今や採用市場では「動画」が欠かせない採用ツールとなっています。
特に看護師採用の現場では、職場の雰囲気や実際の業務内容を伝える手段として、採用動画の重要性が高まっています。
本記事では、2025年における新卒採用動画の最新トレンドから効果的な活用法、さらには将来展望まで、採用担当者が知っておくべき情報を網羅的にお届けします。
医療機関特有の課題や成功事例も交えながら、実践的な採用動画戦略を解説していきます。
この記事で分かること
- 2025年の新卒採用動画における最新トレンドと技術革新の動向
- 採用動画の市場動向と効果分析による投資対効果の検証結果
- 成功事例から学ぶ効果的な採用動画の作り方と活用方法
- 将来を見据えた採用動画戦略の立て方と技術予測
- 医療機関特有の採用動画のポイントと法的・倫理的配慮事項
この記事を読んでほしい人
- 病院や医療施設の採用担当者や人事責任者
- 看護師採用に課題を感じている人事スタッフや看護部長
- 採用動画の制作を検討している医療関係者や広報担当者
- 新卒看護師の確保に悩む看護部門責任者や管理職
- 採用マーケティングの最新動向を知りたい医療機関経営者
- 効果的な人材確保のための戦略立案に携わる方々
- 看護学校と連携した採用活動を行いたい担当者
2025年 新卒採用動画の最新トレンド分析
新卒採用における動画活用はもはや選択肢ではなく必須となっています。
特に看護師採用市場では、職場環境や業務内容をリアルに伝えるツールとして、その重要性が年々高まっています。
ここでは2025年の最新トレンドを多角的に分析します。
ショート動画の台頭と効果
2025年の採用動画市場では、60秒以内のショート動画が主流となっています。
Z世代を中心とした新卒看護師は、簡潔で印象的な情報を好む傾向があり、TikTokやInstagramReelsのような短尺動画に慣れた世代です。
情報の取捨選択が素早く、興味を持った内容にのみ時間を費やす特性があります。
A病院では、看護師の1日を60秒にまとめた「ナースの1分ルーティン」シリーズを制作し、応募者が前年比120%に増加しました。
特に若年層からの関心が高まり、採用サイトへの流入も大幅に増加しています。
「長い説明動画よりも、短くてインパクトのある動画の方が若い世代には響きます。
特に看護業務の魅力を凝縮して伝えることで、興味を持ってもらえることが分かりました。
ショート動画は気軽に視聴でき、友人と共有されやすいのも大きなメリットです」とA病院の採用担当者は語っています。
短尺動画の最大の利点は、視聴完了率の高さです。
採用情報のような実用的なコンテンツでも、60秒以内であれば約70%の視聴者が最後まで見ることが調査で明らかになっています。
一方、5分を超える動画では視聴完了率が30%以下に低下します。
特に看護学生のような多忙なターゲット層には、短時間で核心を伝えるアプローチが効果的です。
SNS連携と拡散戦略
採用動画と各種SNSプラットフォームの連携が不可欠になっています。
単に動画を制作するだけでなく、適切なプラットフォームで効果的に拡散することが重要です。
2025年のトレンドとして、各SNSの特性を理解した戦略的な配信が求められています。
B医療センターでは、InstagramとTikTokを活用した「看護師あるある」シリーズが1ヶ月で10万回以上の視聴を記録しました。
採用サイトへの流入が3倍に増加し、特に地方からの応募者獲得に大きな効果がありました。
「各SNSにはそれぞれ異なる特性があります。
例えばInstagramではビジュアル重視の内容が、TikTokではトレンドを取り入れた親しみやすい内容が響きます。
またYouTubeは詳細情報を求める就活生の参考用として、LinkedInは専門性をアピールする場として活用しています」とB医療センターのデジタルマーケティング担当者は説明します。
主なSNSプラットフォームの特徴と効果としては、Instagramはビジュアル重視で20代前半の看護学生にリーチしやすく、TikTokはトレンド感と親近感があり10代後半〜20代前半に高い浸透率があります。
YouTubeは詳細情報提供に適しており、就職活動の本格化段階で参照される傾向があります。
LinkedInは専門性アピールができるため、キャリア志向の看護師候補者に効果的です。
また、ハッシュタグ戦略も重要です。
「#看護師の一日」「#病院の裏側」「#新人看護師」などの適切なハッシュタグを活用することで、関心のあるターゲット層に自然にリーチできます。
2025年の調査では、職種別ハッシュタグを含む採用動画は、含まないものと比べて平均45%視聴回数が多いという結果が出ています。
実態を伝える「リアル感」重視の内容
2025年のトレンドとして最も注目すべきは「リアル感」です。
過度に演出された映像よりも、実際の職場環境や看護師の生の声を伝える動画が高評価を得ています。
特に新卒看護師が懸念する「入職後のギャップ」を軽減するために、実際の職場環境をありのままに伝えるアプローチが主流になっています。
C総合病院の「ナースの本音トーク」シリーズでは、現役看護師が仕事の喜びや苦労を率直に語る内容が、「誠実さ」と「透明性」を評価され、応募者からの信頼獲得につながりました。
特に「大変なこと」や「困難な経験」も包み隠さず伝えることで、入職後のミスマッチを防ぐ効果があります。
「美化された映像より、実際の職場の雰囲気や人間関係が見える動画の方が、ミスマッチを防げます。
実は大変なことも含めて伝えることで、入職後の定着率も向上しました。
特に夜勤の実態や多忙な時間帯の様子も伝えることで、現実的な期待値を持って入職してもらえるようになりました」とC総合病院の看護部長は語ります。
リアル感を出すためのポイントとしては、脚本通りの台詞よりも現場スタッフの自然な言葉で語ってもらうこと、過度な照明や特殊効果を抑えて実際の職場環境をそのまま映すこと、看護師同士の自然なコミュニケーションシーンを取り入れることなどが挙げられます。
2025年の調査では、「演出感の少ない」採用動画を視聴した応募者の方が、入職後の職場満足度が27%高いという結果が出ています。
テクノロジーの活用：VRとインタラクティブ要素
最先端の採用動画では、VR（仮想現実）技術やインタラクティブ要素を取り入れる病院が増加しています。
候補者が疑似的に職場体験できる没入型コンテンツが差別化要因になっています。
特に地方の医療機関にとって、物理的な距離を超えて職場環境を体験してもらう手段として注目されています。
D大学病院では、360度カメラで撮影した「ナースステーション体験」VR動画を制作しました。
特に遠方の看護学生に好評で、地方からの応募者が25%増加した実績があります。
ユーザーは自分の見たい方向を自由に見渡すことができ、より現実的な職場イメージを持つことができます。
「特に地方の看護学生は、実際に病院見学に来るハードルが高いです。
VR動画なら自宅から病院内を体験でき、応募の意思決定に大きく影響します。
特に病棟やナースステーション、休憩室など、実際の就業環境を360度見渡せることで、『ここで働きたい』というイメージを具体化できるようです」とD大学病院の人事部担当者は説明しています。
インタラクティブ要素としては、視聴者が興味のある部署や職種を選んで視聴できる分岐型動画や、特定のシーンで詳細情報を表示するポップアップ機能などが導入されています。
E病院グループでは、視聴者が関心のある分野（急性期、慢性期、小児、高齢者ケアなど）を選択できるインタラクティブ動画を導入し、平均視聴時間が2.7倍に増加しました。
技術的なハードルは下がっており、専用アプリではなくYouTubeの360度動画機能やインタラクティブ機能を活用することで、比較的低コストでの導入が可能になっています。
2025年のVR採用動画の導入率は、2023年と比較して3倍に増加しており、今後さらに普及が進むと予測されています。
ストーリーテリングの重要性と感情への訴求
2025年の採用動画では、単なる情報提供を超えた「ストーリーテリング」の重要性が高まっています。
特に看護師という感情労働の側面が強い職種では、感情に訴えかけるストーリー性のある内容が応募者の心に響きます。
F看護センターでは、一人の新人看護師の成長過程を時系列で追った「ナースへの道」シリーズが大きな反響を呼びました。
入職時の不安や失敗、先輩のサポート、初めての成功体験、1年後の成長した姿まで、ストーリー形式で伝えることで、視聴者の感情移入を促しています。
「情報だけを伝える動画より、人間のストーリーを伝える動画の方が記憶に残ります。
特に『あの看護師さんのように私も成長したい』という感情を喚起できると、応募意欲につながります。
視聴者自身を主人公に置き換えやすいストーリー構成を心がけています」とF看護センターの広報担当者は説明します。
効果的なストーリーテリングの要素としては、明確な主人公（視聴者が共感できる看護師）の設定、起承転結のある物語構造、感情の起伏を織り込んだ展開、視聴者へのメッセージ性などが重要です。
2025年の調査では、ストーリー性のある採用動画は、単なる施設紹介や制度説明の動画と比較して、応募意欲の喚起率が53%高いという結果が出ています。
市場動向と採用動画の効果分析
採用動画市場は急速に拡大し、その効果も様々な角度から検証されています。
ここでは、市場規模や成長率、ROI（投資対効果）の分析、そして応募者層の変化について詳細に解説します。
採用動画市場の規模と成長率
新卒採用における動画活用は、2023年から2025年にかけて年平均28%の成長率を記録しています。
特に医療機関での採用動画導入率は、2023年の42%から2025年には67%まで上昇しました。
この急速な成長は、採用動画の効果が広く認識されるようになったことを示しています。
市場調査会社の最新レポートによると、採用プロセスに動画を導入している医療機関は、導入していない機関と比較して応募者数が平均32%増加、採用コストが一人あたり18%削減、内定承諾率が23%向上、早期離職率が15%減少という結果が出ています。
「採用市場における動画活用は、もはやトレンドではなく標準になりつつあります。
特に看護師採用では、職場の雰囲気や人間関係を伝える手段として動画の効果が高く評価されています。
採用活動全体の予算に占める動画制作・運用費の割合は、2023年の平均12%から2025年には21%まで上昇しており、その重要性が数字からも明らかです」と医療人材市場の専門アナリストは説明しています。
地域別に見ると、都市部の医療機関では採用動画の導入率が75%以上に達しており、特に大規模病院では複数種類の採用動画を使い分ける傾向が見られます。
一方、地方の中小規模病院では導入率が約55%とやや低いものの、成長率は年間33%と都市部よりも高く、急速に普及が進んでいます。
コスト対効果の検証
新卒採用における動画活用は、2023年から2025年にかけて年平均28%の成長率を記録しています。
特に医療機関での採用動画導入率は、2023年の42%から2025年には67%まで上昇しました。
この急速な成長は、採用動画の効果が広く認識されるようになったことを示しています。
市場調査会社の最新レポートによると、採用プロセスに動画を導入している医療機関は、導入していない機関と比較して応募者数が平均32%増加、採用コストが一人あたり18%削減、内定承諾率が23%向上、早期離職率が15%減少という結果が出ています。
「採用市場における動画活用は、もはやトレンドではなく標準になりつつあります。
特に看護師採用では、職場の雰囲気や人間関係を伝える手段として動画の効果が高く評価されています。
採用活動全体の予算に占める動画制作・運用費の割合は、2023年の平均12%から2025年には21%まで上昇しており、その重要性が数字からも明らかです」と医療人材市場の専門アナリストは説明しています。
地域別に見ると、都市部の医療機関では採用動画の導入率が75%以上に達しており、特に大規模病院では複数種類の採用動画を使い分ける傾向が見られます。
一方、地方の中小規模病院では導入率が約55%とやや低いものの、成長率は年間33%と都市部よりも高く、急速に普及が進んでいます。
動画導入による応募者層の変化
採用動画を積極的に活用している医療機関では、応募者の質的変化も報告されています。
単に応募数が増えるだけでなく、応募者の質や適合性が向上する傾向が見られます。
F専門病院の分析によると、採用動画導入後の応募者には以下の特徴が見られました。
病院の理念や特色への理解度が高い、具体的な志望動機を持っている割合が37%上昇、面接時の質問内容が具体的で深い、入職後3ヶ月時点での職場満足度が22%向上、といった変化が見られています。
「動画を見て応募してくる看護師は、すでに私たちの病院の特色や雰囲気を理解しています。
そのため、入職後のギャップが小さく、早期離職も減少しました。
特に『うちの病院が大事にしている価値観』に共感して応募してくる方が増え、組織文化との相性が良い人材が集まるようになりました」とF専門病院の看護部採用担当者は語っています。
また、地理的な応募者層の変化も顕著です。
G地域医療センターでは、VR病院見学動画の導入後、100km以上離れた地域からの応募が42%増加しました。
物理的な見学の機会がなくても、動画を通じて職場環境を把握できることが大きな要因とされています。
「特に地方出身の看護学生は、実家から通える範囲で就職先を探す傾向がありますが、動画で当院の魅力や住環境情報を伝えることで、『引っ越してでも働きたい』と思ってもらえるようになりました。
動画は地理的制約を超える重要なツールです」とG地域医療センターの採用担当者は説明しています。
業界別・地域別の効果比較
医療業界内でも、病院の種類や規模、地域特性によって採用動画の効果には違いが見られます。
2025年の調査では、以下のような特徴が明らかになっています。
急性期病院では、「チーム医療の実際」や「高度医療に関わる成長機会」をテーマにした動画の効果が高く、特に新卒看護師の応募増加率が37%と最も高い結果となっています。
慢性期・回復期病院では、「患者との長期的な関わり」や「ワークライフバランス」をテーマにした動画が効果的で、特に転職看護師からの応募が29%増加しました。
小児科・周産期医療施設では、「専門性の高いケア技術」や「感動エピソード」を含む動画の効果が高く、SNSでのシェア率も他の施設種別と比較して2.3倍高い傾向があります。
精神科医療施設では、「安全管理体制」や「チームサポート」を伝える動画が効果的で、特に不安要素を具体的に解消する内容が応募促進につながっています。
地域別に見ると、都市部の大規模病院では動画の「差別化要素」が重要であり、特に教育制度や最新設備などの優位性をアピールする動画が効果的です。
地方の中小規模病院では「地域密着の魅力」や「アットホームな職場環境」に焦点を当てた動画が効果的で、UIターン希望者への訴求力が高い結果となっています。
「病院の特性やターゲットとする層に合わせた動画戦略が重要です。
急性期病院では技術的成長を、地域密着型病院では人間関係の温かさを前面に出すなど、自院の強みに合わせた内容設計が求められます」と医療人材コンサルタントは指摘しています。
採用動画と他の採用チャネルの相乗効果
採用動画は単独で効果を発揮するのではなく、他の採用チャネルとの組み合わせによって相乗効果を生み出します。
2025年の調査では、採用動画と他のチャネルを効果的に連携させている医療機関は、全体の採用効率が43%向上するという結果が出ています。
H大学病院では、採用動画をオンライン説明会と連動させることで、説明会の参加率が68%向上しました。
「事前に動画を視聴した上で説明会に参加してもらうことで、基本情報の説明時間を短縮し、より深い質疑応答の時間に充てられるようになりました。
参加者の質問の質も向上し、採用担当者と応募者双方の満足度が高まっています」と採用担当者は語ります。
採用サイトと動画の連携も重要です。
I総合病院では、採用サイトの各ページに関連動画を埋め込むことで、サイト滞在時間が平均2.7倍に増加し、応募フォームへの到達率が42%向上しました。
「文字情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や人間関係を動画で補完することで、応募者の理解度と共感度が高まっています」と担当者は説明しています。
SNSマーケティングとの連携も効果的です。
J医療センターでは、採用動画の一部をショートクリップ化してInstagramとTikTokで先行公開し、フルバージョンは公式サイトで視聴できる戦略を採用したところ、若年層の応募者が前年比172%に増加しました。
「SNSで興味を持ってもらい、公式サイトに誘導するという段階的なアプローチが効果的です」とマーケティング担当者は述べています。
成功事例から学ぶ効果的な採用動画戦略
ここでは、実際に採用成果を上げた医療機関の事例をもとに、効果的な採用動画戦略のポイントを解説します。
それぞれの成功要因を分析し、自院の採用動画制作に活かせるヒントを提供します。
事例1：G大学病院「リアルナースストーリー」プロジェクト
G大学病院では、各診療科の若手看護師にスポットを当てた「リアルナースストーリー」シリーズを展開しました。
特徴的なのは、挫折経験や成長過程を包み隠さず伝える点です。
入職2〜3年目の看護師8名が主役となり、それぞれの専門領域での喜びや苦労、成長体験を5分程度の動画にまとめています。
成功ポイントとしては、新人看護師の不安や失敗、それを乗り越えた実体験を共有していること、先輩看護師のサポート体制を具体的に紹介していること、各診療科の特色や症例の特徴を専門的に解説していること、1本あたり3分程度の適切な長さであることなどが挙げられます。
「最初は『失敗談を公開して大丈夫か』という懸念もありましたが、むしろ『リアルな成長過程が見られて安心した』という声が多く寄せられました。
特に『自分も同じように成長できそう』という共感を得られたことが大きかったです」とG大学病院の看護部採用担当者は振り返ります。
動画の構成は、まず看護師の自己紹介から始まり、志望動機、入職後の現実とのギャップ、困難だった経験、それを乗り越えた方法、現在の仕事のやりがい、そして視聴者へのメッセージという流れになっています。
特に「乗り越え方」の部分では、先輩のサポート、研修制度の活用、チームの支え合いなど、病院の教育体制の強みが自然と伝わる工夫がされています。
結果として、応募者の質が向上し、特定の診療科への志望理由が明確な応募者が42%増加しました。
また、入職後1年の定着率は91%と高い水準を達成しています。
「動画を見た上で応募してくる学生は、各診療科の特性を理解した上で志望してくるため、ミスマッチが少ないです」と採用担当者は語っています。
事例2：H総合病院「60秒でわかる！各部署の魅力」シリーズ
H総合病院では、各部署を60秒で紹介する短尺動画シリーズを制作しました。
テンポの良い編集と情報の密度の高さが特徴です。
救急外来、ICU、一般病棟、外来、手術室など、全14部署それぞれの特徴を凝縮して伝える内容になっています。
成功ポイントとしては、部署ごとの特徴を3つのキーワードで端的に表現していること、実際の勤務風景と患者対応シーンをコンパクトに収録していること、若手看護師と中堅看護師の両方の視点を紹介していること、InstagramとTikTokで先行公開し公式サイトに誘導していることなどが挙げられます。
「1本60秒という制限の中で、いかに部署の魅力を伝えるかが課題でした。
そこで『この部署でしか経験できないこと』『この部署で身につくスキル』『この部署の雰囲気』という3つのポイントを明確にし、視覚的にもわかりやすく伝える工夫をしました」とH総合病院の広報担当者は説明します。
動画の構成は、まず部署名とキャッチフレーズを表示し、次に3つのキーワードを順に紹介、それぞれのキーワードに関連する実際の業務シーンを約15秒ずつ映し、最後に「詳しくはプロフィールのリンクから」というアクションコールで締めくくっています。
背景音楽は若者に人気の楽曲を使用し、テロップも視認性の高いデザインで統一されています。
結果として、SNSでの総再生回数が25万回を超え、公式サイトへの流入が170%増加しました。
特に地方からの応募者が増加し、「動画を見て病院の雰囲気や各部署の特徴がよくわかった」という声が多く寄せられています。
「短い動画でも、的確なメッセージと視覚的な情報を組み合わせることで、十分な効果を得られることがわかりました」と担当者は語っています。
事例3：I医療センター「看護師の1日密着」長尺コンテンツ
I医療センターでは、あえて15分程度の長尺動画で、新人看護師の1日に密着したドキュメンタリー形式のコンテンツを制作しました。
2年目看護師の1日を朝の準備から終業後まで追い、リアルな業務の流れと職場環境を詳細に伝える内容になっています。
成功ポイントとしては、朝の準備から帰宅後まで、仕事とプライベートのバランスを含めた24時間を紹介していること、実際の申し送りやカンファレンスシー
ンを含め、業務の実態を詳細に伝達していること、先輩看護師からのアドバイスシーンを随所に挿入していること、チャプター分けにより見たい部分だけ選んで視聴可能な工夫をしていることなどが挙げられます。
「短い動画では伝えきれない『業務の流れ』や『チームの連携』を詳細に伝えたいと考えました。
特に真剣に就職先を検討している学生には、より具体的な情報が重要だと判断しました。
ただし長尺動画の弱点である『最後まで見てもらえない』という課題に対しては、5つのチャプターに分け、見たい部分から視聴できる工夫をしています」とI医療センターの採用責任者は説明します。
動画は「朝の準備」「出勤～申し送り」「午前の業務」「午後の業務～カンファレンス」「勤務終了後～帰宅」の5つのチャプターで構成されており、YouTubeのチャプター機能を活用して視聴者が関心のある部分を選択できるようになっています。
また、業務シーンの合間に先輩看護師や看護部長のインタビューを挿入し、病院の理念や教育方針も自然な形で伝えています。
結果として、動画完走率は39%と高くないものの、視聴した応募者の内定承諾率が92%と非常に高く、「入職後のイメージがしやすかった」という声が多数寄せられました。
「長尺動画は万人向けではありませんが、本気で当院を志望する候補者にとっては貴重な情報源になっています。
短尺動画で興味を喚起した後、長尺動画で詳細情報を提供するという段階的なアプローチが効果的でした」と担当者は振り返っています。
事例4：J病院「先輩ナースのリレーメッセージ」シリーズ
J病院では、それぞれ異なる経歴を持つ先輩看護師が次々とバトンをつなぐ形式の「リレーメッセージ」シリーズを制作しました。
新卒入職組、他院からの転職組、ブランク後の復職組など、様々なバックグラウンドを持つ看護師が登場し、自身の経験や成長プロセスを語るコンテンツです。
成功ポイントとしては、多様なキャリアパスを具体的に紹介していること、それぞれの看護師の成長エピソードを感情を込めて伝えていること、最後に次の語り手へバトンを渡す演出でストーリー性を持たせていること、病院全体の一体感やサポート体制が自然と伝わる内容になっていることなどが挙げられます。
「キャリアの多様性を示すことで、様々なバックグラウンドを持つ応募者に『自分もここでやっていける』と思ってもらえるようにしました。
また、リレー形式という温かみのある演出によって、病院の風土や人間関係の良さも伝わるよう工夫しました」とJ病院の看護部長は語ります。
各動画は約3分で、冒頭で看護師の簡単なプロフィールを紹介し、J病院に入職したきっかけ、最初の印象、成長を実感したエピソード、現在の目標、そして次の語り手へのメッセージという流れで構成されています。
特に「成長エピソード」の部分では、具体的な失敗談やそれを乗り越えた経験を赤裸々に語ることで、視聴者に強い印象を与えています。
結果として、新卒応募者だけでなく、転職者や復職希望者からの問い合わせが49%増加しました。
「自分と似た経歴の看護師の成功体験を知ることで、自分自身の可能性を感じられる」という反響が多く、特に育児との両立や長期ブランク後の復帰に不安を持つ看護師からの応募が増加しました。
「多様性を認め、それぞれのペースで成長できる職場だということが伝わったようです」と採用担当者は述べています。
事例5：K専門医療施設「技術習得プロセス」可視化プロジェクト
K専門医療施設では、専門性の高い看護技術の習得プロセスを可視化した「技術習得プロセス」シリーズを制作しました。
特殊な医療機器の操作やケア技術について、入職時の基礎研修から専門的スキル獲得までのステップを具体的に紹介する内容です。
成功ポイントとしては、「入職初日」「3ヶ月後」「6ヶ月後」「1年後」と時系列で技術習得の様子を示していること、実際の研修風景や先輩のサポート場面を具体的に収録していること、習得する技術の専門性と同時にその過程のサポート体制も丁寧に伝えていること、視覚的な図表やアニメーションを効果的に活用していることなどが挙げられます。
「専門性の高い施設では、『高度な技術が求められて自分にはできないのでは』という不安を持つ応募者が多いです。
そこで『未経験でも段階的に確実に成長できる』というメッセージを、具体的な成長プロセスとともに伝えることで、その不安を払拭する狙いがありました」とK専門医療施設の教育担当者は説明します。
動画は各技術領域について4〜5分程度にまとめられ、最初に「この動画で分かること」として学習目標を明示し、時系列に沿って技術習得の過程を紹介しています。
各段階で求められるスキルレベルを明確にし、それをサポートする研修プログラムや指導体制も具体的に示しています。
また、実際に成長した先輩看護師のインタビューも交えることで、視聴者に「自分もできるようになる」という自信を与える工夫がされています。
結果として、専門性を重視する志望度の高い応募者が38%増加し、入職後の技術習得に対する不安感が大幅に軽減されました。
「入職前から成長プロセスが可視化されていることで、『何をいつまでに習得すべきか』という見通しが立ち、自己効力感が高まっているようです」と担当者は評価しています。
また、入職後の教育プログラムとの連動性も高く、リアリティのある期待値が形成されることで、入職後の満足度も向上しています。
将来予測：2026年以降の採用動画トレンド
2025年現在の採用動画トレンドをさらに発展させ、2026年以降はどのような変化が予測されるのでしょうか。
ここでは、技術革新や採用市場の変化を踏まえた将来展望を解説します。
AIパーソナライズド動画の台頭
2026年以降、AI技術を活用した「パーソナライズド採用動画」が主流になると予測されています。
視聴者の興味や経歴に応じて、動画内容が自動的に最適化される技術です。
応募者の属性や行動履歴に基づいて、最も響くメッセージやシーンを優先的に表示することで、効果的なアプローチが可能になります。
「例えば、小児看護に興味がある応募者には小児病棟のシーンが多く表示され、キャリア志向の強い応募者には認定看護師の活躍シーンが強調されるなど、一人ひとりに最適化された採用動画が実現するでしょう。
自動応答システムとの連携により、動画視聴中の質問に即座に対応することも可能になります」と医療人材コンサルタントは予測しています。
先進的なL大学病院グループでは、既に視聴者の反応に応じて内容を変化させる試験的な取り組みが始まっています。
「視聴者が特定のシーンで停止したり繰り返し見たりした場合、その内容に関連する追加情報を提示するシステムを開発中です。
これにより、個々の関心に応じた情報提供が可能になります」と同グループのデジタル戦略責任者は説明しています。
AIによる感情分析技術の進化も注目されています。
「カメラを通じて視聴者の表情や反応を分析し、関心や疑問が生じたタイミングで追加情報を提供するシステムも開発が進んでいます。
これにより、より個別化された体験を提供できるようになるでしょう」とAI採用技術の専門家は述べています。
メタバース採用の拡大
仮想空間「メタバース」を活用した採用活動も拡大すると予測されています。
仮想病院内でのインターンシップや、バーチャル病院見学などが可能になり、時間や場所の制約を超えた採用活動が実現します。
「特に地方の医療機関にとって、メタバース採用は地理的制約を超える大きなチャンスになります。
応募者は自宅から様々な病院を訪問でき、より多くの選択肢を比較検討できるようになるでしょう。
また、実際の業務をシミュレーションする機能も充実し、より実践的な職場体験が可能になります」と医療VR開発企業のCEOは予測しています。
M総合病院では、既に簡易的なメタバース病院の構築を開始しています。
「バーチャル空間内に当院の主要施設を再現し、アバターとなった看護師が案内するツアーを提供する予定です。
特に遠方の応募者や多忙な看護学生にとって、時間や場所を選ばず病院見学ができる価値は大きいと考えています」と同院のデジタル採用担当者は語ります。
メタバース空間では、複数の応募者が同時に参加できるバーチャル説明会や、実際の看護師との交流イベントも可能になります。
「リアルな説明会では質問しづらい内容も、アバターを通じてなら気軽に質問できるというメリットがあります。
また、現役看護師とのカジュアルな交流の場を設けることで、職場の雰囲気をより自然に伝えられます」と採用イベント企画の専門家は指摘しています。
データ駆動型採用動画の進化
視聴データや応募者行動の分析に基づいた、効果測定と最適化が進むと予想されます。
どのシーンで視聴者の関心が高まるか、どのメッセージが応募意欲を喚起するかなど、精緻な分析が可能になります。
「現在でも基本的な視聴分析はできますが、2026年以降は感情認識AIなどを活用し、視聴者がどのシーンに共感し、どのメッセージに不安を感じるかまで分析できるようになるでしょう。
この詳細なデータに基づいて、より効果的な採用動画を継続的に最適化できるようになります」と医療採用マーケティングの専門家は説明します。
N医療グループでは、既に詳細な視聴分析システムを導入しています。
「どのシーンで視聴が中断されるか、どの部分が繰り返し視聴されるか、どのコンテンツが内定承諾率と相関しているかなどを分析しています。
この結果に基づいて動画内容を定期的に最適化することで、応募者の質と量の両方が向上しています」と同グループのマーケティング責任者は述べています。
A/Bテストの手法も一般化すると予測されています。
「同じ内容でも異なる表現や構成で複数バージョンの動画を制作し、どちらがより効果的かを科学的に検証する手法が普及するでしょう。
これにより、感覚や経験だけでなく、データに基づいた採用動画制作が標準になっていきます」とデジタルマーケティングコンサルタントは指摘しています。
グローバル採用市場の変化
医療人材のグローバル移動が活発化する中、国際的な人材獲得のための採用動画も重要性を増すと予測されています。
特に看護師不足が深刻化する日本では、海外人材の採用を視野に入れた多言語対応の採用動画が増加するでしょう。
「2026年以降は、AI自動翻訳技術の進化により、一つの採用動画を複数言語に簡単に展開できるようになります。
これにより、国際的な人材獲得競争においても、魅力的な職場環境を世界に向けて発信できる医療機関が優位に立つでしょう」と国際医療人材採用の専門家は分析しています。
O国際医療センターでは、既に5カ国語対応の採用動画を制作しています。
「言語だけでなく、各国の文化や価値観に合わせたメッセージの調整も重要です。
例えば、キャリア志向の強い国向けには専門性やスキルアップの機会を、家族を重視する文化圏には生活環境やワークライフバランスを強調するなど、ターゲットに合わせた内容にカスタマイズしています」と国際採用担当者は説明します。
また、各国の規制や資格制度に対応した情報提供も重要になります。
「海外からの看護師にとって、資格認定プロセスや言語サポート体制は重要な関心事項です。
これらの情報を分かりやすく伝える採用動画は、不安解消と信頼構築に大きく貢献します」と国際医療人材育成機関の代表は指摘しています。
拡張現実（AR）技術の活用拡大
2026年以降は、拡張現実（AR）技術を活用した採用コンテンツが増加すると予測されています。
スマートフォンやARグラスを通じて、実際の空間に仮想情報を重ねて表示する技術を活用した革新的な採用体験が可能になります。
「ARを活用すれば、病院パンフレットや採用資料から動画コンテンツが立ち上がるような体験が可能になります。
応募者は自宅にいながら、スマートフォンを通じて病院内の様子や設備を立体的に閲覧できるようになるでしょう」とAR技術開発者は説明します。
P先端医療センターでは、AR技術を活用した「インタラクティブ病院ガイド」の開発を進めています。
「応募者がスマートフォンを特定の方向に向けると、その場所で実際に働いている看護師の業務内容や体験談が動画で表示されるシステムを構築中です。
これにより、より直感的で没入感のある病院見学体験を提供できます」と同センターのイノベーション担当者は語ります。
人材紹介イベントなどでのAR活用も期待されています。
「採用ブースでARマーカーを設置し、来場者がスマートフォンをかざすと、その場では表現しきれない病院の様子や特色が動画で表示されるようなシステムが普及するでしょう。
限られたブーススペースでも豊富な情報を提供できる点が大きなメリットです」とイベントテクノロジー専門家は予測しています。
実践！効果的な採用動画の制作・活用ガイド
ここでは、実際に採用動画を制作・活用するための具体的なガイドラインを提供します。
予算や目的に合わせた最適なアプローチから、効果的な活用方法まで、実践的な情報を解説します。
予算別 最適な制作アプローチ
採用動画の制作には様々なアプローチがあり、予算規模に応じた最適な方法を選択することが重要です。
予算別の推奨アプローチは以下の通りです。
低予算（〜30万円）の場合は、スマホ+外部編集が推奨されます。
最新のスマートフォンでも十分な画質で撮影でき、編集のみ外部に依頼するアプローチです。
メリットはコスト効率が良く、素の雰囲気が伝わりやすい点ですが、映像品質に限界があるという注意点があります。
「限られた予算でも、伝えたいメッセージを明確にし、撮影計画を綿密に立てることで、十分な効果を発揮できます。
特に看護師の自然な表情や言葉を重視するなら、大がかりな機材よりも、日常的な場面を自然に捉えられるスマホ撮影の方が適していることも多いです」とQ病院の採用担当者は語ります。
中予算（30〜80万円）の場合は、セミプロ制作が推奨されます。
撮影と編集を専門業者に依頼する一方で、企画や出演者は内製するハイブリッドアプローチです。
メリットは一定の品質と効果が期待できる点ですが、企画力が重要になるという注意点があります。
「この予算帯では、映像のプロに撮影と編集を任せることで、見栄えのある仕上がりになります。
一方で、病院側が『何を伝えたいか』『誰に届けたいか』を明確にしておかないと、ありきたりな内容になりがちです。
我々は企画段階から時間をかけ、『他院との差別化ポイント』を明確にしてから制作会社に依頼しました」とR総合病院の人事部長は説明します。
高予算（80万円〜）の場合は、フルプロ制作が推奨されます。
企画から撮影、編集、公開戦略までを一貫して専門業者に依頼するアプローチです。
メリットは高品質で差別化が可能な点ですが、コスパを意識した企画が必要という注意点があります。
「予算がある程度確保できる場合は、プロの知見を最大限活用すべきです。
特に『どう伝えるか』という表現技法や効果的な構成については、映像のプロに任せることで効果が大きく変わります。
ただし、伝えるべき医療の専門性や病院の強みについては、私たち医療者がしっかり伝えることが重要です」とS大学病院グループの採用戦略室長は指摘します。
いずれの予算帯でも重要なのは、制作前の準備と目標設定です。
「何を伝えたいか」「誰に届けたいか」「どのような行動を促したいか」を明確にすることで、限られた予算でも最大限の効果を発揮できます。
看護師採用動画の必須要素チェックリスト
効果的な看護師採用動画に必要な要素をチェックリストにまとめました。
これらの要素を網羅することで、応募者に必要な情報を効果的に伝えることができます。
まず、病院の理念・ビジョンが明確に伝わることが重要です。
採用動画は単なる職場紹介ではなく、組織の価値観や目指す方向性を伝える機会です。
抽象的な言葉だけでなく、具体的な取り組みや事例を通じて理念を示すことが効果的です。
次に、実際の職場環境や設備が具体的に分かることが必要です。
ナースステーション、病室、休憩室、更衣室など、看護師が日常的に使用する場所を実際に映すことで、入職後のイメージを具体化できます。
特に新卒看護師は職場環境に対する不安を持っていることが多いため、リアルな映像が安心感につながります。
現役看護師の生の声が含まれていることも重要です。
管理職や人事担当者だけでなく、実際に現場で働く看護師、特に入職2〜3年目の若手看護師の声は応募者にとって共感しやすく、説得力があります。
脚本ではなく、実体験に基づいた言葉で語ってもらうことが重要です。
新人教育・サポート体制が具体的に示されていることも必須です。
新卒看護師にとって最大の関心事は「自分はちゃんと成長できるか」という点です。
プリセプター制度、段階的な技術習得プログラム、相談体制など、具体的なサポート体制を示すことで不安を軽減できます。
キャリアパスや成長機会が提示されていることも重要です。
「この病院で働き続けるとどんなキャリアを築けるのか」という将来展望を示すことで、長期的な就業意欲を喚起できます。
認定看護師や専門看護師の活躍、管理職への道、スキルアップの機会などを具体的に紹介しましょう。
福利厚生や働き方の特徴が伝わることも必要です。
給与や休暇制度だけでなく、ワークライフバランスの実現方法、子育て支援制度、資格取得支援など、「働きやすさ」を具体的に示すことが重要です。
特に若い世代は「働き方」に高い関心を持っています。
地域特性や立地条件の魅力が表現されていることも大切です。
病院周辺の生活環境、通勤のしやすさ、地域コミュニティとの関わりなど、「働く場所」としての魅力も採用の重要な要素です。
特に地方の医療機関では、地域の魅力や生活環境をアピールすることが差別化につながります。
最後に、視聴者への明確なアクションコールがあることが重要です。
動画を見た後、何をすべきかを明確に示すことで、次のステップへの行動を促します。
採用サイトのURL、問い合わせ先、見学会情報など、具体的な案内を提示しましょう。
「これらの要素をすべて1本の動画に詰め込む必要はなく、目的別に複数の動画を用意することも効果的です。
例えば『病院紹介動画』『教育体制紹介動画』『キャリアパス紹介動画』など、テーマ別に分けることで、視聴者が関心のある情報に直接アクセスできます」とT医療センターの広報担当者はアドバイスしています。
動画活用の最適なタイミングとチャネル
採用プロセスの各段階に応じた動画活用のベストプラクティスを解説します。
効果的な動画活用には、「いつ」「どこで」「どのような」動画を提供するかが重要です。
まず認知段階では、15〜30秒のティザー動画が効果的です。
この段階では応募者の注意を引き、興味を喚起することが目的です。
Instagram、TikTok、Twitter広告などのSNSプラットフォームや、看護学生向けイベントでの上映が適しています。
「認知段階では、『私たちの病院はこんなに素敵』という単純なアピールより、『あなたの知らない看護の世界』『意外と知られていないナースの仕事』など、好奇心を刺激する内容が効果的です。
視聴者が『もっと知りたい』と思わせる構成が重要です」とU病院の採用マーケティング担当者は説明します。
次に興味段階では、1〜3分の特色紹介動画が効果的です。
この段階では、病院の特徴や強みを具体的に伝え、差別化を図ることが目的です。
YouTube、公式サイト、看護学校への配布などが適したチャネルです。
「興味段階では、視聴者がすでに看護師という職業や採用市場に関心を持っている状態です。
ここでは『なぜ他院ではなく私たちの病院なのか』という差別化ポイントを明確に伝えることが重要です。
特に育成体制やキャリアパス、職場の雰囲気など、応募者が重視する要素に焦点を当てましょう」とV総合病院の人事部長はアドバイスしています。
検討段階では、3〜10分の詳細紹介動画が効果的です。
この段階では、応募を検討している看護師により具体的で詳細な情報を提供することが目的です。
公式サイト、メールマーケティング、オンライン説明会などが適したチャネルです。
「検討段階の視聴者は、すでに当院に一定の関心を持っている状態です。
ここでは表面的な魅力だけでなく、実際の業務内容や教育体制、キャリアパス、働き方など、より具体的な情報を提供することが重要です。
『入職後のミスマッチ』を防ぐためにも、リアルな情報提供を心がけましょう」とW医療センターの看護部採用担当者は指摘しています。
最後に応募・内定段階では、先輩メッセージ動画などのパーソナルな内容が効果的です。
この段階では、応募者の決断を後押しし、内定承諾率を高めることが目的です。
個別メール、LINE、オンボーディング資料などが適したチャネルです。
「内定者は『本当にこの病院で良いのか』という最終確認段階にあります。
ここでは同期入職の先輩看護師からのメッセージや、入職後のサポート体制、実際の新人研修の様子など、不安を解消し安心感を与える内容が効果的です。
可能であれば内定者限定の動画を作成し、特別感を演出することも有効です」とX病院の採用担当者は語っています。
各段階で異なる動画を用意することで、応募者の心理状態や情報ニーズに合わせたアプローチが可能になります。
「すべての段階で同じ動画を使いまわすのではなく、各段階に最適化された動画を用意することで、大きな効果の違いが生まれます」と採用マーケティングの専門家は強調しています。
効果測定と継続的な改善プロセス
採用動画の真の価値は、制作して終わりではなく、効果を測定し継続的に改善していくプロセスにあります。
効果的な測定方法と改善サイクルについて解説します。
まず基本的な効果測定指標として、視聴回数と完走率が挙げられます。
単純な視聴回数だけでなく、どの程度の割合の視聴者が最後まで見たかという完走率も重要な指標です。
動画の前半で視聴を中断するケースが多い場合は、冒頭部分の魅力や構成を見直す必要があります。
「特に重要なのは、どのシーンで視聴を中断しているかという分析です。
YouTubeなどの分析機能を活用すれば、視聴者がどの時点で離脱しているかが分かります。
離脱の多いシーンを特定し、その原因を分析することで、より効果的な動画に改善できます」とY病院のデジタルマーケティング担当者は説明します。
次に、採用サイトへの流入数や応募行動への影響も重要な指標です。
動画視聴から採用サイトへの遷移率や問い合わせ数を測定することで、動画が実際の応募行動にどう結びついているかを評価できます。
UTMパラメータなどのトラッキングコードを活用し、どの動画からの流入が最も応募につながっているかを分析することが効果的です。
「我々は各動画に固有のQRコードやURLを設定し、どの動画経由で応募サイトに訪れたかを追跡しています。
この分析により、『病院全体の紹介』より『教育体制の紹介』の方が応募につながりやすいことが分かり、コンテンツ戦略を見直しました」とZ総合病院の採用責任者は語ります。
さらに、動画視聴後の応募率や内定承諾率も重要な指標です。
特に「動画を視聴した応募者」と「視聴していない応募者」を比較分析することで、動画の実質的な効果が測定できます。
データ収集方法としては、応募フォームに「どの情報を参考にしましたか」という質問を含めたり、面接時に情報源を確認したりする方法があります。
「我々の分析では、採用動画を視聴して応募した看護師の内定承諾率は78%であり、動画を視聴せずに応募した場合の59%と比較して明らかに高い結果となりました。
これは動画を通じて病院への理解が深まり、ミスマッチが減少しているためと考えられます」とAA医療センターの人事分析担当者は報告しています。
最終的には、入職後の定着率や職場満足度も長期的な効果指標として重要です。
採用動画が入職後の期待値と現実のギャップを適切に管理できているかどうかは、1年後の定着率や満足度調査で評価できます。
「入職1年後の社内アンケートで『入職前の印象と実際の職場環境の一致度』を調査したところ、採用動画リニューアル後の入職者は一致度が32%向上していました。
これは採用動画でリアルな職場環境を伝えることで、入職後のギャップショックが軽減されたためと考えられます」とBB病院の看護部長は説明しています。
こうした多角的な効果測定に基づき、PDCAサイクルを回していくことが重要です。
計画（Plan）に基づいて動画を制作・公開（Do）し、効果を測定・分析（Check）した上で、改善（Action）するというサイクルを継続的に実施することで、採用動画の効果は着実に向上します。
「年に1回は採用動画の効果検証を行い、必要に応じて更新や改善を行うことをお勧めします。
特に採用市場や若い世代のトレンドは変化が速いため、定期的な見直しが必要です。
すべてを作り直す必要はなく、特定のシーンの差し替えや追加コンテンツの制作など、部分的な更新でも十分効果があります」と医療人材採用コンサルタントはアドバイスしています。
医療機関特有の採用動画制作ポイント
医療機関、特に看護師採用のための動画制作には、一般企業とは異なる特有の配慮点があります。
ここでは、医療現場ならではの注意点や効果的なアプローチを解説します。
個人情報・プライバシーへの配慮
医療機関の採用動画制作では、患者さんや医療情報の取り扱いに特に注意が必要です。
プライバシー保護と情報セキュリティは、医療機関の信頼性に直結する重要な要素です。
注意すべきポイントとして、まず患者が特定されない撮影アングルの工夫が必要です。
患者が映り込まないよう、撮影アングルや時間帯を慎重に選定することが重要です。
やむを得ず患者エリアを撮影する場合は、個室や空いている時間帯を利用するか、模擬患者の協力を得るなどの工夫が必要です。
次に、電子カルテ画面の適切なぼかし処理も重要です。
業務風景を撮影する際、モニター画面に患者情報が映り込まないよう、撮影前の確認やポスト処理でのぼかし・モザイク加工が必須です。
近年は画像認識技術の進化により、小さな文字や数字も識別される可能性があるため、完全にぼかすことが推奨されます。
さらに、撮影場所と時間の慎重な選定も必要です。
緊急性の高い部署や患者のプライバシーが特に重要な部署（精神科、産婦人科など）では、特に配慮が必要です。
可能であれば診療時間外や休診日を利用するなど、患者への影響を最小限に抑える工夫が求められます。
最後に、撮影許可エリアの明確化と遵守も重要です。
病院内での撮影に際しては、事前に撮影可能エリアと禁止エリアを明確にし、撮影チーム全員に周知徹底することが必要です。
特に外部の制作会社に依頼する場合は、医療機関特有のプライバシー配慮について十分な説明が必要です。
「採用動画であっても医療機関としての信頼性が問われます。
細心の注意を払いながらも、リアルな現場を伝える工夫が必要です。
我々の場合、実際の病棟ではなく研修用のシミュレーションルームを活用したり、休日に撮影を行ったりすることで、プライバシーを守りながらも臨場感のある映像を実現しています」とK病院の広報部長は説明しています。
プライバシー配慮と同時に、実際の医療現場の雰囲気や業務内容を伝えるバランスが重要です。
過度な制限により無味乾燥な内容になることを避けるためにも、事前の綿密な計画とクリエイティブな工夫が求められます。
専門性と親しみやすさのバランス
医療の専門性を伝えつつ、応募者に親しみを感じてもらうバランスが重要です。
特に看護師採用動画では、高度な医療技術や専門知識を伝えながらも、視聴者が疎外感を感じないような工夫が必要です。
L病院では、専門用語を使いながらも、その場で図解やイラストを用いて解説するシーンを取り入れることで、高度な医療と分かりやすさを両立させた採用動画を制作しました。
例えば、ICU看護師が人工呼吸器の管理について説明する際、専門用語をそのまま使用しつつ、画面上にイラストや簡易図解を表示することで、視聴者の理解を助ける工夫をしています。
「専門性の高さと学びやすさを両方伝えることが重要です。
単に『難しい医療を行っています』というメッセージではなく、『こうした高度な医療も、段階的に確実に学べる環境があります』というメッセージを伝えることで、応募者の不安を軽減できます」とL病院の教育担当者は説明します。
親しみやすさを演出する方法としては、看護師の業務シーンだけでなく、休憩時間や同僚との会話シーン、プライベートな趣味や生活についての短いインタビューなどを織り交ぜることが効果的です。
特に若手看護師の素の表情や言葉は、視聴者にとって共感性が高く、「自分もここで働けるかもしれない」という親近感を生み出します。
「高度な医療機器や緊迫した業務シーンだけでなく、看護師同士の何気ない会話や笑顔の場面も大切にしています。
特に新卒看護師にとっては、『自分と同じような人が生き生きと働いている』という映像が安心感につながります」とCC病院の採用担当者は語ります。
また、院内の様々な場所や時間帯を映すことで、多面的な職場環境を伝えることも効果的です。
緊張感のある業務シーンだけでなく、カンファレンスでの意見交換、先輩からのアドバイス、チームでの協力場面など、看護の専門性と人間関係の温かさを両方伝える工夫が重要です。
「看護という仕事の専門性・厳しさと、職場としての温かさ・成長できる環境という両面を伝えることが、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる人材の獲得につながります」と医療人材コンサルタントはアドバイスしています。
理念と実践の一貫性
病院の理念や看護方針と、実際の看護実践が一致していることを示す内容が重要です。
採用動画で掲げる価値観や理念が実際の職場環境と乖離していると、入職後の失望やミスマッチにつながります。
「採用動画で掲げる理念と実際の職場環境にギャップがあると、入職後の早期離職につながります。
私たちは『患者中心のケア』という理念を掲げていますが、その実践例を具体的に示す動画を心がけています。
例えば、カンファレンスで患者の希望を中心に議論するシーンや、家族も含めたケア計画を立案する場面など、理念が実際の行動につながっていることを可視化しています」とM病院の看護部長は語ります。
理念と実践の一貫性を伝えるためには、抽象的な言葉だけでなく、具体的な実践例や日常の業務シーンを通じて理念を表現することが効果的です。
例えば「チーム医療を大切にしています」という言葉だけでなく、実際の多職種カンファレンスの様子や、医師・薬剤師・リハビリスタッフとの協働シーンを映すことで、理念の実践が伝わります。
「私たちは『教育に力を入れている』という言葉だけでなく、実際の新人研修の様子や、先輩看護師が丁寧に指導している場面、技術習得のためのシミュレーション設備など、教育理念を実現するための具体的な取り組みを映像で示しています。
これにより、言葉だけでなく実感として教育体制の充実が伝わります」とDD病院の教育担当者は説明します。
また、現場の看護師の言葉で理念を語ってもらうことも効果的です。
管理職や広報担当者による公式見解だけでなく、日々患者と接している看護師が自分の言葉で病院の理念や価値観を語ることで、その理念が組織に浸透していることが伝わります。
「我々の動画では、様々な立場や経験年数の看護師に『あなたにとってこの病院の良さは何ですか』と質問し、その答えを編集なしで収録しています。
それぞれの言葉は異なっても、根底にある価値観が一致していることが視聴者に伝わり、組織文化の一貫性を示すことができます」とEE病院の広報担当者は語っています。
法的・倫理的配慮事項
医療機関の採用動画制作においては、一般企業以上に厳格な法的・倫理的配慮が求められます。
特に看護師採用に関しては、専門職としての倫理観や法令遵守の姿勢を示すことも重要です。
まず、撮影に協力する患者や職員からの適切な同意取得が必須です。
特に患者が映り込む可能性がある場合は、書面による明確な同意が必要です。
また、職員についても、採用動画への出演が強制ではなく自由意思に基づくものであることを明確にし、書面での同意を得ることが望ましいです。
「我々は撮影前に『採用動画出演同意書』を作成し、撮影に協力する全スタッフから署名をいただいています。
特に顔がはっきり映る場合や、インタビューを行う場合は、使用目的や公開範囲を明確に説明した上で同意を得ています」とFF病院の法務担当者は説明します。
次に、医療広告ガイドラインへの準拠も重要です。
採用動画であっても、医療機関の宣伝要素を含む場合は医療広告規制の対象となる可能性があります。
特に治療実績や成功率、他院との比較などの表現には注意が必要です。
「採用動画であっても、『当院の治療成績は他院より優れている』『治癒率○○%』といった表現は避けるべきです。
代わりに『チーム医療に力を入れています』『患者さん一人ひとりに合わせたケアを心がけています』といった、具体的な取り組みや姿勢を伝える表現を心がけています」と医療広告の専門家は指摘しています。
また、撮影時の感染対策や安全配慮も重要です。
特にコロナ禍以降、医療機関での撮影における感染対策は視聴者からも注目される点です。
撮影スタッフの適切な防護具着用や、密を避けた撮影スケジュールの工夫など、感染対策を徹底することが求められます。
「撮影時の感染対策の様子も含めて映像に収めることで、病院の安全意識の高さを伝えることができます。
また、編集時に『撮影時は感染対策を徹底しています』などのテロップを入れることも効果的です」とGG医療センターの感染対策担当者はアドバイスしています。
さらに、著作権や肖像権への配慮も忘れてはなりません。
背景に映り込む絵画やポスター、BGMとして使用する音楽、制服のデザインなど、様々な要素に権利関係が存在する可能性があります。
特に商用利用となる採用動画では、権利処理を適切に行うことが重要です。
「音楽や効果音については、著作権フリーの素材を使用するか、適切にライセンス契約を結ぶことが必要です。
また、院内掲示物や装飾品も意図せず映り込むことがあるため、撮影前の確認と必要な許諾取得を忘れないようにしましょう」と制作会社のプロデューサーはアドバイスしています。
ケーススタディ：採用動画リニューアルによる応募者増加事例
具体的な成功事例から学ぶことは多くあります。
ここでは、採用動画のリニューアルによって応募者数と質を大幅に向上させた医療機関の詳細なケーススタディを紹介します。
N地域医療センターの事例
N地域医療センターは、地方にある300床規模の総合病院です。
近年、新卒看護師の応募数減少という課題に直面していました。
特に若い世代へのアピール力不足が問題となっており、従来の採用活動では十分な人材確保が難しくなっていました。
背景として、N地域医療センターは医療レベルが高く教育体制も充実していたものの、地方にあることや施設の外観が古いことなどから、若い看護学生から「古臭い」「最新の医療に触れられなさそう」というイメージを持たれていたことが挙げられます。
また、従来の採用パンフレットや動画も形式的で堅苦しい内容が中心であり、若い世代の興味を引くには至っていませんでした。
「従来の採用動画は15分間の総合案内で、病院長の挨拶から始まり、各部署の紹介、教育制度の説明などを網羅的に収録したものでした。
情報量は多いものの、視聴完了率が20%以下と非常に低く、メッセージが十分に伝わっていない状況でした」と採用担当者は振り返ります。
こうした課題を解決するため、2024年に採用動画を全面リニューアルしました。
リニューアルにあたっては、若手看護師を中心とした「採用動画プロジェクトチーム」を結成し、若い世代の視点を積極的に取り入れる体制を構築しました。
施策として、まず従来の15分の総合案内動画から、複数の3分動画へ変更しました。
「教育制度」「先輩の1日」「私たちの強み」「ワークライフバランス」「キャリアパス」など、テーマ別の短編動画を制作し、視聴者が関心のあるテーマを選んで視聴できるようにしました。
次に、現役の若手看護師をナレーターに起用しました。
管理職や広報担当ではなく、入職2〜3年目の若手看護師が自分の言葉で語る形式にすることで、同世代の視聴者に親近感を持ってもらう工夫をしました。
特に地元出身の看護師や、最初は不安を抱えていた看護師など、視聴者が共感しやすい人物を選定しています。
さらに、一日の流れを時系列で紹介する構成から、テーマ別（教育制度、チーム連携、キャリアパス）の構成へ変更しました。
視聴者の関心に合わせた情報提供を重視し、「見たい情報にすぐにアクセスできる」構成にしています。
特に新卒看護師が最も不安に感じる「教育制度」については、段階的な成長プロセスを視覚的に分かりやすく伝える工夫をしています。
最後に、SNS用60秒ダイジェスト版を制作し、Instagram広告を展開しました。
各テーマの要点を凝縮した60秒動画を制作し、InstagramやTikTokでの広告配信を行うことで、若い世代への訴求力を高めています。
特に地元の看護学生をターゲットにしたジオターゲティング広告を展開し、効率的にリーチしています。
これらの施策の結果、新卒応募者が前年比143%に増加しました。
特に20〜22歳の応募者が172%に増加し、若年層への訴求に成功しています。
また、採用サイト滞在時間が平均2.3倍に延長し、内定承諾率も68%から82%に向上しました。
特筆すべきは、動画視聴後の応募者の志望動機の質が向上し、「教育制度の充実」「キャリアパスの明確さ」など、病院の強みを正確に理解した上での応募が増えたことです。
成功要因として、「若手看護師を前面に出し、先輩として語りかける親近感のある構成が効果的でした。
また、『教育制度』『ワークライフバランス』など、応募者の関心が高いテーマに絞った動画構成により、見たい情報にすぐアクセスできる工夫が好評でした。
さらに、実際の業務シーンや失敗談も含めた率直な内容が信頼性を高め、『リアルな職場環境』を伝えることができました」とN地域医療センターの採用担当者は分析しています。
この事例から学べる教訓として、①若い世代の視点を取り入れた企画・制作体制の構築、②情報の細分化と選択可能なコンテンツ設計、③同世代の語り手による親近感の創出、④SNSを活用した効率的な情報拡散、⑤リアルな職場環境を伝えることによる信頼性の向上、などが挙げられます。
これらのポイントは、他の医療機関でも応用可能な効果的な戦略と言えるでしょう。
看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」
看護師採用担当者からよく寄せられる質問に、経験豊富な「カンゴさん」がお答えします。
実践的なアドバイスと具体例を交えて、採用動画に関する疑問を解決します。
Q1: 新卒採用動画はどのくらいの長さが最適ですか？
A1: 目的によって異なりますが、2025年の傾向では認知・興味喚起には60秒以内、詳細理解用には3〜5分程度が最適とされています。
長尺動画よりも、テーマ別に複数の短い動画を用意する方が、視聴完了率が高く効果的です。
特に看護学生は多忙なため、簡潔でインパクトのある動画が響きます。
HH病院では、「60秒で分かる看護部の強み」「3分で分かる教育制度」「5分で分かるキャリアパス」など、目的別に動画の長さを変えています。
認知段階では短く、検討段階ではより詳しい情報を提供するという段階的アプローチが効果的です。
また、長い動画を作る場合でも、見出しやチャプター機能を活用して、視聴者が関心のある部分だけを選んで見られるような工夫をしましょう。
Q2: 採用動画の制作費用の相場はどれくらいですか？
A2: 2025年現在、病院の採用動画制作費用は品質やアプローチによって大きく異なります。内製の場合は機材費と編集ソフトで5〜15万円程度、外部委託では30万円〜150万円程度です。
重要なのはコストではなく、ターゲットに合わせたメッセージ設計と配信戦略です。
予算に合わせた効果的なアプローチを検討しましょう。
II総合病院では、「週1回のランチミーティングで動画企画を検討し、現場の看護師がスマートフォンで撮影、広報部の職員が編集ソフトで編集する」という内製アプローチで、月1本のペースで動画を制作しています。
一方、JJ大学病院では、「年間予算100万円を確保し、プロの制作会社に依頼して高品質な採用動画を制作、SNS広告費も含めた統合戦略を展開」しています。
どちらも自院の規模や目的に合わせた最適なアプローチを選択しています。
Q3: 採用動画で必ず伝えるべき内容は何ですか？
A3: 看護師採用動画で特に重視されるのは、①教育・サポート体制、②職場の人間関係・雰囲気、③キャリア成長の可能性、④ワークライフバランスの実現方法、⑤病院の特色や強みです。
特に新卒看護師は「育ててもらえるか」「職場に馴染めるか」という不安を持っているため、これらを具体的に伝えることが効果的です。
KK病院の採用担当者は「入職2年目の看護師に『最初に不安だったことは何ですか？』と質問し、その答えを基に採用動画の内容を設計しました。
特に『夜勤の不安』『医療事故への恐怖』『人間関係の心配』といった率直な悩みに対して、先輩看護師がどのようにサポートしているかを具体的に伝えることで、応募者の不安解消につながりました」と説明しています。
Q4: 採用動画を制作する際の注意点は？
A4: 医療機関特有の注意点として、①患者さんのプライバシー保護、②医療情報の適切な取り扱い、③過度な演出を避けリアルな職場環境を伝えること、④動画公開後の定期的な内容更新計画、⑤撮影協力者へのインフォームドコンセントの徹底が挙げられます。
特に個人情報保護は医療機関として最優先すべき事項です。
LL病院では「撮影前に『採用動画撮影ガイドライン』を作成し、撮影可能区域・不可区域、患者情報の取り扱い、肖像権処理の方法などを明確にしました。また、医療情報管理部門の担当者に完成前の動画をチェックしてもらい、情報セキュリティの観点からの確認も行っています」と広報担当者は語ります。
リアルな職場環境を伝えつつも、医療機関としての高い倫理観を示すバランスが重要です。
Q5: 採用動画の効果測定はどのように行うべきですか？
A5: 効果測定の指標としては、①視聴回数と完走率、②採用サイトへの流入数、③動画視聴後の応募率、④内定承諾率、⑤入職後の定着率などが重要です。
特に「視聴した応募者」と「視聴していない応募者」を比較分析することで、動画の実質的な効果が測定できます。
GoogleAnalyticsやSNSの分析機能を活用し、定期的にデータを確認しましょう。
MM病院では「応募フォームに『どの情報源を参考にしましたか？』という質問を設け、動画視聴者とそうでない応募者を区別して追跡しています。
分析の結果、動画視聴者は内定辞退率が31%低く、入職1年後の定着率も18%高いことが分かりました。
これにより、採用動画への投資対効果が明確になり、次年度の予算確保にもつなが
りました」と採用分析担当者は説明しています。
効果測定は単なる数値の追跡ではなく、次の改善につなげるためのインサイト獲得が目的であることを忘れないようにしましょう。
Q6: 小規模な病院でも効果的な採用動画は作れますか？
A6: 小規模病院こそ採用動画が効果的です。大規模病院と比べると設備や規模では勝負できませんが、「アットホームな雰囲気」「一人ひとりに合わせた成長支援」「地域との密接な関係」など、小規模ならではの魅力を動画で伝えることができます。
実際に小規模病院のスマホ撮影動画が大きな反響を得た事例も多数あります。
本格的な機材がなくても、メッセージの真正性が重要です。
NN地域病院（80床）では「予算がないからこそ工夫しました」と採用担当者は語ります。
「看護部長自らがiPhoneで撮影し、無料編集アプリで編集した動画ですが、『看護師一人ひとりの名前と個性を大切にしている』という当院の強みが伝わる内容にこだわりました。特に『先輩看護師が新人の名前を覚えるのに1週間もかかりません』『勤務表も一人ひとりの希望を丁寧に聞いて作成しています』など、大病院にはない小規模ならではのメリットを正直に伝えることで、『ここで働きたい』と思ってくれる応募者が増えました」。
予算や規模よりも、自院の本当の強みを誠実に伝えることが成功の鍵です。
Q7: 採用動画はどのタイミングで更新すべきですか？
A7: 採用動画は最低でも1〜2年に一度の更新が推奨されています。
特に①病院の設備や制度が変わったとき、②登場する職員の異動があったとき、③トレンドや応募者のニーズが変化したときには迅速な更新が必要です。
全面リニューアルが難しい場合は、短いアップデート動画を追加する方法も効果的です。
古い情報のままの動画は、かえって信頼性を損なう可能性があります。
OO医療センターでは「年度末に採用動画の見直し会議を開催し、更新すべき内容を特定しています。
全面的な撮り直しは3年に1度程度ですが、新しい設備や制度の導入時には、その部分だけを撮影した短い動画を追加しています。
また、出演している看護師が退職した場合は、その部分だけを差し替えるなど、効率的な更新を心がけています」と広報担当者は説明します。
動画の内容だけでなく、公開プラットフォームやSNS連携なども定期的に見直し、最新のトレンドに対応することが重要です。
Q8: 採用動画の中で看護師の生の声を引き出すコツはありますか？
A8: 看護師の自然な言葉や表情を引き出すことは、採用動画の説得力と共感性を高める重要な要素です。
まず、撮影前に十分なコミュニケーションを取り、リラックスした雰囲気を作ることが大切です。
固定の質問だけでなく、その場の会話から自然に発展させる対話形式にすると、より自然な表情や言葉が引き出せます。
PP病院では「事前に原稿を用意せず、『あなたがこの病院で働いていて嬉しかった瞬間は？』『新人の頃に困ったことは？』など、感情を引き出す質問を中心に会話を展開しています。
また、同僚同士の対話形式にすることで、一問一答よりも自然な会話が生まれやすくなります」と制作担当者は語ります。
また、実際の業務シーンを撮影しながらのインタビューも効果的です。
「デスクでの固定インタビューより、実際に働いている場面を撮影しながら話を聞くと、より生き生きとした表情や言葉が引き出せます。
例えば、ナースステーションでカルテを見ながら、先輩との相談シーンを撮るといった工夫をしています」とQQ総合病院の撮影担当者は説明します。
インタビューの後編集で、話し言葉の特徴や個性を残すことも重要です。
「完璧な言葉よりも、その人らしい話し方や表現の方が視聴者には響きます。
言い直しや少しの言い淀みも、自然さを伝える要素として残すようにしています」と編集担当者は指摘しています。
Q9: 採用動画と他の採用ツールとの連携方法は？
A9: 採用動画は単体ではなく、他の採用ツールと連携させることで効果が最大化します。
まず、採用サイトとの連携が基本です。
動画をサイト内の適切な位置に埋め込み、テキスト情報を補完する役割を持たせましょう。
特に「教育制度」「キャリアパス」など、文字だけでは伝わりにくい内容は動画で補完すると効果的です。
RR病院では「採用サイトの各ページに、その内容に関連する2〜3分の動画を埋め込んでいます。
また、QRコードを印刷した採用パンフレットを作成し、紙媒体から動画へとスムーズに誘導できるようにしています」と採用担当者は説明します。
SNSとの連携も重要です。
「Instagram、TikTok、YouTubeなど、プラットフォームごとに最適化した動画を用意し、ターゲット層に合わせた展開をしています。
特にInstagramでは60秒以内のダイジェスト版、YouTubeでは詳細情報を含む長めの動画というように、プラットフォームの特性に合わせた使い分けが効果的です」とSS医療センターのデジタルマーケティング担当者は語ります。
また、オンライン説明会や面接との連携も効果的です。
「説明会の事前に動画を視聴してもらうことで、基本情報の説明時間を短縮し、より深い質疑応答や個別の相談に時間を割けるようになりました。
また、面接前に特定の動画を視聴してもらうことで、応募者の関心分野や価値観を事前に把握し、面接での会話をより有意義なものにしています」とTT病院の採用責任者は説明しています。
まとめ：2025年の採用動画戦略
2025年の看護師採用動画は「短尺・複数動画」「SNS連携」「リアル感重視」がキーワードです。
職場の実態と人間関係を誠実に伝えることで、ミスマッチ防止と定着率向上に効果があります。
若手看護師を中心としたプロジェクトチームの結成、予算に合わせた制作アプローチ、効果測定の仕組み構築が成功への鍵となります。
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