新卒採用の現場で採用動画の重要性が高まる中、実際にどのような動画が成功しているのでしょうか。
本記事では、採用担当者の皆様に向けて、実際の成功事例を分析し、その要因や効果測定、改善策までを詳しく解説します。
具体的な事例に基づいた分析と実践方法を知ることで、あなたの企業の採用活動に活かせる知識が得られます。
この記事で分かること
- 新卒採用動画の最新成功事例とその特徴
- 採用動画が成功した明確な要因分析
- 効果検証の具体的な方法と数値例
- 実際の改善事例と具体的な修正ポイント
- 採用動画を効果的に活用するための戦略
この記事を読んでほしい人
- 新卒採用の担当になったばかりの方
- 採用動画の制作を検討している人事・採用担当者
- 既存の採用動画の効果に課題を感じている方
- 医療機関で採用戦略を担当している方
- 自社の採用動画をより効果的にしたい企業担当者
2025年に注目される新卒採用動画の成功事例分析
新卒採用活動において、採用動画は単なる補助ツールではなく、採用成功の鍵を握る重要な要素となっています。
特に看護師採用の現場では、職場の雰囲気や実際の業務内容を視覚的に伝える手段として、その重要性がますます高まっています。
ここでは、2025年に特に効果を上げている新卒採用動画の成功事例を詳しく分析していきます。
事例1：大手病院グループA社の「ナースのリアルな1日」
A社は看護師採用において、従来の企業PRを中心とした採用動画から、実際の看護師の1日を追った「シャドーイング型」の動画へと転換しました。
この転換により、応募者に対してより具体的で現実的な職場イメージを提供することに成功しています。
動画の具体的な内容
朝7時の出勤準備から始まり、申し送り、患者ケア、チームミーティング、休憩時間、夕方の業務、そして夜勤への引き継ぎまで、一人の看護師の一日を淡々と追いかけています。
特徴的なのは、美化や脚色を極力排除し、業務の忙しさや難しさも含めて率直に描写している点です。
「患者さんの急変で昼食が取れなかった日もあります」「夜勤明けは本当に疲れますが、チームでフォローし合える体制があります」など、実際の看護師の生の声をナレーションとして使用しています。
これにより視聴者は入職後の現実をより正確にイメージすることができ、ミスマッチによる早期離職防止にも貢献しています。
撮影・編集の工夫
撮影は3日間かけて行われ、実際の業務に支障が出ないよう配慮されました。
編集においては、スマートフォン縦画面での視聴を想定し、9:16の縦長フォーマットで制作されています。
テロップは大きめのフォントで、スマホでも読みやすいデザインになっています。
また、音声が聞けない環境でも内容が理解できるよう、主要な情報はすべてテキストでも表示されています。
色調補正も工夫されており、朝の時間帯は青みがかった色調、日中は明るく鮮明な色調、夕方は暖かみのある色調と、時間の経過が視覚的にも表現されています。
効果と反響
この動画の公開後、A社では応募者からの「入職前から実際の業務がイメージできた」「入職後のギャップが少なかった」という声が多く寄せられました。
具体的な効果として、入職後3ヶ月での離職率が前年比35%減少しました。
また、エントリー数も前年の1.8倍に増加し、特に「リアルな職場環境を知りたい」という志向性の強い質の高い応募者が増えたと人事部は分析しています。
SNS上での共有回数も多く、「こんな風に仕事の実態を見せてくれる病院は信頼できる」というコメントが多数見られました。
実際、動画公開後のSNSでのエンゲージメント率は通常の採用コンテンツと比較して3倍以上高くなっています。
さらに、採用面接における質問の質が向上し、「この業務にどう対応していますか」など、より具体的で踏み込んだ質問が増えたことで、双方の理解を深める面接が実現しています。
事例2：中規模クリニックB社の「スタッフインタビュー連動型」動画
B社は限られた予算内で効果的な採用動画を制作するため、複数の短尺動画を組み合わせた戦略を実施しました。
大規模な制作費をかけられない中小規模の医療機関にとって参考になる事例です。
動画シリーズの構成
B社の動画戦略は、各部署の看護師による30秒の自己紹介動画から始まります。
名前、経験年数、担当部署、仕事の魅力を簡潔に紹介する形式で、10名のスタッフがそれぞれ自分の言葉で語っています。
多様な人材が活躍している印象を与えられるよう、年齢層や経験年数、性別、キャリアパスなどが異なるスタッフが選出されています。
次に、先輩ナースへの「よくある質問」への回答集として、「残業はどのくらいありますか？」「教育制度はどうなっていますか？」などの質問に対する1分程度の回答動画を15本制作しました。
質問は実際に説明会や面接で多く寄せられるものを選定し、回答者も質問内容に最も適したスタッフが担当しています。
さらに、動画視聴者向けの特別コンテンツとして、LINE公式アカウントへの登録を促し、そこで個別の質問に答える仕組みを構築しました。
動画内でQRコードを表示し、「もっと詳しく知りたい方はこちら」と案内することで、視聴から次のアクションへとスムーズに誘導しています。
制作・運用の工夫
限られた予算内での制作のため、専門の制作会社に依頼せず、スマートフォンとシンプルな三脚、外付けマイクという最小限の機材で撮影しています。
編集も無料・格安のアプリを活用し、内製化することでコストを抑えています。
撮影は複数日に分け、各スタッフの勤務スケジュールに合わせて15分程度の短時間で行われました。
これにより通常業務への影響を最小限に抑えながら、必要な素材を効率的に収集することができました。
拡散効果を高めるために、動画ごとに「#看護師の本音」「#クリニック看護師の一日」などのハッシュタグ設計を行い、SNSでのシェアを促進しています。
さらに、視聴者が自分の興味のある内容を直接選べるように、テーマ別のプレイリストを作成するなどの工夫も施されています。
効果と成功要因
この動画戦略により、B社では説明会参加者が前年比2.3倍に増加し、特にLINE登録からの申込みが全体の65%を占めるという成果が得られました。
応募者の質問が「給与はいくらですか？」といった一般的なものから、「〇〇さんの動画で言及されていた研修制度について詳しく知りたい」といった具体的なものに変化しました。
これにより面接の質が向上し、採用担当者と応募者の相互理解が深まった結果、ミスマッチによる内定辞退が42%減少しました。
また、LINE登録者の継続的なフォローアップにより、次年度の採用への早期エントリーも促進され、採用活動の長期的な効率化にも貢献しています。
特筆すべきは、従来のリクルーティングサイト経由の応募者と比較して、動画視聴からLINE登録を経た応募者の方が内定承諾率が23%高かったという点です。
B社の成功要因は、「量より質」ではなく「量も質も」という発想にあります。
高品質な長尺動画1本ではなく、目的別に細分化された複数の動画と、それらを連携させる仕組みの構築が功を奏しました。
事例3：大学病院C社の「技術と人間性の融合」テーマ動画
C社は最先端医療と人間的なケアの両立をアピールする動画戦略を展開しました。
専門性の高い医療機関でいかに人間味のある採用動画を制作するかという課題に対する優れた解決例です。
動画コンセプトと構成
「最先端の医療技術と温かい心を持つ看護師の育成」というコンセプトのもと、7分間の動画は導入部、中盤、終盤の3部構成で展開されています。
導入部（0-2分）では、最新医療機器と高度な看護技術の紹介が行われます。
実際の手術室や集中治療室の様子、看護師が専門機器を操作するシーンなどを、ダイナミックな映像で表現しています。
特に、最新鋭の医療機器を操作する看護師の様子は、技術習得の機会をアピールする強力な映像となっています。
中盤（2-5分）では、患者との心の交流シーンの自然な描写に焦点を当てています。
高度医療の現場でも「人対人」のケアが基本であることを、実際の看護師と患者の会話や関わりを通して伝えています。
特に印象的なのは、長期入院患者と看護師の信頼関係の構築過程を時系列で表現したシーンで、看護の本質的な価値が伝わってきます。
終盤（5-7分）では、実際の看護師3名の成長ストーリーを紹介しています。
入職1年目、3年目、7年目のそれぞれの看護師が、自身の成長過程と将来のビジョンを語ることで、キャリアパスが具体的にイメージできる内容になっています。
特に、最初は技術に不安を抱えていた看護師が、研修制度やメンター制度を通じて専門性を高めていく過程は、応募者に希望と安心感を与えています。
撮影・編集技術
C社の動画は技術面でも高いクオリティを実現しています。
ドローン撮影による施設環境の俯瞰的な紹介では、病院全体と周辺環境を美しく映し出し、働く環境としての魅力を視覚的に伝えています。
4K画質での撮影により、医療機器や施設の詳細まで鮮明に伝わる映像になっています。
また、安定したカメラワークのために専用のジンバルを使用し、滑らかな動きのある映像が実現されています。
患者役としてプロの俳優を起用し、実際の患者の個人情報やプライバシーに配慮しながらも、リアルな看護シーンを再現しています。
これにより、患者とのコミュニケーションや看護ケアの様子をリアルに表現することができました。
音楽も場面に応じて変化し、緊張感のある医療シーンでは引き締まったテンポの曲、患者との交流シーンでは温かみのあるメロディを使用するなど、感情に訴えかける工夫がされています。
効果測定と成果
C社の動画戦略は、高度専門医療に興味を持つ応募者が前年比1.5倍に増加するという成果をもたらしました。
特に研究志向の強い看護師からの応募が目立ち、病院の将来を担う人材の獲得に貢献しています。
内定承諾率が前年の66%から89%へと大幅に向上し、採用活動の効率化に大きく貢献しました。
採用担当者によると、「動画を見て病院の雰囲気や方針に共感した上で応募してくれる方が増えた」ことが大きな要因だと分析しています。
説明会参加者へのアンケートでは、「動画を見て、高度な医療技術を学べる環境と、人間性を大切にする職場文化の両方に惹かれた」という回答が多く見られました。
実際、説明会参加者の78%が「動画視聴が参加決定の決め手になった」と回答しています。
入職後の追跡調査でも、「動画で見た通りの職場だった」という評価が多く、入職後3ヶ月時点での「期待と現実のギャップ」に関する満足度調査では、前年比で25%向上という結果が出ています。
C社の事例から学べるのは、「専門性の高さ」と「人間的温かさ」という一見相反する要素を、ストーリーテリングの力で統合できることです。
技術的な側面だけでなく、その先にある「患者のため」という看護の本質を伝えることで、応募者の心に響く採用動画となっています。
新卒採用動画の成功要因分析
前章で紹介した成功事例には、いくつかの共通する要因が見られます。
このセクションでは、それらの要因を詳しく分析し、成功する採用動画を制作するための重要なポイントを解説します。
どのような要素が視聴者の心を掴み、採用活動の成功につながるのか、その本質に迫ります。
明確な目的設定とターゲット選定
成功している採用動画に共通するのは、「誰に何を伝えるか」が明確に設定されていることです。
ただ単に「自社をアピールする」という漠然とした目的ではなく、具体的なターゲット像や伝えたいメッセージが絞られています。
ターゲット設定の具体例
A社の事例では、「現実的な職場環境を重視する看護学生」というターゲットを設定し、美化せず現実を伝えることで、入職後のギャップによる早期離職を防ぐ目的を明確にしていました。
実際のシフト体制や休憩時間、忙しい時間帯の様子まで包み隠さず伝えることで、「覚悟を持って応募してもらう」という狙いが功を奏しています。
B社では「地元での就職を考えている看護学生」をメインターゲットとし、地域に根ざした医療の魅力と、アットホームな職場環境をアピールすることを目的としていました。
地域の患者との長期的な関係性や、都会の大病院にはない「顔の見える医療」の魅力を前面に出す戦略です。
C社のケースでは「専門性の高い医療に携わりたい向上心の強い看護師」をターゲットに設定し、高度な医療技術と充実した研修制度をアピールしていました。
キャリアアップを目指す看護師に対して、その可能性と支援体制を具体的に示す内容になっています。
実践のためのステップ
効果的なターゲット設定のためには、まず採用したい人材像を複数のペルソナに分類することが重要です。
例えば「新卒で専門性を高めたい層」「ワークライフバランスを重視する層」「地域医療に貢献したい層」など、異なる志向性を持つ対象者を想定します。
各ペルソナが求める情報と不安点をリストアップすることも効果的です。
「研修制度は充実しているか」「残業は多いのか」「子育てと両立できるか」など、ターゲットごとの関心事を具体的に把握することで、伝えるべきメッセージが明確になります。
動画の目的を「認知拡大」「応募促進」「内定承諾率向上」など具体的に設定することも重要です。
これにより、動画の構成や訴求ポイントが明確になり、効果的なメッセージ設計が可能になります。
例えば内定承諾率向上が目的なら、現場の雰囲気や先輩社員の生の声を重視した内容が効果的です。
情報と感情のバランス
データや情報だけでなく、「この職場で働きたい」という感情を喚起する要素が含まれていることが重要です。
成功事例に共通するのは、理性と感情両方に訴えかける構成になっていることです。
情報要素と感情要素の具体例
A社の動画では、シフト体制や休憩時間などの具体的な情報提供と、「患者さんから感謝されたときの喜び」「チームで困難を乗り越えた達成感」などの感情的な要素をバランスよく配置していました。
特に印象的だったのは、ベテラン看護師の「20年間、一度も同じ日はない。
それが看護の醍醐味」という言葉で、数字では表せない看護の魅力が伝わってきました。
B社では、各部署の業務内容や教育制度などの情報に加え、スタッフ間の和やかな会話シーンや、地域の患者との信頼関係を描くエピソードなど、感情に訴えかける要素を取り入れていました。
長年通院している患者さんから「あなたがいるから安心して治療を続けられる」と言われたエピソードは、多くの視聴者の共感を呼びました。
C社の場合は、最先端医療機器や研修プログラムの詳細といった情報と、「技術を通じて患者の人生に関わる喜び」「専門性を高めることで得られる自己成長の実感」などの感情的要素を組み合わせていました。
特に効果的だったのは、難しい手術をチームで成功させた後の達成感や、患者の回復を見届けた時の喜びを率直に語るシーンでした。
効果的なバランスの取り方
情報と感情のバランスを効果的に取るためには、数値データと感情的なエピソードを交互に配置する構成が有効です。
例えば、研修制度の詳細を説明した後に、「その研修で学んだことが実際の患者ケアで役立ち、感謝された」というエピソードを続けるなどの工夫ができます。
この「理論から実践へ」の流れは、情報の重要性を実感させる効果があります。
BGMや色調で病院の雰囲気を表現することも効果的です。
明るく活気のある職場なのか、落ち着いた専門性の高い環境なのかを、視聴覚的要素で印象づけることができます。
C社の例では、手術室のシーンでは緊張感のある音楽を、患者との対話シーンでは温かみのある音楽を使い分けることで、場面の雰囲気を効果的に演出していました。
スタッフの笑顔や自然な会話シーンを多く取り入れることで、職場の人間関係の良さを非言語的に伝えることができます。
ただし、過度に演出された不自然なシーンは逆効果となるため、自然な表情や会話を捉えることが重要です。
B社では、休憩室での何気ない会話やスタッフ同士の自然な笑顔を多く取り入れ、アットホームな職場環境を効果的に伝えていました。
「やりがい」だけでなく「大変さ」も率直に伝えることで信頼性が高まります。
「夜勤は体力的に厳しいこともありますが、その分しっかりとしたサポート体制があります」など、課題とその解決策をセットで伝えることで、現実的かつポジティブな印象を与えることができます。
A社の動画では、忙しい時間帯の緊張感のあるシーンと、それを乗り越えたときの達成感を対比させることで、仕事の厳しさとやりがいの両面を効果的に表現していました。
マルチプラットフォーム展開戦略
単一の長尺動画ではなく、複数の動画を異なるプラットフォームで展開することで効果を最大化しています。
成功事例では、視聴者の利用媒体や視聴環境に合わせた最適化が行われています。
プラットフォーム別最適化の実例
A社では、詳細版（7分）のYouTube動画に加え、30秒のティザー動画をInstagramとTikTokで展開し、若年層へのリーチを拡大していました。
また、採用サイトでは3分のダイジェスト版を埋め込み、興味度合いに応じて詳細動画へ誘導する設計になっていました。
この段階的なコンテンツ提供により、視聴者の関心に応じた情報量の調整が可能になっています。
B社は、各スタッフの短尺インタビュー動画をInstagramのリール機能で次々と公開し、シリーズ化することで継続的な露出を確保していました。
また、LINEでは動画視聴者限定の情報提供を行い、エンゲージメントを深める工夫をしていました。
特に効果的だったのは、毎週特定の曜日に新しいスタッフの動画を公開するという定期性で、視聴者の期待感を高めることに成功していました。
C社では、YouTube向け詳細版に加え、大学の公式TikTokアカウントで「看護技術の豆知識」シリーズを展開し、専門性をアピールしながら親しみやすさも演出していました。
説明会では、YouTubeでは公開していない拡張版を上映し、参加特典としての価値を創出していました。
特に興味深いのは、看護技術の豆知識動画が「#医療TikTok」などのハッシュタグで広く拡散され、採用を直接的な目的としない動画が結果的に病院の認知度向上に貢献した点です。
効果的な展開方法
マルチプラットフォーム展開を効果的に行うためには、まずプラットフォームごとの最適な動画尺を理解することが重要です。
YouTubeなら5-7分の詳細版、Instagram/TikTokなら15-30秒の短尺版、採用サイト組み込みなら2-3分の中尺版、説明会用には8-10分の拡張版など、用途に応じた複数バージョンを用意することで、それぞれの媒体の特性を活かした発信が可能になります。
各プラットフォームの特性を活かしたコンテンツ設計も重要です。
例えば、TikTokでは視聴者の関心を引く冒頭設計（最初の3秒で興味を引く）が重要であり、B社はこの点を意識して「あなたの想像と違う看護師の日常」という挑戦的なフレーズで始まる短尺動画を展開し、高い視聴完了率を達成しています。
一方、YouTubeではより詳細な情報提供が可能なため、C社はチャプター機能を活用して視聴者が関心のあるセクションに直接アクセスできる工夫をしていました。
プラットフォーム間の誘導設計も効果を高めるポイントです。
A社の事例では、TikTokの短尺動画で興味を持った視聴者をYouTubeの詳細版へ誘導し、さらに採用サイトへとつなげるという導線が明確に設計されていました。
実際、TikTokから詳細動画への遷移率は42%と高い数値を記録しており、短尺動画が効果的な「入口」として機能していることがわかります。
一連の動画に一貫したビジュアルアイデンティティ（色使い、ロゴの配置、フォントなど）を持たせることで、ブランドイメージの強化にも役立ちます。
C社は全ての動画で同じイントロとアウトロを使用し、BGMも共通のテーマをベースにアレンジするなど、視聴者に一貫した印象を与える工夫をしていました。
ストーリーテリングの効果的活用
成功している採用動画の多くは、単なる情報の羅列ではなく、「物語」として構成されています。
ストーリーテリングの力を活用することで、視聴者の感情に訴えかけ、記憶に残る動画となっています。
効果的なストーリー構造の例
A社の動画では、一人の看護師の「1日の物語」として構成されており、朝の緊張感から始まり、日中の忙しさや充実感、そして夕方の達成感へと流れるアーク（物語の弧）を描いていました。
これにより、視聴者は自分がその看護師になったような疑似体験ができる構成になっています。
特に印象的なのは、朝は少し緊張した表情だった看護師が、一日の終わりには充実感に満ちた表情に変わるという感情の変化を捉えている点です。
B社では、「成長の物語」として、新人時代の不安や失敗から、現在の自信につながるまでの道のりを、実際のエピソードを交えて描写していました。
「あの時の失敗が今の私を作っている」という成長ストーリーが、応募者に希望と安心感を与える効果を生んでいました。
具体的には、新人時代に点滴の準備に手間取っていた看護師が、先輩のサポートを経て、今では後輩に教える立場になったというエピソードが、リアルな成長過程を伝えていました。
C社の場合は、「患者との出会いの物語」として、特定の患者事例（プライバシーに配慮した再現）を中心に、アセスメント、ケア計画、実施、評価という看護プロセスを物語として描き、看護の本質的な魅力を伝えていました。
特に効果的だったのは、長期入院患者の回復過程を看護師の視点で描写したシーンで、「患者さんの小さな変化に気づける喜び」という看護ならではの魅力が伝わってきました。
ストーリーテリングの実践方法
効果的なストーリーテリングのために、「困難→成長→成果」の3部構成は非常に有効です。
例えば、「最初は処置に自信がなかった」という困難から始まり、「先輩の指導と自己研鑽で少しずつ技術を磨いた」という成長過程を経て、「今では自信を持って患者さんをケアできるようになった」という成果に至るストーリーは、視聴者の共感と希望を喚起します。
実在の看護師の入職から成長までを時系列で描写することも効果的です。
B社では入職3年目の看護師のストーリーを、入職前の不安、研修期間の様子、現在の活躍までの流れで描写し、応募者が自分の未来像を具体的にイメージできるよう工夫していました。
患者との心温まるエピソードを具体的に紹介することも重要です。
プライバシーに配慮しつつ、「認知症の患者さんが久しぶりに笑顔を見せた瞬間」「長期闘病の末に退院する患者さんからの感謝の言葉」など、看護の喜びを端的に表現するエピソードは視聴者の感情に強く訴えかけます。
「なぜこの職場を選んだか」の個人的動機を率直に語ってもらうことも効果的です。
C社の動画では、「大学病院の高度な医療に憧れていた」「研究と臨床の両方に携わりたかった」など、現職者の生の声を通じて職場の魅力を伝えていました。
これにより、同じ志向性を持つ視聴者の共感を得ることができます。
採用動画の効果検証方法と改善策
どれだけ優れた採用動画を制作しても、その効果を適切に測定し、継続的に改善していくプロセスがなければ真の成功には至りません。
このセクションでは、採用動画の効果を客観的に検証する方法と、実際の改善事例を基にした具体的な改善策について解説します。
データに基づいた効果検証と改善のサイクルを確立することで、採用活動の質をさらに高めることができます。
定量的効果検証の手法
採用動画の効果を正確に測定するためには、適切な指標設定が不可欠です。
成功している医療機関では、様々な角度から効果を測定し、改善につなげています。
主要測定指標とその活用法
視聴完了率は採用動画の内容の魅力度を測る重要な指標です。
D社の事例では、改善前の7分動画の完了率が32%だったのに対し、改善後は78%まで向上しました。
この大幅な改善の背景には、冒頭で視聴者の興味を引く工夫や、全体の構成の見直しがありました。
特に効果的だったのは、最初の30秒で「この動画を見ることで得られるメリット」を明確に伝える導入部の追加です。
これにより、視聴者は最後まで見る理由を理解し、離脱率が大幅に減少しました。
エンゲージメント率も重要な指標です。
いいね、コメント、シェア数の合計を視聴数で割った数値で、動画の共感度や拡散力を測ることができます。
E社の採用動画は、医療現場の困難と喜びを率直に描写することで、看護学生からの共感を呼び、エンゲージメント率が業界平均の3倍を記録しました。
特に効果的だったのは、現役看護師による「もっと早く知っておきたかったこと」というテーマの率直なアドバイスで、コメント欄には「リアルで参考になる」という反応が多数寄せられました。
流入経路分析も効果的です。
動画からの採用サイトへの遷移率と滞在時間を測定することで、動画が実際のアクションにつながっているかを確認できます。
F社では、採用動画の最後に採用サイトへの明確なCTA（Call To Action）を追加したところ、遷移率が25%から47%に向上し、さらに採用サイトでの平均滞在時間も2分12秒から3分45秒に延びました。
これは視聴者がより具体的な情報を求めて行動している証拠であり、動画が効果的な「入口」として機能していることを示しています。
コンバージョン率の測定も欠かせません。
動画視聴者のうち、実際に応募フォームに記入した割合を測定することで、動画の説得力を数値化できます。
G社では、採用動画視聴者からのエントリー率が非視聴者と比較して3.2倍高いという結果が出ており、動画が採用プロセスにおいて重要な役割を果たしていることが明確になっています。
特筆すべきは、動画視聴者からの応募者は面接通過率も1.8倍高く、より適性の高い応募者が集まっている傾向が見られました。
効果検証ツールとその活用法
Google Analytics連携によるユーザー行動分析は効果的な検証方法です。
採用サイトへのタグ設定により、動画視聴者のその後の行動（どのページを見たか、どのくらい滞在したか、応募につながったか）を追跡することができます。
H社では、この分析によって「動画視聴→職場環境ページ→福利厚生ページ→応募フォーム」という典型的な行動パターンを発見し、これらのページの連携を強化することで応募率を向上させました。
YouTube Analyticsのセグメント分析も有用です。
視聴者の年齢層、地域、デバイスなどの属性別に視聴行動を分析することで、ターゲットごとの反応の違いを把握できます。
I社の分析では、20代前半は短尺動画の完了率が高い一方、20代後半〜30代は長尺でも詳細な情報があれば最後まで視聴する傾向が明らかになりました。
この知見を基に、年齢層ごとに異なるアプローチの動画を制作し、効果を最大化しています。
応募者アンケートでの「応募決定要因」調査も重要なフィードバック源です。
実際に応募した人に「応募を決めた最大の要因は何か」を質問することで、動画の影響度を直接測定できます。
J社では、このアンケートを通じて「動画で見た先輩看護師の姿に共感した」が応募理由の上位に挙がっていることが判明し、動画内の先輩インタビューセクションをさらに充実させる改善につなげました。
改善事例：D社の採用動画改善プロセス
当初期待した効果が得られなかったD社の事例から、具体的な改善のポイントとそのプロセスを詳しく見ていきましょう。
Before：改善前の動画の課題
D社の当初の採用動画は、10分以上の長尺で、冒頭5分間が経営者の理念説明に費やされていました。
この構成により、多くの視聴者が序盤で離脱してしまい、伝えたい情報の大部分が届いていないという課題がありました。
実際、視聴分析では3分以降の視聴率が急激に低下し、最後まで見た視聴者はわずか18%に留まっていました。
また、動画全体に専門用語が多用されており、特に新卒看護学生にとっては理解しづらい内容となっていました。
「チーム医療の推進による相互補完的なアプローチ」「エビデンスベースドナーシングの実践」など、実務経験のない学生には具体的にイメージしづらい表現が多く使われていました。
さらに、技術的な面でも課題がありました。
BGMとナレーションの音量バランスが不適切で、重要な説明が聞き取りづらい箇所がありました。
また、画面の切り替わりが少なく、同じシーンが長く続くため視覚的な単調さを感じさせる構成になっていました。
After：具体的な改善内容
D社は外部のコンサルタントとの協働により、以下のような改善を実施しました。
冒頭30秒で視聴者の関心を引く編集に変更したことが大きな改善点です。
「私たちの病院で看護師として働くとどんな経験ができるのか、3分でお伝えします」という明確なメッセージから始まり、動画のハイライトシーンを短くまとめたティザー部分を追加しました。
これにより、視聴者は何を期待できるかを理解し、視聴継続率が大幅に向上しました。
3分程度のダイジェスト版を作成したことも効果的でした。
当初の10分以上の動画を、核となる要素だけに絞った3分バージョンにまとめました。
これにより、忙しい就活生でも気軽に視聴できるようになり、特に初回接触の際の離脱率が大幅に減少しました。
詳細を知りたい視聴者向けには元の長尺版も残し、視聴者の関心度に応じた選択肢を提供する形になりました。
実際の看護師の言葉に置き換えるという改善も行われました。
経営者や採用担当者の言葉ではなく、現場の看護師が自分の言葉で語る形式に変更しました。
「チーム医療」という抽象的な表現よりも、「先輩看護師が困ったときにすぐにサポートしてくれる環境」という具体的な表現の方が、視聴者には伝わりやすいことがわかりました。
音響専門家による再編集も実施され、BGMとナレーションのバランス調整、環境音の適切な活用、クリアな音声収録などの技術的な改善が行われました。
特に、病棟の実際の音環境（患者さんとの会話、ナースコールの音など）を適度に残すことで、より臨場感のある映像に仕上がりました。
改善結果と効果検証
徹底的な改善の結果、D社ではエントリー数が2.7倍、説明会参加率が1.9倍に向上するという顕著な成果が得られました。
また、応募者の質にも変化が見られ、「御社の看護の理念に共感した」「実際の職場環境を知りたいと思った」など、より具体的な志望理由を持つ応募者が増加しました。
視聴分析では、改善後の動画はダイジェスト版の完了率が89%、詳細版でも62%と大幅に向上しました。
これは改善前の完了率（18%）と比較して著しい改善です。
また、動画からのウェブサイト遷移も1.5倍に増加し、動画が効果的な「入口」として機能するようになりました。
採用プロセス全体での効果も顕著でした。
面接官からは「応募者が病院の理念や環境について事前に理解している印象がある」という声が上がり、これにより面接時間をより深い対話に充てられるようになりました。
また、内定承諾率も68%から83%に向上し、採用活動全体の効率化に貢献しました。
定性的フィードバックの活用法
数値だけでなく、応募者や内定者からの質的なフィードバックを収集・分析することで、より効果的な改善が可能になります。
定性的データは数値では表れない細かなニュアンスや感情的な反応を捉えるのに役立ちます。
フィードバック収集方法と分析のコツ
説明会参加者へのアンケートに動画評価項目を追加することが効果的です。
「動画のどの部分に最も興味を持ちましたか」「もっと知りたいと思った情報はありますか」などの質問を通じて、視聴者の関心ポイントを把握することができます。
K社では、このアンケートから「先輩看護師の失敗談と克服方法」に多くの関心が寄せられていることがわかり、次回の動画ではこの要素を強化する方針を決定しました。
内定者インタビューで「応募の決め手」を詳細に聞くことも重要です。
実際に内定を承諾した人に「最終的な決断の要因は何だったか」を詳しく聞くことで、採用動画の効果的な要素を特定できます。
L社では、内定者の70%が「動画で見た先輩看護師と実際に会ったときの印象が一致していた」ことを決め手の一つとして挙げており、動画の誠実さと現実との一致が重要であることが判明しました。
動画コメント欄の意見を分類・分析することも有効です。
YouTubeやSNSのコメント欄には、視聴者の率直な反応が表れています。
これらのコメントを「質問」「共感」「疑問・不安」などのカテゴリに分類し、傾向を分析することで、視聴者の関心や疑問点を把握できます。
M社では、コメント分析から「夜勤体制についてもっと知りたい」というニーズが多いことを発見し、この点に特化した追加動画を制作しました。
定性的フィードバックからの改善例
N社の事例では、内定辞退者からの「動画で見た明るい雰囲気と、実際の説明会での緊張した雰囲気にギャップを感じた」というフィードバックを受け、説明会の運営方法を見直しました。
具体的には、動画に登場した看護師が実際に説明会に参加し、動画と同様のフレンドリーな雰囲気を作る工夫を導入したところ、内定承諾率が向上しました。
O社では、「動画では教育制度について詳しく紹介されていたが、実際の研修スケジュールがイメージできなかった」という応募者からのフィードバックを基に、動画に「1年目の研修カレンダー」を具体的に示すシーンを追加しました。
この改善により、「入職後の具体的なイメージができるようになった」という評価が増え、採用面接での質問も具体的になりました。
P社の事例では、動画コメント欄の分析から「先輩看護師と話せる機会が欲しい」というニーズが多いことがわかり、動画視聴者限定のオンライン座談会を開催するという新たな取り組みを始めました。
この座談会は大きな反響を呼び、参加者の80%が応募に進むという高い効果を示しました。
継続的な改善サイクルの構築
採用動画の効果を最大化するためには、一度の改善で終わらせるのではなく、継続的な検証と改善のサイクルを構築することが重要です。
データとフィードバックに基づいた定期的な見直しが、長期的な採用成功につながります。
定期的な効果検証のタイミング
採用活動の各フェーズに合わせた効果検証が効果的です。
エントリー期、説明会期、面接期、内定期など、採用プロセスの各段階で異なる視点からの検証が可能です。
Q社では、各フェーズ終了時に「動画の影響度」を測定することで、採用プロセス全体における動画の役割を詳細に分析しています。
また、視聴データの変化を定期的に確認することも重要です。
週次や月次での視聴率、エンゲージメント率の変化を追跡することで、早期に問題点を発見できます。
R社では、毎月1回の「採用動画レビュー会議」を設け、最新のデータを基に小さな改善を継続的に行う体制を整えています。
年間を通じた包括的な効果検証も欠かせません。
一年間の採用活動終了後に、採用目標の達成度と動画の貢献度を総合的に評価します。
S社では、年度末に「採用動画効果報告会」を開催し、次年度の動画戦略に反映させる取り組みを行っています。
持続可能な改善プロセスの設計
すべてを一度に変えるのではなく、優先順位をつけた段階的な改善が効果的です。
視聴データから最も問題が大きいセクションや、最も改善効果が見込める部分から着手します。
T社では、「改善インパクトマトリクス」という独自のツールを使用し、「実施の容易さ」と「期待される効果」の二軸で改善項目を評価し、優先順位を決定しています。
また、小規模な改善から始めることもポイントです。
全面的なリニューアルは時間とコストがかかりますが、効果的な部分改善なら比較的容易に実施できます。
U社では、まずはイントロ部分の30秒だけを改善し、その効果を確認してから段階的に他の部分の改善に着手するアプローチを採用しています。
継続的な学習と知識更新も重要です。
採用マーケティングのトレンドやデジタル媒体の最新動向を常に把握することで、時代に合った改善が可能になります。
V社では、採用担当者が四半期ごとに「動画マーケティング研修」を受講する仕組みを設け、最新知識の獲得に努めています。
採用動画制作の実践的改善ポイント
採用動画を効果的に制作するためには、具体的な技術やテクニックが重要になります。
このセクションでは、実際に採用動画を制作・改善する際の実践的なポイントを、成功事例から抽出した知見に基づいて解説します。
予算や技術的制約がある中でも、質の高い採用動画を作るためのノウハウをお伝えします。
構成と長さの最適化
「視聴者を飽きさせない」ことが最も重要です。
成功事例からは、視聴者の関心を最後まで維持するための様々な工夫が見られます。
冒頭部分の重要性
冒頭10秒で視聴継続の理由を明確に提示することが極めて重要です。
W社の成功事例では、「この動画では、私たちの病院の3つの特徴と、あなたが成長できる5つの理由をお伝えします」という具体的なメッセージから始まっています。
これにより視聴者は「最後まで見る価値がある」と判断し、視聴継続率が大幅に向上しました。
特に効果的だったのは、視聴者にとっての具体的なメリットを明示したことで、自己紹介から始まる従来の動画と比較して視聴継続率が35%向上しています。
最適な動画の長さと構成
全体尺は主要プラットフォームごとに最適化することが重要です。
X社の分析によると、YouTubeでは3-5分、Instagramでは30-60秒、採用サイト埋め込み用は2-3分が最も効果的な長さとされています。
特に注目すべきは、同じ内容でも長さの異なるバージョンを用意し、視聴環境や視聴者の関心度に応じて使い分けることで、全体的なリーチとエンゲージメントが向上する点です。
実際、X社では「ショートバージョン→ミドルバージョン→フルバージョン」という段階的な視聴導線を設計し、最終的な応募率が1.7倍に向上しました。
視聴者の関心を維持する工夫
30秒ごとに「小さな驚き」や新情報を配置することも効果的です。
Y社の採用動画では、定期的に「意外と知られていない事実」「現場ならではのエピソード」などを挿入することで、視聴者の関心を継続的に喚起する工夫がされています。
具体的には、「実は当院は全国で初めて〇〇システムを導入しました」「看護師の平均年齢は業界平均より5歳若いんです」など、数字や具体的な事実を示すことで信頼性と興味を同時に高めています。
この工夫により、Y社の7分動画の完了率は業界平均の2倍以上を記録しました。
チャプター設定の活用
視聴者が関心部分に直接アクセスできるよう工夫することも重要です。
Z社はYouTubeのチャプター機能を効果的に活用し、「研修制度について」「勤務体制について」「先輩インタビュー」など、テーマ別に動画をセグメント化しています。
これにより視聴者は関心のあるセクションに直接アクセスでき、情報取得の効率が向上しました。
実際、このチャプター設定導入後、Z社の動画の平均視聴時間は1.8倍に増加し、特に「研修制度」と「キャリアパス」のセクションが最も視聴されていることがわかりました。
映像品質と演出の工夫
限られた予算でも印象的な映像を制作するためのポイントがあります。
高額な機材や専門スタッフがなくても、工夫次第で質の高い映像を作ることが可能です。
効果的な撮影テクニック
自然光を活用した撮影スケジュール設計が重要です。
AA社では、病院内の撮影において、朝9時〜11時と午後2時〜4時という、自然光が最も美しく入る時間帯に撮影スケジュールを集中させています。
特に患者さんとの対話シーンや病室内の撮影では、窓からの自然光を主光源として活用することで、温かみのある自然な印象の映像を低コストで実現しています。
さらに、柔らかい印象を与えたいシーンでは白いカーテン越しの光を利用し、明るく清潔感のある病院のイメージを効果的に演出しています。
三脚とジンバルの併用による安定感のある映像も重要なポイントです。
BB社では、高価な機材を使わずとも、スマートフォン用の安価なジンバル（手ブレ防止装置）を活用して、プロフェッショナルな印象の映像を実現しています。
特に「ナースステーションから病室へ移動する看護師に同行する」といった動きのあるシーンでは、このジンバルが大きな効果を発揮し、視聴者に「その場にいる感覚」を提供することに成功しています。
実際の看護現場のダイナミズムを伝えるこうしたシーンは、応募者からの「実際の現場がイメージできた」という高評価につながっています。
インタビュー撮影のコツ
イインタビュー時の質問を画面表示して文脈理解を促進する工夫も効果的です。
CC社の動画では、インタビューシーンで質問内容をテロップで表示し、視聴者が会話の文脈を理解しやすくしています。
「なぜ看護師になったのですか？」「この病院を選んだ理由は？」「5年後どんなキャリアを描いていますか？」など、質問によって回答の文脈が明確になり、視聴者の理解度が向上します。
この工夫により、CC社のインタビューセクションの視聴完了率は25%向上し、「先輩の言いたいことが本当に伝わってきた」という感想が増えました。
インタビュー対象者のリラックスした表情を引き出すテクニックも大切です。
DD社では、本番撮影前に15分間のウォーミングアップ会話を行い、カメラに慣れてもらう時間を設けています。
また、「正解を言おうとしないで、思ったことをそのまま話してください」と明確に伝えることで、硬くなりがちなインタビューが自然な会話に近づくよう工夫しています。
さらに、質問順序も工夫し、最初は答えやすい「いつから看護師として働いていますか？」などの事実質問から始め、徐々に「やりがいを感じる瞬間は？」といった感情を伴う質問に移行する構成にしています。
音声収録の重要性
スマートフォン撮影でも安定した音声収録のための外付けマイク活用が効果的です。
EE社は限られた予算内で、スマートフォンに接続できる指向性マイクを使用し、クリアな音声を収録することに成功しています。
特にナースステーションのような周囲の音が気になる環境でも、指向性マイクを使用することで話者の声を明瞭に収録できています。
「映像はある程度粗くても、音声が聞き取りにくいと視聴者はすぐに離脱する」というEE社の分析に基づき、音声品質を優先的に向上させることで、視聴継続率が42%向上するという成果が得られました。
環境音のバランスも重要なポイントです。
FF社の動画では、病院特有の環境音（ナースコールの音、廊下の足音、機器の動作音など）を適度に残すことで、現場の臨場感を伝える工夫がされています。
ただし、重要な説明シーンでは環境音を抑え、インタビュー音声を優先させるなど、場面に応じた音声バランスの調整が効果的です。
この「リアルな環境音」の要素が、FF社の動画の「現場感」「臨場感」に対する高評価につながっています。
実践的な編集テクニック
効果的な編集は、視聴者の関心を維持し、メッセージを明確に伝えるために不可欠です。高度な編集ソフトがなくても適用できる実践的なテクニックを紹介します。
テロップとグラフィックの効果的活用
効果的な編集は、視聴者の関心を維持し、メッセージを明確に伝えるために不可欠です。
高度な編集ソフトがなくても適用できる実践的なテクニックを紹介します。
テロップとグラフィックの効果的活用
重要なメッセージはテロップで強調することが効果的です。
GG社の動画では、インタビュー中の核となるフレーズや数字をテロップで画面に表示し、視聴者の記憶に残りやすくしています。
「年間研修時間120時間」「プリセプター制度で新人定着率95%」など、具体的な数値をビジュアル化することで、インパクトと信頼性を同時に高めています。
さらに、テロップのアニメーション効果（フェードイン、スケーリングなど）を適度に取り入れることで、視覚的な変化を生み出し、視聴者の注意を喚起しています。
職場の雰囲気を伝えるカラーグレーディングも重要です。
HH社は動画の色調補正に特にこだわり、「温かみのある職場環境」を視覚的に表現することに成功しています。
具体的には、ナースステーションのシーンでは暖色系にカラーグレーディングし、チームの雰囲気の良さを印象づけています。
一方、高度医療機器を扱うシーンでは、クリアで鮮明な色調にすることで、先進的で正確な医療のイメージを強調しています。
こうした色彩の使い分けにより、HH社の動画は「温かいけれど、しっかりとした医療を提供している」という病院のブランドイメージを効果的に伝えています。
効果的な転換と構成のテクニック
場面転換にはトランジション効果よりもカット割りが効果的です。
II社の分析によると、派手なトランジション効果（ワイプ、フリップなど）よりも、シンプルなカット割りの方が専門性と誠実さを印象づけるのに効果的であることがわかっています。
特に医療機関の採用動画では、過度に装飾的な効果は逆効果となる場合があり、内容の真実性や信頼性を損なう恐れがあります。
II社では、場面転換には基本的にシンプルなカットまたはディゾルブのみを使用し、「誠実で専門性の高い」イメージの構築に成功しています。
テンポの変化をつけることも重要です。
JJ社の動画では、説明的なセクションではゆっくりとしたカット割り、日常業務の活気を伝えるセクションでは速いテンポのカット割りというように、内容に応じてリズムを変化させています。
この「緩急」のテクニックにより、7分間という比較的長い動画でも視聴者の関心を維持することに成功しています。
特に効果的だったのは、忙しい救急処置室の緊張感あるシーンから、ナースステーションでのリラックスした会話シーンへの転換で、看護師の日常の「メリハリ」を効果的に表現しています。
ストーリーテリングの実践方法
単なる情報提供ではなく、視聴者の感情に訴えかける「物語」を構築することが採用動画の効果を高めます。
実践的なストーリーテリングのテクニックを見ていきましょう。
具体的なストーリー構造の設計
「困難→成長→成果」の3部構成が効果的です。
KK社の採用動画では、新人看護師が直面した困難（「最初は点滴の準備にさえ時間がかかりました」）から始まり、成長の過程（「先輩のサポートと自己研鑽で少しずつ技術を磨きました」）を経て、成果（「今では後輩の指導も任されるようになりました」）に至るストーリーラインを描いています。
この構成により、視聴者（特に看護学生）は自分自身の未来の姿を具体的にイメージすることができ、「自分もこの成長プロセスを歩みたい」という意欲を喚起されます。
KK社の調査では、このストーリー構成の動画を視聴した応募者の志望度が、従来の施設紹介型動画視聴者と比較して35%高かったという結果が出ています。
看護師の成長タイムラインの効果的な表現方法もあります。
LL社の動画では、同じ看護師の1年目、3年目、5年目の姿を時系列で描き、具体的な成長過程を可視化しています。
特に効果的だったのは、各時点での「悩み」と「それを乗り越えた方法」を率直に語ってもらうことで、視聴者に「成長には困難がつきものだが、この病院ならサポートがある」というメッセージを印象づけている点です。
時系列を用いたこの構成は、特に長期的なキャリア展望を持つ応募者に強く響き、「5年後、10年後の自分がイメージできた」という反応につながっています。
感情に訴えるエピソードの活用
患者との心温まるエピソードを具体的に紹介することも効果的です。
MM社の動画では、長期入院患者との関係構築の過程を具体的に描写し、看護の本質的な価値を伝えています。
「認知症の患者さんが私の名前を覚えてくれた瞬間」「長い闘病の末に退院する患者さんから感謝の手紙をもらった時」など、実際の感動エピソードを看護師自身の言葉で語ってもらうことで、視聴者の感情に強く訴えかけています。
これらのエピソードは「看護師のやりがい」を抽象的な言葉ではなく、具体的な体験として伝えることに成功しており、MM社への応募者からは「このような患者との関係を築ける職場で働きたい」という志望理由が多く聞かれるようになりました。
「なぜこの職場を選んだか」の個人的動機を率直に語ってもらうこともポイントです。
NN社の動画では、「病院見学で感じたスタッフ間の雰囲気の良さに惹かれた」「ワークライフバランスを重視する姿勢に共感した」など、現職者が自分の言葉で入職理由を語るシーンを取り入れています。
この「個人的な意思決定プロセス」の共有は、視聴者が自分自身の決断を考える際の参考になり、共感を生む強力な要素となっています。
特に効果的だったのは、「他の病院と比較して何がこの病院を選ぶ決め手になったか」という具体的な比較視点で語ってもらうことで、NN社の差別化ポイントが説得力をもって伝わる工夫です。
視聴者が自分をイメージできる工夫
視聴者自身を主人公に置き換えられる構成も効果的です。
OO社の動画では、「あなたが入職したら」という第二人称の語りかけを用いて、「あなたは最初にこのオリエンテーションを受けます」「あなたの成長をプリセプターがサポートします」といった形で、視聴者が自分自身の未来をイメージしやすい構成になっています。
この「あなた」を主語にした語りかけは、視聴者が自分自身を物語の中に位置づけることを促し、「この病院で働く自分」をより具体的にイメージさせる効果があります。
OO社の分析では、この手法導入後に「入職後のイメージが具体的にできた」という応募者からのフィードバックが42%増加しました。
採用動画の効果的な活用戦略
優れた採用動画を制作しても、それをどのように活用するかによって効果は大きく変わります。
このセクションでは、制作した採用動画を最大限に活かすための戦略と実践例を紹介します。
動画を単独のツールとしてではなく、採用活動全体の中で戦略的に位置づけることで、その効果を何倍にも高めることができます。
マルチチャネル展開による相乗効果
採用動画を単独で活用するのではなく、他の採用活動と連携させることで効果を最大化します。
様々なチャネルと連動させることで、採用活動全体の質を高める工夫を見ていきましょう。
採用プロセスの各段階における活用法
説明会の事前・事後フォローとしての活用が効果的です。
PP社では、説明会参加申込者に対して事前に「当院の概要がわかる3分動画」のリンクを送付し、基本情報を把握した上で説明会に参加してもらう工夫をしています。
また、説明会後には「先輩看護師インタビュー」や「各部署紹介動画」など、より詳細な内容の動画リンクを提供しています。
この取り組みにより、説明会での質問の質が向上し、より深い議論が可能になりました。
さらに、説明会後の動画視聴率は92%と非常に高く、継続的な関心喚起に成功しています。
SNS広告との連動も効果的です。
QQ社では、Instagram広告で30秒の採用動画ティザーを配信し、興味を持った視聴者をYouTubeの詳細版動画へと誘導するという二段階のアプローチを採用しています。
特に注目すべきは、リターゲティング設定を活用し、ティザー動画を視聴したユーザーに対してのみ次のステップの広告を表示する戦略です。
この方法により、広告費用対効果が2.3倍に向上し、より関心の高いユーザーに焦点を絞った効率的なマーケティングが実現しています。
メールマーケティングでの活用も有効です。
RR社では、採用情報を希望する登録者に対し、定期的なメールマガジンの中に動画コンテンツを埋め込む形で配信しています。
「今月の先輩インタビュー」「病棟の一日」など、毎回異なるテーマの短尺動画を提供することで、継続的な関心を維持する工夫がされています。
テキストのみのメールと比較して、動画入りメールの開封率は38%向上し、クリック率は2.7倍という結果が出ています。
また、動画視聴者からの応募率はメール登録者平均の3.2倍と高く、効果的な導線となっています。
内定者フォローでの追加動画提供も重要です。
SS社では、内定者に対して「内定者限定動画」を定期的に配信し、入職までの不安軽減とモチベーション維持に役立てています。
「先輩看護師の入職当初の体験談」「研修の実際の様子」など、内定者が特に知りたい情報に焦点を当てた内容となっています。
この取り組みにより、内定辞退率が前年比30%減少し、特に他院との併願者の承諾率が向上するという効果が得られました。
E社の「動画を核とした採用コミュニケーション」事例
E社は採用動画を単なるPRツールではなく、コミュニケーションの起点として活用しました。
双方向のコミュニケーションを生み出すことで採用活動の質を高めた事例です。
双方向コミュニケーション戦略の設計
動画内で視聴者に質問を投げかけ、LINEでの返答を促進する工夫がされています。
E社の採用動画では、「あなたが看護師を目指す理由は何ですか？」「どんな看護師になりたいですか？」など、視聴者に問いかける形式を取り入れています。
動画の最後には「この質問への回答を当院のLINE公式アカウントにメッセージしてください。担当者が直接お返事します」という呼びかけがあります。
この戦略により、単なる一方通行の情報発信ではなく、対話のきっかけを作り出すことに成功しました。
実際、動画視聴者の37%がLINEでメッセージを送信し、うち68%が説明会への申し込みにつながるという高い転換率を記録しています。
視聴者からのフィードバック活用法
応募者からのよくある質問をもとに追加動画を制作するという循環も生み出されています。
E社では、LINEや説明会で多く寄せられた質問をデータベース化し、月に1回の頻度で「よくある質問に答えます」という短尺動画シリーズを制作しています。
「夜勤のシフトはどうなっていますか？」「教育制度の詳細を知りたい」など、具体的な質問に現場の看護師が答える形式です。
このアプローチにより、応募者の疑問に先回りして対応できるようになり、面接時の質問内容がより踏み込んだものになるという効果が生まれました。
また、応募者からは「自分の疑問に直接応えてくれている感じがして親近感が湧いた」という感想が多く寄せられています。
内定者・新入職者との継続的なコミュニケーション
内定者向けに「先輩からのアドバイス」動画シリーズを展開する取り組みも実施されています。
E社では、内定が決まった学生に対して、「入職前に準備しておくといいこと」「最初の一週間の過ごし方」など、実践的なアドバイスを先輩看護師が語る動画を定期的に配信しています。
これにより内定者の不安軽減と入職へのモチベーション維持に役立てています。
特に効果的だったのは、前年度の新入職者が「私が内定をもらった時に感じていた不安と、実際に入職してみて分かったこと」を語るシリーズで、「自分と同じ立場だった人の経験が参考になる」という声が多く寄せられました。
動画視聴者限定のオンライン座談会の実施も特徴的です。
E社では、採用動画を視聴し、特定のアンケートに回答した学生を対象に、月1回の「オンライン座談会」を開催しています。
これは採用動画に登場した看護師と直接対話できる機会として設計されており、より深い質問や疑問に答える場となっています。
少人数制（最大10名）の座談会は、参加者からの満足度が非常に高く、参加者の87%が応募に進むという高い効果を示しています。
また、座談会で出た質問や関心事を次の動画コンテンツ制作に活かすという好循環も生まれています。
長期的視点での動画資産構築
一度の制作で終わらせるのではなく、継続的に動画コンテンツを蓄積していくアプローチが成功の鍵です。
長期的な視点で動画資産を構築することで、採用活動の効率と効果を高める方法を見ていきましょう。
計画的なコンテンツ制作と管理
年間の撮影計画を立て、季節やイベントごとの素材を蓄積することが重要です。
TT社では、年間を通じた撮影計画を策定し、入職式、研修風景、院内イベント、季節ごとの風景など、一年を通じて様々な素材を計画的に収集しています。
こうして集めた素材は「素材ライブラリ」として整理し、必要に応じて様々な動画に再編集して活用しています。
特に効果的なのは、年度初めの入職式や研修風景を撮影しておくことで、翌年の採用シーズンに「あなたの一年後の姿」として見せることができる点です。
この長期的視点での素材収集により、毎年の動画制作コストを抑えながらも、常に新鮮で季節感のあるコンテンツを提供することが可能になっています。
汎用的なシーンと時期限定シーンを分けて撮影する工夫も効果的です。
UU社では、撮影時に「長期間使える汎用的な素材」と「季節やイベントに紐づく限定素材」を意識的に分けて収集しています。
例えば、病院の設備紹介や看護技術のデモンストレーションは汎用的素材として長期間使用できる一方、入職式や特定の研修風景は年度ごとに更新する素材として位置づけています。
このアプローチにより、毎回すべてを撮り直す必要がなく、効率的にコンテンツを更新することが可能になっています。
実際、UU社では汎用素材の70%を翌年も活用しながら、30%の新規素材を追加することで、新鮮さと制作効率の両立に成功しています。
持続可能な制作体制の構築
スタッフインタビューを定期的に実施し、コンテンツを増やしていく取り組みも見られます。
VV社では、毎月1名のスタッフインタビューを実施し、「看護師インタビュー」シリーズとして蓄積していく取り組みを行っています。
様々な経験年数、部署、キャリアパスのスタッフをバランスよく選定することで、幅広い視聴者に訴求できるコンテンツライブラリを構築しています。
このアプローチの利点は、一度に多くのスタッフの時間を取る必要がなく、業務への影響を最小限に抑えながら継続的にコンテンツを増やせる点です。
また、インタビュー形式を統一しておくことで、後々テーマ別に再編集しやすいという利点もあります。
簡易編集できる社内リソースの育成も重要です。
WW社では、採用担当者や広報担当者向けに「スマートフォンでの動画撮影・編集基礎講座」を実施し、簡易的な動画なら内製できる体制を整えています。
高度な技術を要する本格的な採用動画は外部に委託しつつも、日常的な追加コンテンツやソーシャルメディア向けの短尺動画は内製化することで、コストを抑えながら継続的に新鮮なコンテンツを発信できる体制を構築しています。
この取り組みにより、WW社では年間の動画関連コストを40%削減しながらも、配信動画数は2.5倍に増加させることに成功しました。
コンテンツの再活用と最適化戦略
既存動画の効果的な再編集と再活用方法も重要です。
XX社では、5分間のフル採用動画から30秒のハイライト動画を複数作成し、SNS向けに最適化して配信しています。
例えば、「研修制度」「福利厚生」「先輩インタビュー」など、テーマごとに抜粋した短尺動画を作成し、それぞれ異なるターゲットに向けて配信する戦略です。
この「一つの素材から多くのコンテンツを生み出す」アプローチにより、コスト効率が大幅に向上し、異なる関心を持つ視聴者に対して最適化されたメッセージを届けることが可能になりました。
実際、XX社ではこの戦略によりSNSでのエンゲージメント率が2.4倍に向上し、採用サイトへの流入も1.7倍増加しています。
視聴データに基づいた継続的な最適化も効果的です。
YY社では、3ヶ月ごとに動画の視聴データを詳細に分析し、視聴者の離脱が多いセクションや、特に関心を集めているセクションを特定しています。
この分析結果に基づき、次回の更新時には離脱の多いセクションを短縮または改編し、人気のあるセクションを強化するという継続的な最適化を行っています。
例えば、データ分析から「先輩ナースの失敗談とその乗り越え方」のセクションが特に視聴完了率と高いエンゲージメントを示していることがわかり、この要素を強化した新バージョンでは視聴完了率が28%向上するという成果が得られました。
デジタルマーケティングとの効果的な連携
採用動画をデジタルマーケティングの一環として位置づけることで、より戦略的な活用が可能になります。
データ駆動型のアプローチで効果を最大化する方法を紹介します。
データに基づくターゲティングと配信最適化
視聴者属性データに基づいた配信戦略の最適化が効果的です。
ZZ社では、YouTube Analyticsとソーシャルメディア分析ツールを活用して、動画視聴者の年齢層、地域、視聴デバイス、視聴時間帯などの詳細なデータを収集・分析しています。
この分析から「20代前半の看護学生は平日夜間にスマートフォンでの視聴が多い」「30代のキャリア看護師は週末の昼間にタブレットでの視聴が多い」といった視聴パターンが判明しました。
これらの知見を基に、ターゲット層ごとに最適な配信時間帯と媒体を選定することで、限られた広告予算で最大限の効果を得られるよう最適化しています。
実際、この戦略により同じ広告予算でのリーチが1.8倍に拡大し、コスト効率が大幅に向上しました。
A+社では、動画広告のA/Bテストを徹底的に実施し、効果検証に基づいた継続的な改善を行っています。
具体的には、同じターゲット層に対して、異なるサムネイル画像、異なる冒頭15秒、異なるタイトルの動画広告を同時に配信し、どのバージョンがクリック率や視聴完了率で優れているかを測定しています。
この検証の結果、「数字を含むタイトル（『看護師の平均年収○○万円』）」「質問形式のタイトル（『あなたの理想の職場環境は？』）」が特にクリック率が高く、冒頭で具体的なメリットを提示する動画が視聴継続率が高いことが判明しました。
これらの知見を基に継続的に改善を重ねることで、A+社の動画広告のコンバージョン率は6ヶ月で2.5倍に向上しています。
SNSと連動した拡散戦略
ソーシャルメディアごとの特性を活かした展開戦略も重要です。
B+社では、各ソーシャルメディアプラットフォームの特性を深く理解し、それぞれに最適化した動画コンテンツを展開しています。
Instagramでは視覚的に美しい病院環境や看護師の日常を切り取った15-30秒の短尺動画、TikTokでは看護技術の豆知識や「看護師あるある」などのエンターテイメント性の高い動画、Facebookではより詳細な情報と共に研修制度や福利厚生を紹介する1-2分の動画というように、プラットフォームごとに内容と形式を最適化しています。
この戦略により、B+社の採用関連ソーシャルメディアのフォロワー数は前年比3倍に増加し、若年層からの認知度が大幅に向上しました。
動画と連動したハッシュタグキャンペーンの実施も効果的です。
C+社では、採用動画の公開と同時に「#私の看護師ストーリー」というハッシュタグキャンペーンを展開し、現職スタッフや看護学生に自身の体験や志望動機をソーシャルメディアで共有するよう促しています。
このユーザー生成コンテンツ（UGC）戦略により、公式の採用動画だけでなく、リアルな声が自然に拡散される効果が生まれています。
特に効果的だったのは、キャンペーン参加者の中から毎月「注目ストーリー」を選出し、病院の公式アカウントで紹介するという仕組みで、参加意欲を高めることに成功しています。
この取り組みにより、C+社の採用関連コンテンツのオーガニックリーチは5倍に拡大し、採用サイトへの自然流入が大幅に増加しました。
ケーススタディ：総合医科大学病院F社の採用動画戦略と成果
これまで解説してきた成功要因や実践ポイントを、実際のケースでどのように応用できるのか、具体的な事例を通して詳しく見ていきましょう。
このセクションでは、地方の総合医科大学病院F社が直面した採用課題と、採用動画を活用した解決策、そしてその成果について詳細に分析します。
実際の戦略設計から制作プロセス、効果測定までの一連の流れを理解することで、あなたの組織での実践に役立つ具体的なイメージを持つことができるでしょう。
背景と課題
F社は地方の総合医科大学病院で、都市部の大規模病院との採用競争に苦戦していました。
特に看護師採用において、「地方だから設備や研修が充実していない」という誤ったイメージを払拭する必要がありました。
採用担当者へのヒアリングによると、説明会参加者からは「最新の医療技術や専門的なキャリア形成ができるか不安」という声が多く、内定辞退の理由として「都会の大病院の方がキャリアアップの機会が多そう」という意見が目立っていたそうです。
また、地方立地のため病院見学のハードルが高く、実際の職場環境や雰囲気を伝えることが難しいという課題もありました。
さらに、前年度の新卒看護師採用において目標充足率が70%に留まり、特に高度医療に興味を持つ意欲の高い人材の確保が課題となっていました。
採用動画導入前の状況分析
F社ではそれまで、採用活動においてパンフレットとウェブサイトが主な情報発信ツールでした。
都市部の看護学校への訪問説明会も実施していましたが、限られた時間内で病院の魅力を十分に伝えることが難しく、参加学生の関心を十分に引き出せていませんでした。
特に課題だったのは、「地方の総合病院でも高度な医療技術の習得や専門的なキャリア形成が可能である」ということを、説得力を持って伝えられていなかった点です。
採用担当者は「パンフレットや口頭での説明だけでは、実際の医療現場の雰囲気や先進的な設備、充実した研修制度のリアルな姿を伝えることができない」と感じていました。
また、インターンシップや病院見学に参加した学生の内定承諾率は高いものの、地理的制約から参加者数を大幅に増やすことが難しく、より多くの潜在的応募者に病院の実態を伝える手段が必要でした。
戦略設計
F社は以下の3段階戦略で採用動画を制作・展開しました。
段階的なアプローチにより、認知から応募までのプロセスを効果的にサポートする設計です。
第1段階：認知拡大フェーズ
最初のフェーズでは、幅広い認知獲得と興味喚起を目的とした戦略を展開しました。
15秒の短尺動画を5種類制作し、主にソーシャルメディア広告を通じて拡散しました。
各動画は「最新設備」「研修制度」「キャリアパス」「ワークライフバランス」「地域医療の魅力」という5つのテーマに焦点を当て、F社の強みを簡潔に紹介する内容になっています。
特に最新設備と研修制度にフォーカスした動画では、実際の高度医療機器と看護師がそれらを操作するシーンを活き活きと描写し、地方病院のイメージ改善に重点を置きました。
配信ターゲットは関東・関西圏の看護学生に設定し、Instagram、TikTok、YouTubeの動画広告として展開しました。
特に効果的だったのは、動画の最後に「地方でも最先端医療が学べる理由」といった好奇心を刺激するメッセージと共に、詳細動画への誘導リンクを設置した点です。
第2段階：興味喚起フェーズ
次のフェーズでは、認知段階で興味を持った層に対して、より詳細な情報提供を行う戦略を実施しました。
3分程度の「部署別紹介」動画シリーズを制作し、救急部、ICU、手術室、小児科など、各診療科の特色と看護の専門性を深掘りする内容になっています。
各動画では、その部署で働く看護師にフォーカスし、「この部署を選んだ理由」「やりがいを感じる瞬間」「習得できる専門スキル」などを語ってもらうインタビュー形式を採用しました。
特に強調されたのは、各部署での研修体制と成長機会、そして患者との関わりの中で感じるやりがいです。
これらの動画はYouTubeを中心に運用し、第1段階の短尺動画からの誘導や、看護学校への出張説明会で活用されました。
動画の最後には「もっと詳しく知りたい方へ」として、オンライン個別相談の案内を設置し、次のステップへのスムーズな移行を促す設計になっています。
第3段階：応募促進フェーズ
最終フェーズでは、具体的な応募行動を促すための深堀りコンテンツを提供しました。
7分程度の「キャリアパス紹介」動画を制作し、実際の看護師3名の5年間の成長過程を詳細に描写しています。
新卒入職1年目、3年目、5年目のそれぞれの看護師が、研修から専門資格取得、リーダー業務へのステップアップまでの道のりを具体的に語る内容になっています。
特に効果的だったのは、各看護師が「入職当初の不安や失敗談」から率直に語り始め、その克服プロセスを詳細に描写している点で、視聴者の共感を得ることに成功しています。
この動画は主に個別相談会や少人数制の説明会で上映され、その後の質疑応答で具体的な疑問に答える形式で活用されました。
動画上映後の質疑応答では、「動画に登場していた○○さんのように私もICUでキャリアを積みたい」など、具体的なビジョンを持った質問が増え、応募意欲の向上につながりました。
制作プロセスと工夫点
F社の採用動画制作においては、以下のような工夫が施されました。
これらのポイントが、最終的な成功に大きく貢献しています。
ポイント1：現場看護師の積極的参加
企画段階から現場看護師をプロジェクトチームに加入させることで、リアリティのある内容を実現しました。
プロジェクトチームは採用担当者2名、広報担当者1名、各部署から選抜された看護師5名で構成され、月1回のミーティングを通じて企画を練り上げていきました。
特に効果的だったのは、看護師たちに「あなたが就活生だったら何を知りたいか」「入職前に知っておきたかったことは何か」を徹底的にヒアリングし、その視点を脚本に反映させた点です。
また、現場看護師から「美化しすぎず、大変なこともきちんと伝えるべき」という意見が出され、夜勤の厳しさや業務の忙しさも含めた現実的な描写を取り入れることになりました。
看護師の実体験に基づいたエピソードを多く取り入れたことで、説得力のある内容になり、視聴者からの「リアルでイメージしやすい」という評価につながりました。
ポイント2：本音トークの引き出し方
インタビューシーンでは、出演者のリラックスした本音を引き出すための工夫が施されました。
撮影前に事前対話の時間を設け、カメラを置かずにインタビュアーと出演者が30分程度自由に会話する時間を作りました。
この時間で関係性を構築し、「答えやすい質問」「話したいエピソード」を見つけることで、本番撮影での自然な対話を促しました。
質問内容は事前に共有していましたが、「正解を言おうとせず、思ったことを率直に話してください」と明確に伝え、台本に縛られない自由回答を促しました。
特に効果的だったのは、「最初の頃の失敗談」「辛かった経験」などのネガティブな側面も率直に語ってもらい、それを乗り越えたプロセスにフォーカスする流れです。
編集なしでの一発撮りシーンも含めることで、言葉の途切れや考える様子も含めた誠実な印象の映像になり、視聴者からの信頼感を醸成することに成功しました。
ポイント3：地域性の強みの表現
地方病院ならではの強みを効果的に表現することにも注力しました。
地方ならではの患者との関係性の深さを具体的なエピソードで伝えています。
例えば「同じ患者さんを長期的にフォローできる」「患者さんの家族背景まで含めた総合的なケアができる」など、都市部の大病院にはない魅力を強調しました。
地域医療連携の具体的な事例も紹介され、近隣の診療所や介護施設との連携事例を通じて、地域全体の医療を支える使命感や達成感を伝える工夫がされています。
さらに、自然環境や生活環境も含めたワークライフバランスの訴求も特徴的です。
通勤時間の短さ、自然に囲まれた環境でのリフレッシュ、住居費の安さなど、都市部との具体的な比較を交えながら、生活の質の高さをアピールしています。
「仕事終わりに海沿いを走るのがリフレッシュタイム」「週末は近くの山でハイキング」など、実際のスタッフの生活シーンも織り交ぜることで、具体的なライフスタイルがイメージできる内容になっています。
成果と効果検証
F社の動画戦略は以下のような具体的成果をもたらしました。
数値データと定性的評価の両面から、その効果を検証します。
定量的成果
応募者数は前年比185%と大幅に増加しました。
特に都市部からの応募が2.3倍に増えたことが特筆すべき点で、これまでリーチできていなかった層へのアプローチに成功したことがわかります。
また、動画経由での応募者の面接通過率は非動画経由と比較して1.4倍高く、病院の理念や環境に対する理解度の高い、質の良い応募者の獲得につながりました。
内定承諾率も72%から93%へと大幅に向上し、特に他院との併願者の内定承諾率が顕著に改善されました。
面接官からは「応募者が病院について予め深く理解しており、具体的なビジョンを持って応募してきている印象」という声が聞かれ、採用のミスマッチ低減にも効果がありました。
採用サイトへの流入も動画公開後3ヶ月で230%増加し、平均滞在時間も1分42秒から4分7秒へと延びました。
特に「部署紹介」「研修制度」「キャリアパス」のページへの訪問が増加し、より詳細な情報を求める行動が増えていることがわかります。
動画自体の視聴データも良好で、第1段階の短尺動画は平均視聴完了率78%、第2段階の部署別動画は65%、第3段階のキャリアパス動画は57%と、業界平均を大きく上回る結果となりました。
また、動画へのエンゲージメント（いいね、コメント、シェア）も高く、特にインスタグラムのリール形式で配信した短尺動画は、平均エンゲージメント率4.2%と非常に高い反応を得ることができました。
定性的成果
「地方病院のイメージが大きく変わった」という応募者の声が多数寄せられるようになりました。
特に「高度な医療技術が学べる環境があることを知らなかった」「研修制度の充実度に驚いた」という声が多く、当初の課題であった地方病院のイメージ払拭に成功したことがわかります。
「具体的なキャリアパスが見えた」という内定承諾理由も増加しました。
内定者アンケートでは、「5年後、10年後の自分の姿がイメージできた」「動画で見た先輩看護師のようになりたいと思った」という回答が上位を占め、長期的なキャリアビジョンの明確化が内定承諾の決め手になっていることが判明しました。
特筆すべきは、内定者からの紹介応募の増加です。
内定者が自身のSNSで病院の動画をシェアしたり、友人に直接紹介したりするケースが増え、翌年度は紹介による応募が前年の3倍になりました。
これは「動画を見て自信を持って友人に紹介できるようになった」という内定者の声にも表れており、採用動画が「紹介者の説明ツール」としても機能していることがわかります。
ROI（投資対効果）分析
動画制作費用は約180万円でしたが、それに対する採用コスト削減効果は年間約320万円と算出されました。
具体的には、採用広告費の削減（効率的なターゲティングにより、同じ予算でより質の高い応募を獲得）、採用業務の効率化（基本的な質問への対応時間の削減）、内定辞退率低下による追加採用コストの削減などが寄与しています。
さらに、定量化は難しいものの、「採用ブランディング効果」による中長期的なメリットも大きいと評価されています。
病院の認知度と好感度の向上は、今後の採用活動にも継続的にプラスの影響を与えると予測されます。
実際、F社では翌年度の採用予算策定において、従来の求人広告費を20%削減し、代わりに動画コンテンツの拡充に予算を振り向ける方針を決定しました。
これは「採用動画が最も費用対効果の高い採用ツールである」という評価に基づいた戦略転換です。
成功要因の分析と他組織への示唆
F社の事例から、採用動画成功のための重要な示唆が得られます。
これらのポイントは他の医療機関でも応用可能な普遍的な要素を含んでいます。
課題を直視した明確な目的設定
F社の成功の最大の要因は、「地方病院だから最先端の医療技術や研修が不足している」という誤ったイメージの払拭という明確な課題に焦点を当てたことです。
課題が明確だったからこそ、それを解決するための具体的なエビデンスや事例を効果的に提示することができました。
自組織の最大の採用課題は何か、応募者が持っている誤解や不安は何かを徹底的に分析することが、効果的な採用動画の第一歩といえるでしょう。
段階的アプローチによる応募者育成
認知拡大→興味喚起→応募促進という明確な段階設計も重要な成功要因です。
すべての情報を一度に詰め込むのではなく、応募者の関心度に応じた適切な情報量とコンテンツ提供により、自然な流れで応募意欲を高めることができました。
この「応募者育成（ナーチャリング）」の考え方は、特に認知度の低い組織や、誤ったイメージを持たれている組織の採用戦略において重要です。
現場スタッフの主体的参加
企画段階からの現場看護師の参加により、リアルで共感性の高いコンテンツが実現したことも大きな成功要因です。
採用担当者や広報だけでなく、実際の現場スタッフが「伝えたいこと」「応募者に知ってほしいこと」を主体的に発信することで、アピールポイントの説得力が大幅に向上しました。
特に、美化しすぎず現実的な姿も含めて伝える姿勢が、視聴者からの信頼獲得につながっています。
地域性の弱みを強みに転換する発想
地方という立地を「弱み」ではなく「強み」として再定義し、積極的にアピールしたことも特筆すべき点です。
患者との関係性の深さや、ワークライフバランスの充実など、都市部にはない魅力を具体的に描写することで、新たな差別化ポイントの確立に成功しました。
自組織の「弱み」と思われている要素を、視点を変えて「強み」として再定義する発想は、あらゆる組織の採用戦略に応用できるポイントです。
看護師さんからのQ&A「おしえてカンゴさん！」
採用動画の制作と活用に関して、実際の現場では様々な疑問や課題が生じるものです。
このセクションでは、看護師採用に携わる方々から寄せられる典型的な質問に対して、経験豊富な「カンゴさん」が実践的なアドバイスを提供します。
これらのQ&Aを通じて、採用動画に関する疑問を解消し、あなたの組織での取り組みに役立ててください。
Q1: 新卒採用動画の適切な長さはどれくらいですか？
カンゴさん:プラットフォームによって最適な長さが変わります。
YouTubeなら3-5分、Instagram/TikTokなら15-60秒が理想的です。
ただし、内容の濃さが重要で、短くても中身がなければ効果はありません。
メインとなる採用サイト掲載用は2-3分で、詳細を知りたい人向けに5-7分の拡張版を用意する二段構えが効果的です。
実際、私が関わった総合病院では、2分のダイジェスト版と6分の詳細版を用意したところ、ダイジェスト版の視聴完了率は85%、詳細版へ進んだ視聴者の71%が最後まで視聴するという好結果が出ました。
また、最近は「チャプター機能」を活用し、長めの動画でも視聴者が関心のあるセクションに直接ジャンプできるよう工夫する病院も増えています。
重要なのは「視聴者のペルソナと目的」に合わせた長さ設計で、初めて病院を知る人向けと、詳細情報を求める応募検討者向けで異なる尺を用意することがポイントです。
Q2: 予算が限られていますが、効果的な採用動画は作れますか？
カンゴさん: もちろん可能です！
現在はスマートフォンでも高品質な映像が撮影できますし、外付けマイクを使えば音声も問題ありません。
実際、本記事で紹介したB社は100万円以下の予算で効果的な動画を制作しています。
重要なのは「誰に何を伝えるか」の明確化と、現場スタッフの本音を引き出す工夫です。
私がアドバイスした中規模病院では、iPhone、三脚、5千円の外付けマイク、無料編集アプリだけで採用動画を制作し、応募者から「大手病院よりもリアルで魅力的」という評価を得ました。
制作費を抑えるコツは、一度に多くの内容を詰め込まず、テーマを絞った複数の短い動画を制作すること。
例えば「新人研修編」「先輩インタビュー編」「病棟の一日編」など、15分の大作ではなく、3分×5本の方が作りやすく、視聴者も選んで見られるメリットがあります。
外部委託するにしても、企画と構成を社内で練り上げておくことでコストを抑えられますし、撮影日を集中させて機材レンタル料や人件費を削減する工夫も効果的です。
Q3: 採用動画に出演するスタッフはどのように選べばいいですか？
カンゴさん: 多様性を意識しましょう。
経験年数、性別、年齢、キャリアパスなど、様々な属性のスタッフに登場してもらうことで、応募者が自分の将来像を描きやすくなります。
特に重要なのは「話し方が上手い人」ではなく「自分の言葉で誠実に語れる人」を選ぶことです。
過去の成功事例では、新人、中堅、ベテランをバランスよく起用し、それぞれの視点から病院の魅力を語ってもらうアプローチが効果的でした。
複数の部署からも選出すると良いでしょう。
興味深いのは、ある病院での調査結果で、「完璧に話す人よりも、少し言葉に詰まりながらも誠実に語る人」の方が視聴者からの信頼度が高かったという事実です。
また、撮影前に十分なオリエンテーションを行い、リラックスした状態で撮影できるよう配慮しましょう。
「こう言わなければならない」という台本ではなく、「伝えたいポイント」を共有する程度にとどめ、あとは自分の言葉で語ってもらうことがリアリティのある動画につながります。
大切なのは、視聴者が「この人と一緒に働きたい」と思えるような人選と、その人の魅力を引き出す撮影環境づくりです。
Q4: 採用動画の効果をどのように測定すればよいでしょうか？
カンゴさん: 短期的指標と長期的指標の両方を設定することが大切です。
短期的には視聴回数、完了率、エンゲージメント率（いいね・コメント・シェア数）などが参考になります。
YouTube AnalyticsやSNS分析ツールを活用すれば、どの部分で視聴者が離脱しているか、どのセクションが特に関心を集めているかなど、詳細なデータが取得できます。
長期的には「動画視聴経験のある応募者数」「動画をきっかけに応募した人の内定承諾率」などを測定しましょう。
実際に私がコンサルティングした病院では、面接時に「当院を知ったきっかけ」や「印象に残った情報」を質問項目に入れることで、動画の影響力を定量的に把握していました。
また、説明会参加者アンケートに「どの採用コンテンツが参考になりましたか」という質問を入れることも有効です。
他にも、採用サイトでの動画視聴後の行動（どのページに遷移するか、応募フォームへの到達率など）を分析することで、動画の効果を多角的に評価できます。
重要なのは「最終的な採用成功」という大きな目標と動画の関係性を継続的に分析し、次の改善につなげる視点です。
Q5: 看護師採用動画で避けるべき表現や内容はありますか？
カンゴさん: 過度な美化や現実との乖離を生むような表現は避けるべきです。
「忙しくない」「人間関係の悩みがない」などの非現実的な表現は、入職後のギャップを生み、早期離職の原因になります。
ある大学病院では「理想的な職場環境」だけを強調した動画で応募者を集めましたが、入職半年後の離職率が上昇。
出口調査で「動画と現実のギャップに失望した」という声が多数挙がりました。
また、患者のプライバシーに関わる表現や、特定の患者が特定されるような内容も絶対に避けてください。
撮影では患者役としてスタッフや俳優を起用するか、実際の患者が映る場合は書面での同意取得と顔のぼかし処理が必須です。
さらに、「女性が活躍できる職場」といった性別に関するステレオタイプな表現も時代にそぐわなくなっています。
代わりに「多様な働き方を尊重」「個人のライフスタイルに合わせたキャリア構築が可能」などの表現が適切です。
成功している採用動画に共通するのは、「良いことも大変なことも率直に伝え、その上でどのようなサポート体制があるか」を示す誠実なアプローチです。
Q6: 採用動画と他の採用ツールをどのように連携させるべきですか？
カンゴさん: 動画は「入口」として位置づけ、より詳細な情報は採用サイトやパンフレットに誘導する設計が効果的です。
例えば、動画の中で「詳しいキャリアパスについては採用サイトで」と案内したり、QRコードを表示したりする工夫が有効です。
私がサポートした総合病院では、動画の最後に「もっと知りたい方はこちら」とQRコードを表示し、採用サイトの関連ページに直接誘導する仕組みを導入したところ、サイト訪問者の滞在時間が2倍に延びました。
また、説明会では動画で紹介しきれなかった内容を補足したり、動画に登場したスタッフが実際に説明役を務めたりすることで一貫性が生まれます。
採用パンフレットには動画へのQRコードを掲載し、「インタビューの様子はこちらで」と誘導することで、紙媒体の限界を補完できます。
さらに、内定者フォローでは「先輩ナースからのアドバイス動画」など、入職前の不安解消に特化したコンテンツを提供することで、内定辞退防止にも効果を発揮します。
重要なのは各ツールの特性を理解し、「どの段階で何を伝えるか」を戦略的に設計することです。
Q7: 採用動画は定期的に更新すべきでしょうか？
カンゴさん:基本的には1-2年ごとの更新が理想的です。
ただし、全面リニューアルではなく、コアとなる部分は残しつつ、最新情報や新しいスタッフの声を追加していく方法が効率的です。
特に、制度や施設が大きく変わった場合は早めの更新が必要です。
私がアドバイスした病院では、「汎用パート」と「更新パート」を分けて撮影し、後者だけを年次更新する方法で、コストを抑えながら鮮度を保つ工夫をしていました。
また、季節ごとの短い追加動画を制作することで、鮮度を保ちながら制作負担を軽減する方法もあります。
例えば、春の新入職者研修、夏のイベント、秋の学会参加、冬の忘年会など、季節の風物詩を短尺動画で発信していくアプローチです。
大切なのは「動画が現実と乖離していないか」を定期的にチェックすること。
実際に応募者からの質問で「動画で見た研修はまだありますか？」「あの設備は今も使っていますか？」といった内容が増えてきたら、更新のタイミングと考えるとよいでしょう。
Q8: 応募者の立場では、どんな採用動画が信頼できると感じますか？
カンゴさん: 応募者視点では、「美化されすぎていない現実的な内容」が最も信頼を得られます。
病院の良い面だけでなく、課題とその解決に向けた取り組みも含めた誠実な内容が重要です。
実際に就職活動中の看護学生100名へのアンケート調査では、「最も信頼できる採用動画の特徴」として「実際の勤務風景が見られる」「先輩看護師の率直な体験談が聞ける」「困難とその乗り越え方がわかる」という回答が上位を占めました。
特に印象的だったのは、「完璧な職場を演出している動画よりも、改善途上の課題にも触れている動画の方が信頼できる」という意見が多かったことです。
また、全てのポジションの看護師が「楽しい」「やりがいがある」と口を揃えるよりも、それぞれの立場から異なる魅力や課題を語っている方が現実味があります。
さらに、設備や制度の紹介だけでなく、「この病院でどんな看護が実践できるか」「どんな患者さんとの出会いがあるか」という具体的なエピソードが共感を呼びます。
応募者は「入職後の自分」をイメージしたいのです。
そのイメージが具体的で現実的であるほど、信頼感と入職への前向きな意欲が高まります。
Q9: 採用動画制作で最も重視すべきポイントは何ですか？
カンゴさん: 最も重要なのは「視聴者が自分自身をその環境で想像できること」です。
どんなに高品質な映像や洗練された編集も、視聴者が「自分が働くイメージ」を持てなければ採用には結びつきません。
成功している採用動画に共通するのは、視聴者が「自分もこの場所で働きたい」「この先輩たちと一緒に成長したい」と思えるような具体的なビジョンを提示していることです。
そのためには、実際のスタッフの生の声、日常業務の様子、人間関係の雰囲気など、数字やデータでは伝わらない「現場の空気感」を映像で伝えることが重要です。
特に効果的なのは「入職1年目→3年目→5年目」というように、成長過程を可視化することで、視聴者が自分の将来像を描きやすくなります。
また、「この病院でしか経験できない看護」「ここで働く看護師だからこそ感じられるやりがい」など、他院との差別化ポイントを具体的に示すことも重要です。
視聴者の心に響く採用動画は、単なる情報提供ではなく、「ここで働く自分」という物語を想像させる力を持っています。
その物語が具体的で魅力的であるほど、採用への大きな一歩となるのです。
Q10: 他職種との連携や地域医療の特色を伝える工夫はありますか？
カンゴさん: 多職種連携の様子を具体的なシーンで見せることが効果的です。
例えば、カンファレンスでの様子、医師や薬剤師との協働場面、リハビリスタッフとの連携など、実際の協働シーンを映像で捉えることで、チーム医療の実態が伝わります。
ある地域医療支援病院では、「患者さんを中心としたチーム医療」をテーマに、一人の患者の治療とケアに関わる様々な職種のリレーインタビューを行い、各専門職がどのように連携しているかを具体的に示した動画が好評でした。
地域医療の特色を伝える工夫としては、地域住民との関わりや地域連携の具体例を盛り込むことが有効です。
例えば、訪問看護との連携、地域の介護施設との連携会議、退院後のフォローアップ体制など、「点」ではなく「線」で患者を支える地域医療の特徴を描写します。
また、地域の特性に合わせた医療提供の工夫も魅力的です。
高齢化が進む地域なら「高齢者に優しい環境設計」、若い世代が多い地域なら「子育て支援と両立できる職場環境」など、地域特性を踏まえた病院の取り組みを具体的に紹介することで、「この地域だからこその看護」の魅力が伝わります。
重要なのは「連携」や「地域」という抽象的なワードではなく、具体的な事例や場面を通して、そこで働く看護師の役割と魅力を見せることです。
Q11: 学生向けと経験者向けで採用動画の内容は変えるべきですか？
カンゴさん: はい、ターゲットによって内容や強調ポイントを変えることをお勧めします。
新卒学生向けの場合、教育研修体制、先輩看護師のサポート体制、新人時代の具体的な成長過程などに焦点を当てるとよいでしょう。
特に「不安」や「失敗」をどう乗り越えられたかという実体験は、就職への不安を抱える学生にとって重要な情報です。
実際、新卒者向け採用動画で高評価を得ているのは、「入職1年目の看護師が率直に語る成長ストーリー」など、身近なロールモデルを提示するアプローチです。
一方、経験者向けでは、専門性を高められる環境、キャリアアップの機会、ワークライフバランスへの配慮など、より実践的な内容が求められます。
「前職の経験をどう活かせているか」「転職して良かったこと・大変だったこと」など、経験者ならではの視点での語りが効果的です。
ある総合病院では、経験者向けに「キャリアチェンジストーリー」と題して、他院からの転職者が専門性を高めていった過程を詳細に紹介した動画が、中途採用の応募増加に大きく貢献しました。
両者共通して重要なのは、視聴者が「自分自身の未来像」をイメージできる具体的な内容です。
ターゲットの関心事や不安点を深く理解し、それに応える情報提供ができているかが成功の鍵を握ります。
Q12: 病院の特色や強みをどのように見つけ、伝えればよいですか？
カンゴさん: 特色や強みを見つけるには、まず内部と外部の両方の視点で分析することが重要です。
内部視点では、現場スタッフへのインタビューが有効です。
「なぜこの病院を選んだのか」「続けている理由は何か」「他院と比べてどんな点が優れていると思うか」など、実際に働くスタッフの声から、公式資料には載っていない「現場目線の強み」を引き出せます。
外部視点では、実際の患者さんからの評価（患者満足度調査など）や、就職説明会での質問内容、応募者インタビューなどから、外部から見た病院の印象や関心点を把握することが重要です。
また、競合病院との比較分析も効果的です。
「同規模・同地域の他院にはない特徴は何か」を明確にすることで差別化ポイントが見えてきます。
見つけた特色を伝える際は、抽象的な表現ではなく具体的なエピソードを通して示すことがポイントです。
例えば「チーム医療が充実しています」という抽象的な説明ではなく、「毎朝8時からの多職種カンファレンスで、それぞれの専門性を活かした意見交換が活発に行われています」という具体的な描写の方が説得力があります。
また、数値データと感情的要素をバランスよく組み合わせることも効果的です。
「看護師平均勤続年数8.5年」という客観データと「長く働ける理由は、困った時に助け合える人間関係があるから」という主観的な語りを組み合わせることで、データの裏付けがある感情的な訴求が可能になります。
重要なのは「誰にとっての強み」かを意識すること。
同じ特色でも、新卒者、子育て中の看護師、キャリアアップを目指す看護師など、ターゲットによって訴求ポイントを変えることで、より効果的なアピールが可能になります。
まとめ：成功する新卒採用動画の5つのポイント
新卒採用動画の成功事例分析から見えてきた重要ポイントをまとめます。
優れた採用動画は「明確な目的設定」「リアリティと信頼性」「感情的共感の創出」「マルチプラットフォーム展開」「継続的な改善」の5要素を兼ね備えています。
採用動画は単なるPRではなく、応募者とのコミュニケーションの起点です。
本記事の知見を活かし、あなたの組織に最適な採用動画を制作してみませんか？
さらに詳しい採用戦略や看護師キャリアの情報は、【はたらく看護師さん】看護師のためのサイト・キャリア支援サイトでご覧いただけます。
採用担当者向けのより詳細な動画制作ガイドや、実際の成功事例の詳細レポートも会員登録で入手可能です。
あなたの採用活動の成功をサポートする情報が満載ですので、ぜひご活用ください。