではの多様な経験ができることを強調し、「大病院では一部署に固定されがちだが、ここでは様々な領域の看護を経験できる」という強みをアピールしました。
YouTubeチャンネルの充実と地元看護学校との連携も重要な要素でした。
5分程度の本格的なドキュメンタリーから、60秒のショート動画まで、様々な長さと内容の動画を計画的に配信。
特に地元看護学校との連携では、学校の授業や実習の一環として病院のYouTubeチャンネルを視聴する時間を設けてもらうなど、密接な関係構築を行いました。
また、看護学生自身に「看護師になりたいと思った理由」を語ってもらう企画など、学生参加型のコンテンツも制作し、親近感の醸成に成功しました。
これらの取り組みの結果、地元看護学校からの応募率が30%向上し、採用コストも25%削減するという成果が得られました。
特筆すべきは「地域医療に貢献したい」という志望動機が増加したことで、単なる応募者数の増加だけでなく、病院の理念に共感する学生からの応募が増えたことが大きな成果と言えます。
この成功の主な要因は、地域との強いつながりを感じられるストーリーテリング、患者さんとの信頼関係が見える具体的なエピソード、そして地元出身看護師の活躍事例の紹介にあると考えられます。
「都会にはない魅力」を具体的に伝えることで、地域医療に興味を持つ学生の心に強く訴えかけることができました。
事例3：ケアミックス型病院C（200床規模）
急性期から回復期、療養まで幅広い医療を提供するケアミックス型の中小規模病院Cは、大病院志向の強い看護学生からの応募が少ないという課題を抱えていました。
この病院の主な課題は、大病院志向の学生へのアプローチ、少数精鋭の教育体制のアピール、そしてワークライフバランスの実現性証明でした。
多くの看護学生が「最初は大きな病院で幅広い経験を積みたい」と考える傾向があり、中小規模病院は選択肢に入りにくいという現実がありました。
また、大規模な教育研修システムは持っていないものの、一人ひとりに寄り添った丁寧な教育を行っている強みをどう伝えるかという課題もありました。
そこで同院が採用した戦略は、「多様な経験と成長速度」をテーマにした比較動画の制作でした。
大病院と中小病院での新人看護師の経験の違いを、グラフィックやアニメーションを用いて分かりやすく説明する動画を制作しました。
例えば、大病院では「3年間同じ部署で専門性を高める」のに対し、同院では「2年目から複数の診療科をローテーションし、幅広い経験を積める」といった違いを視覚的に表現。
また、「大病院では100人以上の新人の一人として」vs「当院では10人程度の新人一人ひとりに合わせた教育」といった比較も効果的でした。
実際の勤務シフトと休暇取得状況の可視化も重要な要素でした。
新人看護師の実際の勤務表（個人情報に配慮し加工）を示し、残業時間の少なさや休暇取得のしやすさを具体的に紹介。
「年間休日120日以上」「有給休暇取得率90%」などの数字だけでなく、実際に休暇を利用して旅行に行った看護師のエピソードなど、リアルな事例も交えて紹介しました。
特に効果的だったのは、「趣味を続けながら働いている看護師」を特集したショート動画シリーズで、「バンド活動を続ける看護師」「マラソンの大会に出場する看護師」など、ワークライフバランスの実現例を具体的に示しました。
1年目から3年目までの成長ストーリーを追ったドキュメンタリーも制作しました。
3年前に入職した看護師を追跡取材し、1年目の不安や失敗、2年目での成長、3年目で後輩指導を任されるまでの成長プロセスを時系列で紹介。
「小規模だからこそ、早い段階から様々な役割や責任を任せてもらえる」という成長スピードの速さを強調しました。
また、「多職種との距離の近さ」も強みとして紹介し、医師や薬剤師、リハビリスタッフなどと気軽に相談できる環境が学びを加速させるという点をアピールしました。
これらの取り組みの結果、応募者の質（面接評価点）が向上し、入職後1年の離職率が5%にまで低下するという成果が得られました。
また、SNSでの病院評価も改善し、「アットホームな職場」「一人ひとりを大切にする病院」といった肯定的なコメントが増加しました。
この成功の主な要因は、「小規模だからこその強み」を具体的に示したコンテンツ、実際の数字（残業時間、休暇取得率など）の透明な開示、そして成長実感を伝える経時的なストーリー展開にあると考えられます。
大規模病院との単純な比較ではなく、「どんな看護師に向いている環境か」という視点で自院の特徴を正直に伝えることで、自院に適した人材からの応募を増やすことに成功したと言えるでしょう。
事例4：リハビリテーション専門病院D（150床規模）
専門特化型の中小病院であるリハビリテーション専門病院Dは、「専門性が高すぎて新卒には難しいのではないか」という誤解から、新卒看護師の応募が少ないという課題を抱えていました。
この病院の主な課題は、リハビリテーション看護の魅力発信、「専門性が高すぎる」というハードルの払拭、そして長期的キャリア形成の可視化でした。
多くの看護学生が「まずは総合病院で基礎を身につけるべき」と考え、専門病院を新卒の就職先として検討しないという傾向がありました。
また、リハビリテーション看護という専門領域の具体的なイメージが伝わっておらず、「どんな看護が実践できるのか」「将来のキャリアはどうなるのか」という疑問に答える必要がありました。
そこで同院が採用した戦略は、「回復を支える看護の喜び」をテーマにした感動ストーリー動画の制作でした。
実際の患者さん（許可を得た上で）の回復過程と、それを支えた看護師の関わりを中心としたストーリー動画を制作。
「歩けなかった患者さんが自分の足で退院する瞬間」「失語症だった患者さんと会話できるようになった喜び」など、リハビリテーション看護特有の感動エピソードを豊富に盛り込みました。
特に患者さんとの長期的な関わりが持てる点、回復のプロセス全体を見届けられる点を強調し、リハビリテーション看護の醍醐味を伝えることに成功しました。
「新卒でも安心のステップアップ教育」を詳細に紹介することも効果的でした。
新卒向けの段階的教育プログラムを図解やアニメーションを用いて分かりやすく説明。
「最初の3か月は基礎看護技術の習得」「6か月目からリハビリテーション看護の専門スキル習得」など、無理なく専門性を身につけられるプロセスを具体的に紹介しました。
また、実際に新卒で入職した看護師の成長過程を追ったインタビューも交え、「初めは不安だったけれど、段階的に学べた」という生の声を伝えることで説得力を高めました。
多職種連携の醍醐味を伝える動画も制作しました。
医師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、ソーシャルワーカーなど、様々な専門職と協働する看護師の姿を紹介。
「チーム医療の中心としての看護師の役割」に焦点を当て、多職種カンファレンスでの発言や調整役としての活躍シーンなどを具体的に示しました。
「多職種から学べる環境」「患者さんを中心としたチーム医療の実践」というメッセージが、専門性に興味を持つ学生の関心を引きました。
これらの取り組みの結果、新卒応募者が前年比3倍に増加し、内定者の質も向上するという成果が得られました。
特に「リハビリテーション看護に興味がある」という明確な志望動機を持った応募者が増え、入職後のミスマッチも減少しました。
また、採用動画がSNS上で共有され、「感動した」「こんな看護がしたい」といったコメントも多数寄せられるなど、病院のブランドイメージ向上にも貢献しました。
この成功の主な要因は、感動を呼ぶリアルなストーリーテリング、段階的な成長プロセスの明確な提示、そして多職種連携の具体的場面の紹介にあると考えられます。
「専門性の高さ」というハードルを、「段階的に学べる体制」という安心感と「だからこそのやりがい」という魅力に転換することで、志向性の合う学生からの応募を増やすことに成功したのです。
これらの事例から、自院の特性や課題に合わせた戦略的な動画活用が、新卒看護師採用の成果向上に大きく貢献することがわかります。
規模や種類の異なる病院がそれぞれの強みを活かし、弱みを克服する事例を参考に、自院に最適な採用動画戦略を検討してみてください。
2025年の採用トレンドと動画活用の新たな方向性
医療業界における採用市場は急速に変化しています。
テクノロジーの進化と若い世代の価値観の変化により、看護師採用においても新たなアプローチが求められています。
このセクションでは、2025年に向けた採用トレンドの最新動向と、それに対応した動画活用の新たな方向性について解説します。
短尺動画の台頭と活用法
2025年の採用市場において、15秒〜60秒の超短尺動画がますます重要となっています。Z世代を中心とした若年層の情報収集スタイルの変化に伴い、簡潔で印象的なメッセージを伝える短尺コンテンツの有効性が高まっているのです。
TikTokやInstagramリール、YouTubeショートなどの短尺動画プラットフォームは、看護学生のデイリーな情報収集の場となっています。
こうしたプラットフォームでの効果的な動画展開が、採用活動の入口として機能するようになっています。
従来の「じっくり見せる」アプローチから「瞬間的に印象づける」手法へのシフトが進んでいるのです。
短尺動画の特性を活かした効果的なコンテンツとしては、「1日の業務を30秒で紹介」「先輩看護師からの一言アドバイス」「看護の醍醐味を一瞬で伝える感動シーン」などが挙げられます。
特に、「本日の○○病院」といった日常の一コマを切り取った連続性のあるシリーズは、継続的な病院ブランディングに効果的です。
制作負担を抑えるために、スマートフォンでの撮影と簡易編集アプリを活用した「ライト」な制作フローを構築している病院も増えています。
視聴者の注意を引くために、冒頭3秒の重要性がますます高まっています。
「看護師として最も感動した瞬間」「新人看護師の驚きの成長」など、感情に訴えかけるインパクトのある導入が効果的です。
動画と合わせて使用する音楽やテキストオーバーレイも重要な要素となり、専門的な映像制作スキルがなくても効果的なコンテンツを作れるツールが普及しています。
インタラクティブ動画の可能性
従来の一方通行の動画から、視聴者が参加・選択できるインタラクティブ動画の活用が進んでいます。YouTube等で利用できるインタラクティブ機能を活用することで、より能動的な情報探索体験を提供できるようになりました。
「あなたならどうする？」という臨床判断の場面を提示し、選択肢によって動画の展開が変わる形式のコンテンツは、臨床思考力に興味を持つ学生の関心を引きます。
例えば「患者さんがこのような症状を訴えた時、あなたならどう対応する？」といった場面で選択肢を提示し、それぞれの選択結果と解説を見られるようにすることで、臨床現場の疑似体験を提供できます。
「病院内の気になる場所を選んで見学」できる仮想ツアー型の動画も効果的です。
視聴者が病棟、外来、手術室など、関心のある場所を選んで詳細を見られるようにすることで、自分のペースで情報を探索できる体験を提供できます。
特に遠方の学生にとって、実際の見学に近い体験ができるこの形式は、コロナ禍以降さらに需要が高まっています。
Q&A形式のインタラクティブコンテンツも人気を集めています。
「教育制度について詳しく知りたい」「夜勤の実際が知りたい」など、視聴者が関心のあるトピックを選択できるようにすることで、一人ひとりが必要な情報に効率的にアクセスできるようになります。
これにより、一方的な情報提供ではなく、視聴者の興味に応じた情報提供が可能になっています。
インタラクティブ動画の活用には専用の編集ツールやプラットフォームが必要ですが、テンプレートを活用することで比較的容易に制作できるサービスも登場しています。
投資対効果の高いコンテンツとして、特に説明会や病院見学の代替・補完手段として注目を集めています。
バーチャル・AR要素の導入
テクノロジーの進化により、バーチャル要素やAR（拡張現実）を採用動画に取り入れる病院が増加しています。より没入感のある体験を提供することで、リアルな職場イメージの伝達が可能になりました。
360度カメラを活用した没入型の病院ツアーは、特に効果的なコンテンツとなっています。
ナースステーション、病室、スタッフルームなどを360度見渡せるようにすることで、実際に訪問しているような感覚を提供できます。
スマートフォンで視聴する場合、端末を動かすことで視点を変えられる機能も直感的で好評です。
AR（拡張現実）を活用したパンフレット連動型の動画も注目されています。
紙のパンフレットにスマートフォンをかざすと、そのページに関連する動画が再生される仕組みを取り入れる病院が増えています。
例えば、病棟の写真にスマホをかざすと、その病棟で働く看護師のインタビュー動画が再生されるといった活用法が可能です。
バーチャル看護体験シミュレーションも革新的なアプローチです。
簡易的なVR技術を用いて、「点滴準備」「バイタルサイン測定」などの基本業務を疑似体験できるコンテンツは、看護の実践に興味を持つ学生に強い印象を与えます。
特にオープンキャンパスや説明会などのイベントで活用すると、他院との差別化につながります。
これらのテクノロジーを活用したコンテンツは、技術的ハードルが高いと思われがちですが、最近では専門知識がなくても活用できるサービスやアプリが増えています。
費用対効果を考慮しながら、部分的に取り入れることで効果的な差別化が可能です。
パーソナライズドコンテンツの台頭
一律の情報提供から、個々の学生の関心や志向に合わせたパーソナライズドコンテンツの提供へと、採用アプローチがシフトしています。データ活用と配信技術の進化により、より的確なマッチングが可能になってきました。
志望動機や興味分野に応じた「レコメンド動画」の提供が効果的です。
例えば、教育制度に関心を示した学生には「プリセプター制度の実際」や「研修プログラムの詳細」動画を、ワークライフバランスに関心がある学生には「実際の勤務スケジュール」や「育児との両立事例」動画を優先的に表示するといった工夫が可能です。
看護専門領域別のターゲット動画も効果を上げています。
「小児看護に関心がある方へ」「急性期医療を学びたい方へ」など、特定の専門領域に興味を持つ学生向けの詳細コンテンツを用意することで、より深い関心と共感を得ることができます。
インタビュー部分では「小児科を選んだ理由」「救急看護のやりがい」など、領域特有の魅力を伝えるメッセージを強調すると効果的です。
視聴履歴に基づく次コンテンツ提案も注目されています。
採用サイト内での動画視聴履歴を分析し、「この動画を見た人はこちらも視聴しています」といった形で関連コンテンツを提案するシステムの導入が進んでいます。
これにより、学生が自分の関心に沿って自然に情報収集を深められる環境を整えることができます。
パーソナライズドコンテンツの提供には、一定の技術的基盤が必要ですが、採用サイトの改修やクラウドサービスの活用により、比較的容易に実現可能になっています。
長期的な採用戦略においては、このような「一人ひとりに響く」アプローチが差別化の鍵となるでしょう。
ライブ配信の戦略的活用
定期的なライブ配信が、採用コミュニケーションの新たな柱として定着しつつあります。リアルタイムでの質疑応答や臨場感が、録画済み動画にはない価値を提供しています。
定期開催の「ナースカフェ」的なライブ配信が効果的です。
月1回など定期的に、現役看護師が交代で登場し、日常の業務や病院の雰囲気を伝えるライブ配信を行うことで、継続的な接点を作ることができます。
「今月の〇〇病棟」「今日の当直ルーム」など、テーマを設定して様々な側面を紹介することで、病院の多面的な理解を促進できます。
チャットでの質問にリアルタイムで回答する双方向性が大きな魅力です。
「実際の残業はどのくらいですか？」「新人でも夜勤はありますか？」など、学生が本当に知りたい情報をダイレクトに提供できることが、ライブ配信の最大の強みです。
事前に質問を募集しておき、よくある質問には準備した回答を用意しておくといった工夫も効果的です。
看護部長や病院幹部の定期メッセージ配信も信頼構築に役立ちます。
四半期に1回程度、看護部長や病院長による「病院の方針」「看護部の取り組み」についてのライブメッセージを配信することで、組織のビジョンや価値観を直接伝えることができます。
特に内定者向けには、定期的なライブ配信で「所属感」を育む効果も期待できます。
ライブ配信は録画しておくことで、アーカイブコンテンツとしても活用できます。
特に質の高い質疑応答は、FAQ動画として編集し直して再活用することで、コンテンツの効率的な蓄積が可能になります。
ライブ配信の運用には一定の体制整備が必要ですが、スマートフォンと簡易的な機材があれば開始でき、徐々に質を高めていくアプローチが現実的です。
定期的な配信を続けることで、「親しみやすい病院」というブランドイメージの構築にも寄与します。
2025年の採用市場では、これらの新しい動画活用トレンドを取り入れつつ、自院の特性や強みに合わせたオリジナリティのある戦略を展開することが成功の鍵となるでしょう。
先進的な手法を取り入れながらも、伝えるべきメッセージの本質を見失わない、バランスの取れたアプローチが求められています。
看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」
採用動画戦略を進める中で、多くの病院担当者が同じような疑問や悩みを抱えています。
このセクションでは、実際によく寄せられる質問と、その回答を「おしえてカンゴさん！」という形式でご紹介します。
採用担当者の皆さんの疑問解決の一助となれば幸いです。
Q1: 採用動画の配信方法の選択はどのように行えばよいですか？
A1: 配信方法は媒体特性、視聴者層、コストを総合的に考慮して選びましょう。
新卒看護師をターゲットにするならInstagramやTikTokが効果的です。Z世代は特にこれらのプラットフォームでの情報収集に慣れており、短尺で印象的なコンテンツが響きやすい傾向があります。
一方、詳細な情報を伝えたい場合はYouTubeが最適です。
長めの動画でも快適に視聴でき、検索機能も充実しているため、就職活動中の学生が能動的に探しやすいというメリットがあります。
YouTubeでは再生リスト機能を活用し、テーマごとに整理することで使いやすさが向上します。
自院サイトには必ず動画を埋め込み、就職情報の入口となる採用ページに目立つ形で配置することが重要です。
また、看護師専門の就職サイトにも動画掲載できるか確認しましょう。
多くの就職サイトでは動画掲載オプションがあり、テキスト情報だけでなく視覚的にアピールできる機会を逃さないようにすることが大切です。
予算に応じて複数チャネルの組み合わせが理想的ですが、最初は1〜2のプラットフォームに集中し、効果測定をしながら徐々に拡大していくアプローチも現実的です。
どのチャネルを選ぶにしても、ターゲットとなる看護学生の行動特性を理解することが成功の鍵となります。
Q2: 効果的な採用動画の配信タイミングや頻度はどうすればよいですか？
A2: 看護学生の就活スケジュールに合わせた配信が効果的です。
看護学生の就職活動は一般的に3年次の後半から始まり、4年次の前半にピークを迎えます。
このタイミングを意識した戦略的な配信計画を立てましょう。
6月〜8月の病院研究期には病院紹介動画や看護部紹介動画を中心に配信します。
この時期は学生が「どんな病院があるか」を幅広く調査している段階で、病院の特徴や強みを簡潔に伝える内容が効果的です。
特に6月は就職活動が本格化し始める時期なので、認知拡大を目指したコンテンツ配信を強化すると良いでしょう。
9月〜12月の本格活動期には教育制度や先輩インタビューなど、より詳細な情報を提供するコンテンツが求められます。
この時期は「ここで働くとどうなるか」を具体的にイメージしたい学生が多いため、リアルな職場環境や成長プロセスを伝える内容が響きます。
説明会や見学会の前後にこうした動画を配信することで、相乗効果も期待できます。
1月〜2月の内定検討期には内定者向け動画を重点的に配信しましょう。
内定を得た学生が「本当にここで働くべきか」と迷う時期であり、入職後の具体的なイメージや先輩からの応援メッセージなど、安心感と期待感を高める内容が効果的です。
内定者限定サイトやメールでの個別配信など、特別感のある形での提供も検討してみてください。
頻度については、定期的な新コンテンツ更新（月1〜2回）で継続的な接触を維持することがポイントです。
特に就活のピーク時期には頻度を高め、週1回程度の更新が理想的です。
ただし、質の低い内容を量産するよりも、計画的に質の高いコンテンツを適切なタイミングで配信する方が効果的です。
Q3: 採用動画制作・配信の注意点はありますか？
A3: 最も重要なのは患者さんのプライバシー保護です。
撮影範囲に患者さんが映らないよう細心の注意を払いましょう。
実際の医療現場を撮影する場合は、撮影エリアを限定し、事前に患者さんや家族に説明して同意を得ることが必須です。
どうしても患者さんの姿が必要な場合は、同意を得たスタッフが患者役を演じるなどの工夫が必要です。
また、出演する看護師の承諾を文書で得ておくことも重要です。
特に「この動画は採用活動に使用され、ウェブサイトやSNSで公開される」という点を明確に伝え、同意を得ましょう。
撮影後にも確認の機会を設け、「このまま公開して良いか」を確認するプロセスがトラブル防止につながります。
医療安全や感染対策が適切に行われていることが確認できる映像であることも重要です。
例えば手指消毒や個人防護具の着用など、基本的な感染対策が映像から省略されていると、病院の医療安全への姿勢に疑問を抱かれる可能性があります。
細部にも気を配り、適切なプロセスが映像から伝わるよう心がけましょう。
実際の職場環境と大きく乖離した印象を与えないことも重要なポイントです。
過度に美化された内容は、入職後のギャップによる失望や早期離職につながるリスクがあります。
「理想の姿」だけでなく、「実際の姿」をバランス良く伝えることが、長期的な定着率向上に寄与します。
動画のデータ管理や公開権限設定も明確にしておきましょう。
誰が最終的な公開決定権を持つのか、データはどこで保管するのか、更新や削除のルールはどうするのかなど、運用面のルールを事前に決めておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。
Q4: 予算が限られていますが、効果的な採用動画は作れますか？
A4: 限られた予算でも効果的な動画は十分作成可能です。
スマートフォンの高画質カメラと簡易な編集アプリを活用すれば、本格的な制作会社に依頼するよりずっと低コストで制作できます。
最新のスマートフォンは4K撮影にも対応しており、適切な照明と安定した撮影（三脚の使用など）を心がければ、十分に質の高い映像が撮影可能です。
特に「1日密着」や「先輩インタビュー」などは自前制作でも十分魅力的になります。
現場の雰囲気や看護師の表情、自然な会話などは、むしろプロの撮影より院内スタッフが撮影した方が自然な雰囲気が出ることもあります。
編集も無料や低価格のスマホアプリやPC用ソフトで基本的な作業は可能です。
タイトルやテロップの挿入、BGMの追加、カット編集などの基本機能は多くの編集ツールに搭載されています。
重要なのは内容の真実性と、若手看護師の生の声を届けることです。
技術的な完成度よりも「伝えたいメッセージ」や「共感できるストーリー」が明確であれば、視聴者の心に響くコンテンツになります。
撮影前に「何を、誰に、どのように伝えたいか」を明確にし、シンプルな構成で伝えることを心がけましょう。
外部制作会社に依頼する場合も、まずは重要度の高い1〜2本に集中投資することをお勧めします。
例えば、多くの場面で使える「病院紹介動画」は外部に依頼し、部署別インタビューや日常風景は内製するといった組み合わせが効果的です。
また、撮影は外部に依頼し、編集は院内で行うという分担方法もコスト削減につながります。
予算が限られている場合こそ、効果測定を丁寧に行い、どのような内容・形式が最も反応が良いかを分析することが重要です。
データに基づいて次の制作計画を立てることで、限られた予算の中で最大の効果を得ることができます。
Q5: 採用動画の効果をどのように経営層に説明すればよいですか？
A5: 数値化できるデータを中心に説明するのが効果的です。
経営層は具体的な成果や投資対効果（ROI）に関心を持つため、できるだけ客観的な数値で効果を示すことが重要です。
「動画公開前後での応募者数の変化」は最も分かりやすい指標です。
例えば「採用動画公開後、エントリー数が前年同期比で30%増加」といった形で示すと説得力があります。
前年度と条件を揃えるため、同じ時期の比較や、他の採用施策の影響を考慮した分析を行うと良いでしょう。
「内定承諾率の向上」も重要な指標です。
「内定者向け動画の視聴率が高かった学生の内定承諾率は85%で、全体平均より15ポイント高い」など、動画視聴と内定承諾の相関関係を示すことができれば、非常に説得力のある説明になります。
「採用コスト全体の削減効果」も経営層の関心を引く指標です。
例えば「紙のパンフレット印刷費の削減」「遠方からの応募増加による採用地域の拡大」「説明会の効率化による人件費削減」など、動画活用による直接・間接のコスト削減効果を金額で示すことができれば理想的です。
「応募者の質の向上」については、面接評価点の平均値比較や、「動画を見て応募した」と回答した学生の割合などを示します。
「採用動画を視聴して応募した学生の面接評価点は平均4.2点で、全体平均の3.8点を上回った」といった形で、質的向上を数値化すると説得力が増します。
中長期的には「入職後1年の離職率減少」などの指標も加えると、投資対効果の説明がより説得力を持ちます。
「採用動画導入後の入職者の1年目離職率は8%で、導入前の12%から4ポイント改善」など、定着率向上による再採用コスト削減効果も大きなメリットとして説明できます。
数値データに加えて、実際の応募者や内定者からの声を匿名で紹介することも効果的です。
「貴院の採用動画を見て、実際に働くイメージができたので応募を決めました」といった具体的なフィードバックは、数字だけでは伝わらない質的な効果を示すことができます。
Q6: 入職後に「動画と現実が違う」と言われないためには？
A6: 採用動画では、魅力だけでなく課題や大変なことも含めて誠実に伝えることが重要です。
美化された情報だけを伝えると、入職後の現実とのギャップが大きくなり、失望や早期離職につながるリスクがあります。
「忙しい時期もある」「夜勤は大変」といった現実も、「だからこそのやりがい」「それを乗り越えるためのサポート体制」とセットで伝えましょう。
例えば「繁忙期は大変ですが、チーム全体でサポートし合う文化があります」「夜勤は体力的に厳しい面もありますが、患者さんの回復を24時間見守れるやりがいもあります」といった形で、課題とその対応策や意義をセットで伝えることで、より現実的で誠実な情報提供になります。
現場の若手看護師に率直に語ってもらうインタビューを含めることで、リアリティと信頼性が高まります。
特に入職1〜2年目の看護師の声は、就職活動中の学生にとって最も身近で参考になる情報です。「最初は記録に時間がかかって大変だった」「分からないことだらけで不安だった」といった素直な気持ちと、「先輩のサポートでここまでできるようになった」「今では後輩に教える立場になった」といった成長ストーリーをセットで伝えることで、現実的かつ希望の持てる情報提供が可能になります。
脚本ありきではなく、現場の実態に即した内容を心がけることが、入職後のギャップを防ぐ鍵となります。
事前に細かな台本を用意するのではなく、大まかな質問項目だけを決めておき、インタビューを受ける看護師に自由に答えてもらう形式が自然で信頼性の高い内容につながります。
編集の際も、美化のための過度な加工は避け、現場の雰囲気や会話の自然さを残すことを心がけましょう。
また、動画制作に現場スタッフを巻き込むことも重要です。
現場の看護師が内容をチェックする機会を設けることで、「これは実際とは違う」「この部分は誤解を招く」といった点を事前に修正できます。
特に新人教育に関わるプリセプターや教育担当者の視点は、リアリティチェックとして非常に価値があります。
入職後のフォローアップも忘れずに行いましょう。
入職後の研修やオリエンテーションの場で「動画で伝えた内容と実際の印象に違いはありますか」と確認し、ギャップがあれば次回の動画制作に活かすというフィードバックループを作ることで、継続的な改善が可能になります。
Q7: 他病院と差別化できる採用動画のポイントは？
A7: 差別化のポイントは「具体性」と「独自性」です。
一般的な病院紹介ではなく、貴院ならではの特色を具体的に紹介することが重要です。
多くの病院が「チーム医療」「教育制度の充実」「ワークライフバランス」といった言葉を使いますが、それが具体的にどう実践されているかを示すことが差別化につながります。
看護体制、教育プログラム、働き方改革の取り組みなど、自院の特徴を「数字」と「エピソード」で具体的に伝えましょう。
例えば「プリマリーナーシング体制で一人の患者さんを継続的に担当」「入職1年目でも100時間以上の研修機会を提供」「夜勤明けの完全帰宅保証制度」など、具体的な事例や制度を紹介することで説得力が増します。
また、経営理念や抽象的な価値観だけでなく、それが日常の看護実践にどう反映されているかを具体的なエピソードで示すことも重要です。
例えば「患者中心の看護」という理念を掲げるなら、「週1回のカンファレンスで患者さん一人ひとりの希望に合わせたケア方法を多職種で検討している」「退院後の生活を見据えた自立支援を大切にしている」といった実践例を紹介することで、理念が実際の看護にどう活かされているかが伝わります。
動画の雰囲気やトーンも差別化要素になります。
堅苦しさを排した親しみやすい雰囲気や、若手看護師が主役の構成は、新卒者の心に響きやすい傾向があります。
病院の雰囲気や文化を反映したトーンを意識的に選ぶことで、「この病院らしさ」を伝えることができます。
例えば、アットホームな雰囲気を大切にする病院なら、スタッフ同士の自然な会話や笑顔を多く取り入れた明るい映像トーンが効果的です。
看護師の「個性」を前面に出すアプローチも差別化に有効です。
「看護師○○さんの一日」として特定の看護師に密着するドキュメンタリー形式や、「うちの病院の看護師たち」として様々な個性や背景を持つスタッフを紹介することで、組織に属する「看護師」という一般的なイメージではなく、個性を持った「人」として看護師を描くことができます。
これにより「ここで働く自分」をより具体的にイメージしやすくなります。
視聴者を惹きつける独自の「ストーリー」も効果的です。
例えば「重症患者の回復を支えた看護チームの物語」「新人看護師の一年間の成長記録」など、感情に訴えかけるストーリーラインを通じて病院の価値観や看護の特徴を伝えることで、他院との差別化が可能になります。
ストーリーには起承転結を意識し、視聴者が最後まで見たくなる展開を工夫しましょう。
Q8: 制作した動画の効果的な活用方法を教えてください
A8: 制作した動画を様々な場面で活用することで、投資対効果を最大化できます。
まず基本となるのは自院サイトへの掲載です。採用ページだけでなく、トップページや看護部紹介ページなど、複数の関連ページに適切に配置することで、様々な入口からの視聴を促進できます。
説明会や就職イベントでの活用も効果的です。
説明会の冒頭で病院紹介動画を上映することで、参加者に基本情報をインパクトのある形で伝えられます。
また、ブース形式の合同説明会では、常時再生する短尺動画が人目を引き、ブースへの来場者増加につながります。
タブレットを複数用意し、希望に応じて様々な動画を個別視聴できる環境を整えるのも効果的です。
看護学校への出前授業や学内説明会での活用も検討しましょう。
授業時間の一部を借りて病院紹介をする際に、印象的な動画を活用することで、限られた時間内でも病院の魅力を効果的に伝えることができます。
学校側にも「学生が実際の医療現場をイメージできる教材として活用できる」とアピールすることで、協力を得やすくなります。
内定者フォローにも動画は有効活用できます。
内定から入職までの期間は不安や迷いが生じやすいため、定期的な情報提供が重要です。
内定者向けポータルサイトやメールを通じて、「配属予定部署の紹介」「先輩からのメッセージ」「入職準備ガイド」などの動画を提供することで、安心感を高め、入職への期待を維持できます。
SNSでの二次活用も効果を高めます。
長めの本編動画から印象的な場面を30〜60秒に編集したダイジェスト版を作成し、Instagram、TikTokなどで配信することで、より広いリーチが可能になります。
「詳しくはプロフィールのリンクから」と誘導することで、短尺動画視聴者を本編動画や採用サイトへと導くことができます。
既存スタッフへの共有も重要です。
制作した採用動画を院内スタッフにも共有し、「自分たちが働く病院の魅力」を再認識してもらうことで、帰属意識や誇りの向上につながります。
また、知人や親戚に就職活動中の看護学生がいる場合に共有してもらえる可能性も高まり、口コミによる拡散効果も期待できます。
Q9: 採用動画制作の院内体制づくりのコツは？
A9: 効果的な採用動画を継続的に制作するためには、院内での協力体制の構築が重要です。まずは経営層のサポートを得ることから始めましょう。
採用動画の目的、期待される効果、必要な人的・金銭的リソースを明確にした企画書を作成し、経営層に提案します。
「採用コスト削減」「内定辞退率低下」など、経営的メリットを強調することがポイントです。
核となる制作チームの結成も重要です。
採用担当者、看護部教育担当者、広報担当者など、部門横断的なメンバーで構成するのが理想的です。
それぞれの専門性を活かし、「採用戦略」「看護の専門性」「広報技術」を組み合わせることで、質の高いコンテンツ制作が可能になります。
可能であれば、写真や動画撮影が趣味というスタッフを見つけて巻き込むことも効果的です。
現場看護師の理解と協力を得ることも成功の鍵です。
「なぜ採用動画が必要か」「どのような効果が期待できるか」を現場スタッフにも丁寧に説明し、理解と協力を求めましょう。
撮影に協力してもらう際には、業務への影響を最小限に抑える配慮（勤務時間外の撮影、業務の繁忙期を避けるなど）が不可欠です。
また、協力してくれたスタッフへの感謝の気持ちを伝え、完成した動画を共有することで、次回の協力も得やすくなります。
制作フローとスケジュールの明確化も大切です。
「企画（1か月）→撮影準備（2週間）→撮影（1週間）→編集（2週間）→確認・修正（1週間）→公開」といった具体的なスケジュールを設定し、関係者間で共有します。
特に撮影日程は現場の業務状況を考慮して設定し、十分な余裕を持たせることが重要です。
予期せぬトラブル（機材不具合、急な人員不足など）にも対応できるよう、柔軟性を持たせたスケジュール設計を心がけましょう。
継続的な制作体制の確立も視野に入れます。
一度の制作で終わらせるのではなく、年間計画を立て、定期的に新しいコンテンツを制作・更新していく体制づくりが理想的です。
例えば、「春：病院紹介更新」「夏：新人看護師インタビュー」「秋：部署紹介シリーズ」「冬：内定者向けコンテンツ」といった形で、年間を通じた計画を立てると効率的です。
制作ノウハウが蓄積されれば、次第に効率よく質の高いコンテンツを制作できるようになります。
Q10: 限られた予算で効果的な動画を制作するコツは？
A10: 限られた予算内で効果的な動画を制作するには、優先順位の明確化と創意工夫が重要です。
まず、最も効果的なコンテンツに予算を集中することから始めましょう。
すべてを網羅しようとするのではなく、例えば「病院紹介動画」と「教育体制紹介」など、重要度の高い2〜3のコンテンツに絞り込むことで、各動画の質を高めることができます。
内製と外注のバランスも重要です。
外部制作会社に全てを依頼するのではなく、「企画立案」「シナリオ作成」は内製し、「撮影」「編集」のみ外注するなどの組み合わせが効果的です。
特に編集作業は専門的なスキルと時間を要するため、外注することで質の向上と内部の負担軽減を両立できます。
複数の制作会社から見積もりを取り、コストパフォーマンスを比較検討することも大切です。
既存の素材や機材を活用することでもコスト削減が可能です。
広報用に撮影済みの写真や動画、院内で利用しているデジタルサイネージ用の映像など、既に存在する素材を二次利用することで、新規制作コストを抑えられます。
また、撮影機材も最新のスマートフォンなら十分に高品質な映像が撮影可能です。
三脚や簡易的な照明を追加するだけで、プロフェッショナルに近い品質を実現できます。
短尺動画の活用も効果的です。
5分の本編動画を1本制作するより、60秒の短尺動画を5本制作する方が、制作コストを抑えながら多様なコンテンツを提供できます。
特にSNS向けのショート動画は、制作負担が比較的小さく、若い世代へのリーチ効果が高いという利点があります。
例えば「看護師の1日」を朝・昼・夜の3本に分けて制作するなど、シリーズ化することで視聴者の継続的な関心を喚起できます。
スタッフ参加型の制作アプローチも予算節約に効果的です。
撮影や出演だけでなく、企画段階から現場の看護師が参加することで、「現場の声」を直接取り入れた説得力のあるコンテンツになります。
特に若手看護師の視点は、就職活動中の学生に響くアイデアの宝庫です。
「若手看護師が伝えたいこと」をベースに内容を組み立てることで、制作コストを抑えながらも共感を得やすいコンテンツを作ることができます。
できることから始め、段階的に拡充していく姿勢も大切です。
最初から完璧を目指すのではなく、シンプルな内容から始めて、反応や効果を見ながら徐々に改善・拡充していくアプローチが現実的です。
例えば初年度は「病院紹介」と「先輩インタビュー」の2本に集中し、効果検証とノウハウ蓄積を行った上で、翌年は「部署紹介」「教育制度」などのコンテンツを追加していくといった段階的なアプローチです。
小さく始めて大きく育てていく方針が、限られた予算で最大の効果を得るコツと言えるでしょう。
テンプレートやフリー素材の活用も効果的です。
動画編集ソフトには多数のテンプレートが用意されており、これを活用することで専門的なデザインスキルがなくても見栄えの良い動画を制作できます。
また、著作権フリーの音楽やエフェクト素材も豊富に公開されています。
こうした既存リソースを上手に組み合わせることで、制作コストと時間を大幅に削減できます。
まとめ
新卒採用動画戦略は、単なる広報ではなく病院の魅力を伝える戦略的資産です。
明確な目的設定、ターゲット分析、適切なKPI設定、最適なチャネル選択、そしてPDCAサイクルの継続的実践が成功の鍵となります。
美化しすぎない真実性とリアリティのあるコンテンツ制作が、入職後のミスマッチを防ぎ、長期的な定着率向上につながります。
動画戦略を効果的に実践し、貴院の魅力を最大限に伝えて理想の新卒看護師採用を実現しましょう。
さらに詳しい採用戦略や看護師キャリア支援情報は、【はたらく看護師さん】看護師のためのサイト・キャリア支援サイトをご覧ください。
転職情報や職場環境改善のヒント、キャリアアップに役立つコンテンツが充実しています。
会員登録いただくと、さらに詳細な病院情報や採用成功事例にアクセスいただけます。
あなたの病院の採用成功をサポートします！