医療機関における看護師採用は年々難しさを増しており、従来の採用手法だけでは十分な成果を上げることが困難になっています。そんな中、採用動画の戦略的活用により、応募者数の増加や採用率の向上、さらには定着率の改善まで実現している医療機関が増えています。
本記事では、実際の採用改善事例と具体的な数値データに基づき、採用動画の効果的な活用方法と成功のポイントを詳しく解説していきます。
この記事で分かること
- 採用動画導入による応募者数1.5倍増、定着率2倍改善などの具体的な成功事例
- 病院規模別の最適な動画制作・活用戦略と投資対効果の測定方法
- 制作から運用まで、現場の負担を最小限に抑える実践的なノウハウ
- 応募者の心理に寄り添った効果的なコンテンツ設計の方法
- 地域性を活かした差別化戦略と具体的な展開手法
この記事を読んでほしい人
- 看護師採用における応募者数の確保に課題を感じている採用担当者
- 採用プロセスの効率化や採用コストの削減を目指す人事責任者
- 新卒看護師の獲得に向けて採用戦略の見直しを検討している看護部長
- 看護師の定着率向上に向けて、より効果的な採用施策を模索している医療機関の管理職
- 採用動画の導入を検討しているものの、効果や具体的な進め方に不安を感じている実務担当者
採用動画導入による具体的な成功事例
採用動画の効果は、医療機関の規模や地域性によって様々な形で現れています。
ここでは、実際に採用動画を導入し、具体的な成果を上げている医療機関の事例を、詳細なデータとともにご紹介します。それぞれの事例から、採用課題の解決に向けた具体的なヒントを見出すことができます。
大規模総合病院における改善事例
A医療センターの採用改革
首都圏に位置するA医療センターでは、2024年初頭から採用動画を本格的に活用し始めました。同センターは病床数850床、看護師数580名を抱える大規模総合病院です。採用動画導入以前は、新卒看護師の応募数の減少や、採用コストの高騰が大きな課題となっていました。
特に、説明会への参加者数が前年比で20パーセント減少するなど、採用活動の先行きに強い危機感を抱いていました。
採用動画による具体的な改善施策
同センターでは、採用動画の制作にあたり、現場の看護師の声を重視しました。若手からベテランまで、様々な立場の看護師が登場し、リアルな職場の雰囲気や、充実した教育体制、ワークライフバランスの実現例などを具体的に紹介しています。
特に効果的だったのは、夜勤体制や休暇取得の実態、給与水準などの情報を、数値データとともに明確に示した点です。
数値で見る改善効果
採用動画の導入後、応募者数は前年比で152パーセントに増加しました。さらに、内定承諾率は68パーセントから89パーセントへと大幅に向上しています。採用にかかるコストも、1人あたり28パーセント削減することができました。
特筆すべきは、入職後1年以内の離職率が12パーセントから6パーセントに改善した点です。これは、採用動画を通じて職場の実態を正確に伝えることで、ミスマッチを減らすことができた結果といえます。
地域中核病院での活用事例
B病院の地域特性を活かした展開
地方都市に位置するB病院は、病床数320床、看護師数240名の地域中核病院です。立地による人材確保の困難さや、都市部の病院との競争力の差が課題となっていました。特に、若手看護師の確保と定着に苦心していました。
地域密着型の採用動画戦略
B病院では、地域に根ざした医療機関としての特徴を存分に活かした採用動画を制作しました。具体的には、地域医療における重要な役割や、地域住民との密接な関わり、充実した住宅補助制度など、地方病院ならではの魅力を前面に出しています。
また、プリセプター制度や段階的な技術習得プログラムなど、教育体制の充実ぶりも詳しく紹介しています。
具体的な成果と改善点
この取り組みにより、SNS経由の問い合わせが月平均15件増加し、説明会参加者数は前年比180パーセントに達しました。新卒採用においては目標数の112パーセントを達成。さらに、職場の雰囲気に関する入職後のギャップが75パーセント減少しました。
診療所グループでの展開事例
C医療グループの革新的なアプローチ
首都圏を中心に10施設を展開するC医療グループでは、各施設の特徴や強みを効果的に伝えるため、施設ごとに特化した採用動画を制作しました。在宅医療に力を入れている施設や、専門外来が充実している施設など、それぞれの特徴を活かした内容となっています。
きめ細かな情報発信戦略
各施設の動画は2〜3分程度のコンパクトな内容ですが、実際の診療風景や、スタッフの働きやすさへの工夫、充実した研修制度など、応募者が知りたい情報を簡潔にまとめています。また、定期的に内容を更新し、最新の情報を提供し続けることで、継続的な効果を維持しています。
多面的な成果
この取り組みにより、採用サイトへのアクセス数が前年比230パーセントに増加し、応募者の平均年齢層も従来の42歳から35歳へと若返りが見られました。また、採用における意思決定のスピードが向上し、応募から内定までの期間が平均で2週間短縮されています。
中小規模病院における工夫事例
D病院の効率的な採用改革
病床数150床のD病院では、限られた予算内で最大限の効果を目指し、スマートフォンでの視聴に特化した採用動画を制作しました。特に若手看護師の視点を重視し、日常的な業務風景や教育体制、プライベートの充実度などを、SNSライクな演出で紹介しています。
戦略的な動画活用方法
採用動画は単独での使用だけでなく、就職説明会やウェブサイト、SNSなど、様々な媒体で効果的に活用されています。特に、説明会では動画視聴後の質疑応答の時間を設けることで、応募者との対話を深める機会を創出しています。
投資対効果の最大化
この取り組みにより、採用関連コストを前年比で35パーセント削減しながら、応募者数を1.8倍に増加させることに成功しました。また、採用動画視聴者の面接応募率は、非視聴者と比べて2.3倍高くなっており、効率的な採用活動が実現できています。
特定機能病院での専門性訴求事例
E大学病院の高度専門医療の発信
特定機能病院であるE大学病院では、高度な医療技術と充実した教育研修体制を効果的に伝えるため、部門別の詳細な採用動画を制作しました。最新の医療機器や研究施設の紹介、専門資格取得支援制度の説明など、専門性の高い内容を重点的に取り上げています。
教育研修体制の可視化
特に力を入れたのは、段階的な技術習得プログラムや、専門資格取得のためのサポート体制の紹介です。実際の研修風景や、経験者の体験談を交えることで、キャリアアップに意欲的な看護師への訴求力を高めています。
専門性に特化した採用成果
この結果、専門性の高い部門における応募者が前年比で165パーセントに増加し、特に手術室や ICU などの特殊部門での採用充足率が100パーセントを達成しました。また、採用後の専門資格取得率も導入前と比べて25パーセント向上しています。
採用動画の効果を最大化する制作ポイント
採用動画の効果を最大限に引き出すためには、戦略的なコンテンツ設計と、視聴者心理に基づいた構成が重要です。
ここでは、実際の成功事例から得られた具体的な制作のポイントと、効果的な演出方法についてご紹介します。
戦略的なコンテンツ設計
ストーリー構成の重要性
採用動画のストーリー構成では、視聴者の関心事項に沿った展開が求められます。冒頭の30秒で視聴者の興味を引き、その後は具体的な情報提供へと展開していきます。たとえば、新人看護師が1年間で成長していく様子を時系列で追うことで、応募者が自身の将来像をイメージしやすい内容となります。
実践的な情報提供の方法
施設の理念や方針を伝えるだけでなく、具体的な業務内容や教育体制、福利厚生などの情報を、数値やデータを交えて提示します。給与体系や夜勤手当、休暇取得率などの具体的な数値は、応募者の意思決定に大きな影響を与えます。
現場の雰囲気を伝える工夫
実際の業務風景や、スタッフ同士のコミュニケーションの様子を自然な形で収録することで、職場の雰囲気をリアルに伝えることができます。ただし、患者様のプライバシーには十分な配慮が必要です。
視聴者心理に基づいた構成要素
共感を生む要素の組み込み
新人時代の不安や悩み、それを乗り越えた先輩看護師の経験談など、視聴者が共感できる要素を効果的に取り入れます。特に、現場で活躍している若手看護師の率直な声は、応募者の不安解消に大きな効果があります。
信頼性を高める演出方法
データやエビデンスに基づいた情報提供、第三者評価の紹介、実際の研修風景の収録など、信頼性を高める要素を適切に配置します。また、院長や看護部長からのメッセージは、組織としての姿勢を示す重要な要素となります。
モチベーション喚起のテクニック
キャリアアップの具体例や、やりがいを感じる瞬間の紹介、チーム医療の実践例など、看護師としての成長を実感できる内容を盛り込みます。将来のキャリアパスを具体的にイメージできる情報提供が重要です。
技術的な制作ポイント
映像品質の最適化
スマートフォンでの視聴を前提とした画質設定や、適切な照明・音声収録など、技術面での品質確保が重要です。特に医療現場の撮影では、衛生面への配慮も必要となります。
効果的な編集テクニック
視聴者の興味を維持するため、適度なテンポ感のある編集が求められます。ただし、医療機関としての信頼性を損なわないよう、派手な演出は避けます。インタビューシーンと業務風景を効果的に組み合わせることで、メリハリのある構成を実現できます。
音声・音楽の活用方法
ナレーションは明瞭で聞き取りやすい声質を選び、BGMは医療機関にふさわしい落ち着いた曲調を使用します。インタビューシーンでは、自然な会話の雰囲気を大切にします。
運用面での重要ポイント
適切な尺の設定
メイン動画は3〜5分を目安とし、より詳細な情報は別パートとして制作します。また、30秒程度のダイジェスト版も用意することで、様々な視聴シーンに対応できます。
更新頻度の考え方
基本的な内容は1年程度の使用を想定し、季節の行事や新しい取り組みなどは、追加コンテンツとして随時制作します。定期的な内容の見直しにより、常に最新の情報を提供できる体制を整えます。
配信プラットフォームの選択
自院のウェブサイトやSNS、採用専門サイトなど、複数の配信プラットフォームを効果的に活用します。各プラットフォームの特性に合わせて、動画の尺や内容をカスタマイズすることで、より高い効果が期待できます。
制作プロセスの効率化
現場負担の軽減方法
撮影スケジュールは業務への影響を最小限に抑えるよう綿密に計画します。また、インタビュー協力者には事前に質問内容を共有し、円滑な収録を実現します。
クオリティ管理の進め方
ラッシュ段階での内容確認、完成前の試写会実施など、複数のチェックポイントを設けることで、質の高い仕上がりを確保します。特に、医療的な専門用語や表現については、細心の注意を払います。
採用動画制作の実務ガイド
採用動画の制作プロジェクトを成功に導くためには、綿密な計画立案から実施、評価までの一連のプロセスが重要となります。
ここでは、実際の医療機関での制作経験に基づき、具体的な進め方についてご紹介します。
企画立案から完成までのタイムライン
プロジェクト立ち上げ時の準備
プロジェクトの開始から完成までは、通常2〜3ヶ月程度の期間を想定する必要があります。まずは採用部門と看護部門の担当者による制作委員会を設置し、目的や予算、スケジュールなどの基本方針を決定します。この際、現場の看護師の意見を積極的に取り入れることで、より実効性の高い内容を計画することができます。
制作スケジュールの組み立て方
企画会議から台本作成までに2週間、撮影準備に2週間、実際の撮影に2〜3日、編集作業に3週間程度を見込みます。さらに、内容確認や修正のための期間として2週間程度を確保することで、余裕を持ったスケジュール管理が可能となります。
必要な予算と人員の詳細
予算配分の考え方
制作費用は、規模や内容にもよりますが、一般的に100〜300万円程度となります。この中には、企画費、撮影費、編集費、出演者謝礼などが含まれます。内製化により費用を抑えることも可能ですが、その場合は制作に関わるスタッフの人件費も考慮に入れる必要があります。
必要な人員体制
プロジェクトリーダーを中心に、採用担当者、看護部代表者、現場看護師代表、広報担当者など、5〜7名程度のコアメンバーで制作委員会を構成します。さらに、撮影協力者として10名程度の現場スタッフの参加が必要となります。
外部業者選定のポイント
制作会社の評価基準
医療機関での撮影経験が豊富であることはもちろん、看護師採用に特化した実績を持つ制作会社を選定することが望ましいです。見積もり内容の妥当性、過去の制作実績、担当者の対応力などを総合的に評価して判断します。
契約時の確認事項
著作権の帰属、二次利用の範囲、修正対応の回数制限、納品データの形式など、細かな条件を契約書に明記することで、後のトラブルを防ぐことができます。特に、出演者の肖像権に関する取り扱いについては、慎重な確認が必要です。
撮影現場での実務ポイント
現場との調整方法
撮影日時は、病棟の繁忙期を避け、できるだけ業務への影響が少ない時間帯を選択します。また、撮影場所ごとに必要な許可申請や感染対策の確認を行い、医療機関としての安全管理を徹底します。
円滑な撮影進行のコツ
インタビュー撮影は、出演者の緊張をほぐすためのアイスブレイクの時間を設けることで、自然な表情や話し方を引き出すことができます。また、現場での業務風景は、通常業務の妨げにならないよう配慮しながら、効率的に撮影を進めます。
制作後の活用と評価
効果的な公開方法
完成した動画は、自院のウェブサイトへの掲載を基本としながら、採用説明会での上映、SNSでの展開など、多角的な活用を図ります。また、スマートフォンでの視聴に適した短縮版の制作も検討します。
視聴効果の測定方法
動画の視聴回数やエンゲージメント率などの基本的な指標に加え、説明会参加者へのアンケートや応募者からのフィードバックなど、定性的な評価も行います。これらのデータは、次回の制作に向けた改善点の抽出に活用します。
地域特性に応じた採用動画戦略
採用動画の効果を最大化するためには、地域ごとの特性や課題を十分に理解し、それらに適応した戦略を展開することが重要です。
都市部と地方では求職者のニーズや動向が大きく異なるため、それぞれの地域特性を活かした採用動画の制作と活用が求められます。
都市部での差別化戦略
競合との明確な違いの打ち出し
都市部では多くの医療機関が集中しているため、施設の独自性を効果的に表現することが重要です。専門性の高い医療技術や最新設備の紹介はもちろんのこと、職場の雰囲気や人間関係の良さ、ワークライフバランスの充実度など、施設ならではの特徴を具体的に示すことで、応募者の関心を高めることができます。
教育体制の可視化
都市部の求職者は特にキャリア形成に対する関心が高いため、教育研修制度や資格取得支援の具体的な内容を詳しく紹介します。先輩看護師による指導場面や、実際の研修風景を収録することで、充実した教育体制をリアルに伝えることができます。
地方での工夫と実践
地域密着型の魅力発信
地方医療機関の採用動画では、地域に根ざした医療の重要性や、地域住民との密接な関係性を強調します。また、都市部と比較した生活費の低さや、充実した住宅補助制度など、地方ならではのメリットを具体的な数値とともに紹介することで、移住を検討する看護師への訴求力を高めます。
自然環境を活かした展開
豊かな自然環境や、ゆとりある生活環境など、地方ならではの魅力を効果的に表現します。通勤時間の短さや、休日の過ごし方など、実際の生活シーンを交えながら、地方での暮らしやすさを具体的に示すことができます。
地域医療連携の見せ方
連携体制の具体的な紹介
地域医療支援病院や近隣の診療所との連携体制、在宅医療への取り組みなど、地域医療ネットワークにおける施設の役割を明確に示します。具体的な連携事例や、実際の患者搬送の様子なども交えながら、地域医療における重要性を伝えます。
地域貢献活動の表現
健康教室や住民向け講座の開催、地域の防災訓練への参加など、医療機関としての社会貢献活動を紹介します。これらの活動を通じて、地域社会との関わりの深さや、やりがいのある仕事内容を具体的に示すことができます。
地域特性を活かしたアピールポイント
ライフスタイルの提案
都市部では、充実した福利厚生制度や柔軟な勤務形態を中心に訴求します。一方、地方では、恵まれた自然環境や、地域コミュニティとの関わりなど、生活全体の質の高さを強調します。それぞれの地域特性に応じたライフスタイルの提案により、求職者の具体的なイメージ形成を促します。
独自の支援制度の紹介
地方医療機関では、住宅手当や引っ越し費用の補助、家族向けの支援制度など、地方移住を後押しする制度を具体的に紹介します。都市部では、託児所の完備や、育児・介護との両立支援など、都市生活における課題解決のための制度を中心に取り上げます。
キャリア形成の地域性
専門性の追求方法
都市部の医療機関では、高度専門医療への携わり方や、専門資格取得のためのサポート体制を詳しく紹介します。地方では、幅広い症例経験の機会や、総合的なスキル向上の可能性を強調し、それぞれの環境におけるキャリア形成の特徴を明確に示します。
長期的な成長ビジョン
それぞれの地域特性を踏まえた長期的なキャリアパスを提示します。都市部では専門性の追求や、マネジメント職への道筋を、地方では地域医療の中核を担う存在としての成長過程を具体的に示すことで、将来のビジョンを明確に伝えることができます。
効果的な運用と改善サイクル
採用動画は制作して公開するだけでは十分な効果を得ることができません。継続的な運用と改善の取り組みにより、その効果を最大限に引き出すことができます。
ここでは、具体的な運用方法と、効果を高めるための改善サイクルについてご紹介します。
配信戦略の最適化
効果的な公開タイミング
看護師の就職活動は、新卒採用では6月から本格化し、転職市場では年度末に向けて活発化する傾向にあります。この活動時期に合わせて動画の更新や広告出稿を強化することで、より多くの対象者にリーチすることができます。
具体的には、説明会の開催時期の1ヶ月前から集中的な配信を行うことで、説明会への参加促進にもつながります。
プラットフォーム別の展開方法
自院のウェブサイトやSNS、動画共有プラットフォームなど、それぞれの特性を活かした展開が重要です。たとえば、InstagramやTikTokでは30秒程度のダイジェスト版を配信し、YouTubeでは詳細な内容の本編を公開するなど、プラットフォームごとに最適な内容とフォーマットを選択します。
効果測定の実践
定量的な評価指標
視聴回数やエンゲージメント率などの基本的な指標に加え、動画視聴から説明会参加までのコンバージョン率や、採用面接での動画視聴有無による内定承諾率の違いなど、具体的な採用活動への影響を数値化して測定します。これらのデータは、月次で集計して傾向分析を行うことで、改善のための示唆を得ることができます。
定性的な評価方法
説明会参加者や面接応募者へのアンケート調査を実施し、動画の印象や内容の分かりやすさ、改善要望などをヒアリングします。特に、入職後の実際の職場環境と動画で伝えた内容との差異について、定期的な確認を行うことで、ミスマッチの防止にもつながります。
PDCA実践のポイント
月次レビューの実施方法
採用部門と看護部門の担当者が参加する月次レビュー会議では、定量・定性データの分析結果を共有し、改善策の検討を行います。特に、応募者からの質問や要望が多い内容については、補足情報の追加や表現方法の見直しを検討します。
フィードバックの収集手法
現場の看護師や新入職者からの意見収集も重要です。定期的なヒアリングを実施することで、より実態に即した内容への改善が可能となります。また、退職者へのインタビューも、ミスマッチ防止のための貴重な情報源となります。
継続的な改善活動
コンテンツの更新計画
基本的な内容は年1回の更新を目安としながら、新しい取り組みや施設の変更点については、追加コンテンツとして随時制作します。特に、教育研修制度や福利厚生の充実など、応募者の関心が高い項目については、きめ細かな情報更新を心がけます。
運用体制の見直し
効果測定の結果に基づき、配信方法や広告施策の見直しを定期的に行います。特に、費用対効果の高い施策への予算配分の重点化や、新たな配信プラットフォームの追加など、状況に応じた柔軟な対応が重要です。
長期的な展望とビジョン
採用ブランディングとの連携
採用動画は、医療機関としての魅力や特徴を伝える重要なツールです。長期的な採用ブランディング戦略の一環として位置づけ、一貫したメッセージの発信を心がけます。定期的なブランドイメージの調査を行い、必要に応じて表現方法や内容の調整を行います。
組織文化の可視化
採用動画を通じて伝える組織文化や価値観は、実際の職場環境と整合性を持たせることが重要です。定期的な従業員満足度調査や職場環境の改善活動と連携させながら、より魅力的な職場づくりと情報発信の両立を目指します。
法的考慮事項と個人情報保護
採用動画の制作と公開にあたっては、様々な法的配慮と個人情報保護の対応が必要となります。医療機関特有の注意点も含めて、具体的な対応方法をご紹介します。
撮影から公開までの各段階で適切な対応を行うことで、安全かつ効果的な採用動画の活用が可能となります。
肖像権と個人情報への配慮
撮影時の同意取得
出演者となる職員からは、撮影前に書面での同意を得ることが必要です。同意書には動画の使用目的、公開範囲、公開期間などを明確に記載し、将来的な使用可能性も含めて包括的な許諾を得ておくことが重要です。
特に看護師の場合、白衣姿での撮影は個人の特定につながりやすいため、十分な説明と理解を得ることが欠かせません。
患者様への配慮
医療現場での撮影では、患者様の映り込みや個人情報の漏洩を防ぐための細心の注意が必要です。診察室や病室の撮影は、患者様が不在の時間帯を選択するか、十分な撮影スペースを確保できる模擬環境での撮影を検討します。電子カルテの画面や、掲示物に記載された情報なども、個人情報が特定できないよう適切な処理を行います。
同意取得と管理の実務
同意書の作成方法
同意書には撮影内容、使用目的、公開媒体、公開期間、二次利用の可能性などを具体的に明記します。また、同意の撤回に関する条項も含め、出演者の権利を明確に示すことが重要です。さらに、施設の規模や特性に応じて、法務部門や外部の専門家のレビューを受けることで、より確実な法的対応が可能となります。
長期的な記録管理
同意書は電子データと紙媒体の両方で適切に保管し、動画の使用期間中は確実に管理を行います。人事異動や退職後の対応も想定し、連絡先の更新など、継続的な情報管理体制を整備することが必要です。
SNS活用時の注意点
公開範囲の設定
SNSでの動画公開では、プラットフォームごとの特性を理解し、適切な公開範囲を設定します。特に、コメント機能の管理や、シェア・ダウンロードの制限など、二次利用に関する対策を講じることが重要です。また、医療機関としての品位を保つため、投稿時間帯や更新頻度にも配慮が必要です。
リスクマネジメント
ソーシャルメディアポリシーを策定し、コメントへの対応基準や、炎上時の対応手順を明確化します。担当者による定期的なモニタリングを実施し、問題のある投稿や不適切なコメントには迅速に対応できる体制を整えます。
法令遵守と倫理的配慮
医療関連法規への対応
医療法や個人情報保護法など、関連法規の要件を満たすことはもちろん、医療機関としての倫理的な配慮も重要です。特に、医療安全や感染対策に関する場面では、適切な手順や装備の使用を徹底的に確認します。
専門職としての品位
看護師という専門職の品位を保つため、撮影内容や表現方法には十分な配慮が必要です。特に、SNSでの拡散を意識した演出は控えめにし、医療専門職としての信頼性を損なわないよう注意を払います。
おしえてカンゴさん！採用動画に関するQ&A
看護師採用動画の制作や活用に関して、現場からよく寄せられる質問について、経験豊富な採用担当者がお答えします。
実践的なアドバイスを通じて、皆様の採用動画活用にお役立ていただける情報をお届けします。
制作に関する質問
Q1：採用動画の適切な長さはどのくらいですか？
制作予算や内容にもよりますが、基本となる本編は3〜5分程度が最適です。これに加えて、30秒程度のダイジェスト版も用意することで、視聴者の興味や時間に応じた選択肢を提供できます。特に就職情報サイトやSNSでの活用を考える場合、短時間でメッセージを伝えられる動画の準備が重要となります。
Q2：撮影の準備期間はどのくらい必要ですか？
企画から完成まで、通常2〜3ヶ月程度の期間が必要です。現場スタッフの調整や、撮影場所の確保、台本作成、さらには修正や確認の時間を考慮すると、余裕を持った計画が重要です。特に繁忙期を避けた撮影スケジュールの設定が、スムーズな進行のポイントとなります。
Q3：制作費用の目安を教えてください。
一般的な目安として、外部業者に依頼する場合、基本的な採用動画で100〜300万円程度となります。ただし、内製化や既存の映像資産の活用により、コストを抑えることも可能です。予算に応じて、撮影日数や編集内容を調整することで、効果的な動画制作が実現できます。
運用に関する質問
Q4：効果的な公開タイミングはいつですか？
新卒採用では、就職活動が本格化する6月頃からの公開が効果的です。一方、転職市場向けには、年度末や年度初めなど、看護師の異動が多い時期に合わせた公開がおすすめです。また、説明会やイベントの開催前には、積極的な告知を行うことで、参加促進につながります。
Q5：視聴効果の測定方法を具体的に教えてください。
基本的な指標として、視聴回数やエンゲージメント率の測定が重要です。加えて、説明会参加者へのアンケートや、応募時の動画視聴有無の確認など、採用活動への直接的な影響も測定します。これらのデータを定期的に分析することで、効果的な改善につなげることができます。
内容に関する質問
Q6：現場スタッフの協力を得るコツはありますか？
撮影の目的と期待される効果を丁寧に説明し、スタッフの理解を得ることが重要です。また、撮影スケジュールは業務への影響を最小限に抑え、インタビュー内容も事前に共有することで、安心して協力していただける環境を整えます。撮影後は、協力者への感謝の意を示し、完成した動画を共有することで、次回以降の協力も得やすくなります。
Q7：患者様への配慮はどのようにすればよいですか？
患者様が映り込まない撮影アングルの工夫や、診察室などでの撮影は患者様不在時に行うなどの配慮が必要です。また、個人情報が特定されないよう、電子カルテの画面や掲示物なども適切に処理します。必要に応じて、模擬環境での撮影も検討します。
活用に関する質問
Q8：他の採用施策とどのように連携させればよいですか？
説明会での活用はもちろん、SNSでの情報発信や、採用サイトでの効果的な掲載など、複合的な展開が重要です。また、リクルーターによる個別フォローの際の補足資料としても活用することで、より効果的な採用活動が実現できます。
Q9：更新頻度はどのくらいが適切ですか？
基本的な内容は年1回の更新を目安としますが、新しい取り組みや施設の変更点については、追加コンテンツとして随時制作することをおすすめします。特に、教育研修制度や福利厚生の充実など、応募者の関心が高い項目については、タイムリーな情報更新が重要です。
まとめ
採用動画は、医療機関の魅力を効果的に伝え、採用活動の質を高める重要なツールとなっています。本記事でご紹介した事例や施策のポイントを参考に、貴院の特徴を活かした採用動画の制作・活用を進めていただければと思います。採用動画を通じて、より多くの看護師の皆様との出会いが生まれることを願っています。
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