「これってパワハラなのかな」と毎日もやもやしている看護師さんへ
ナースステーションで、ほかのスタッフがいる前で「何回言ったらわかるの」と大きな声で責められた。記録の取り方を質問しただけなのに、ため息まじりに「そんなことも知らないの」と返された。夜勤明けでくたくたなのに、特定の人にだけ理不尽な業務が回ってくる。そんな出来事が積み重なって、出勤前に動悸がするようになっている。けれど「自分の覚えが悪いせいかもしれない」「指導の範囲かもしれない」と考えると、誰にも相談できないままになっていないでしょうか。
職場のハラスメントは、患者さんやご家族からのものだけではありません。上司、先輩、医師、同僚との関係の中で、強い叱責や無視、人格を否定する言葉として現れることもあります。そして多くの看護師さんが、「自分が我慢すれば済む」「相談しても角が立つだけ」と抱え込みがちです。
この記事は、上司や先輩、医師の言動に傷つきながら、それがハラスメントなのか、自分が至らないだけなのか判断がつかずに迷っている看護師さんに向けて、何が起きているのかを言葉にし、記録を残し、相談につなげるための手順を整理するものです。「辞めるかどうか」を考える前に、まず状況を客観的に整理する材料として使ってください。
要点まとめ
- 職場のパワハラには国が定めた定義がある。①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③就業環境が害される、の3要素をすべて満たすものを指す(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団「パワーハラスメントとは」)。
- ただし、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラには該当しないとされている(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。だからこそ「これは指導か、ハラスメントか」を一人で結論づけず、事実を記録して相談する流れが大切です。
- 代表的な6類型は、身体的な攻撃／精神的な攻撃／人間関係からの切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。
- 事業主には、パワハラ防止のための措置が義務づけられている（大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から）(Source: 厚生労働省 都道府県労働局リーフレット)。あなたが守られるべき体制は、本来は職場側が用意しておくものです。
- まずできることは、(1)日時・相手・内容・同席者を記録する、(2)職場の相談窓口や信頼できる上長につなぐ、(3)外部の公的窓口を併用する、の3つ。
- 公的な相談先として、各都道府県労働局などに設置された総合労働相談コーナー（全国378か所・無料・予約不要）と、働く人の「こころの耳電話相談」0120-565-455があります(Source: 厚生労働省)。
こんな悩みを持つ看護師さんへ
次のような状態に思い当たる方は、一度立ち止まって状況を整理する価値があります。
- 特定の上司や先輩の前に出ると、頭が真っ白になって手が震える
- ほかのスタッフがいる場所で、人格を否定するような言い方で叱責される
- 自分にだけ情報が回ってこない、申し送りで無視される
- 質問しても「自分で考えて」と突き放され、結果だけを強く責められる
- 明らかに一人では終わらない業務を押し付けられ、できないと厳しく叱られる
- 経験があるのに、誰にでもできる雑務ばかりを任され続けている
- 「これは指導だから」と言われると、何も言い返せなくなる
こうした状態が続くと、「自分が看護師に向いていないのではないか」と自分を責める方向に思考が向かいがちです。けれど、つらさの原因が出来事そのものより「相談しても守ってもらえない」ことにある場合、それは個人の適性の問題ではなく、職場の体制の問題です。まずは「何が起きているか」と「自分の能力」を切り離して考えることから始めましょう。
なぜこの悩みが生まれるのか
看護の現場でハラスメントが起きやすい背景には、いくつかの構造的な要因があります。
ひとつは、命に関わる業務の緊張感です。急変対応や与薬、申し送りの場面では、ミスが患者さんの安全に直結するため、指導が強い言葉になりやすい土壌があります。問題は、その緊張感を理由に「強い叱責」が常態化し、「指導」と「ハラスメント」の境界が曖昧になってしまうことです。
ここで重要なのが、国の定義です。厚生労働省は職場のパワーハラスメントを、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもので、①から③までの3つの要素をすべて満たすもの、と定めています(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団「パワーハラスメントとは」)。一方で、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しないとされています(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。
つまり、「叱られた＝すべてパワハラ」でも「指導だと言われた＝我慢すべき」でもありません。判断の軸は、その言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えているか、就業環境が害されているか、という点にあります。この判断は一人で結論を出すものではなく、事実を記録したうえで、相談窓口や専門家と一緒に整理していくものです。
もうひとつの背景は、閉じた人間関係です。同じ病棟で長時間を共に過ごし、シフトで生活が縛られる中では、特定の人との関係が悪化すると逃げ場がありません。さらに、上司に相談しても「あなたにも原因がある」と返されたり、相談したこと自体が広まってしまうのではという不安から、声をあげにくくなります。だからこそ、本来は相談者を守る仕組み——複数の相談ルート、記録、不利益取り扱いの禁止——が職場側に用意されている必要があります。事業主には、パワハラ防止のための措置が法律で義務づけられており、これは大企業で2020年6月、中小企業で2022年4月から段階的に適用されています(Source: 厚生労働省 都道府県労働局リーフレット)。
加えて、看護職特有の事情として、「先輩が後輩を厳しく育てるのは当たり前」という文化が一部に根強く残っていることがあります。確かに、患者さんの安全を守るためには、間違いをその場で正す必要があります。けれど、それは「業務上必要かつ相当な範囲」で行われるべきもので、人格を否定したり、ほかのスタッフの前で見せしめのように責めたりすることまでは含みません。教育の名のもとに、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動が見過ごされてきたことが、現場でハラスメントとそうでないものの線引きを難しくしている一因です。
そしてもうひとつ、相談しにくさを生むのが「自分の受け止め方の問題かもしれない」という思いです。同じ言葉でも、人によって受ける傷の深さは違います。だからこそ、「自分が傷ついた」という主観だけで判断するのでもなく、「相手に悪気はないはずだ」と我慢するのでもなく、起きた事実を記録し、第三者の視点を入れて整理することが、冷静な判断につながります。
「指導」と「ハラスメント」をどう見分けるか
最も多くの看護師さんが悩むのが、「これは厳しい指導なのか、それともハラスメントなのか」という線引きです。ここでも、よりどころになるのは厚生労働省の定義です。判断のヒントとして、次のような違いに注目してみてください。
- 目的が「業務の改善」か「相手を傷つけること」か：適正な指導は、ミスを正し、次に同じことを起こさないための具体的な助言を伴います。一方、人格否定や過去の蒸し返し、相手を辱める言い方は、業務改善の目的を超えています。
- 言い方が「必要かつ相当な範囲」にとどまっているか：同じ注意でも、「次は確認してから報告しよう」と伝えるのと、「だからあなたはダメなのよ」と人格に踏み込むのとでは、意味が違います。後者は業務上必要かつ相当な範囲を超えていると見られやすくなります(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。
- 場面が選ばれているか：患者さんやほかのスタッフがいる前で、大声で長時間責め続ける行為は、就業環境を害するものとして問題になりやすいものです。
- 継続性・反復性があるか：特定の相手だけに、繰り返し、執拗に向けられている場合は、指導の範囲を超えている可能性が高まります。
ただし、これらはあくまで考える際の目安であり、最終的な該当性をあなた自身が断定する必要はありません。むしろ、断定しようとして悩み続けるより、「自分はこう感じた」という事実と「実際に何が起きたか」という事実を分けて記録し、相談窓口で一緒に整理してもらう方が、現実的で安全です。
今すぐ確認したいポイント
つらい出来事の渦中にいると、何から手をつければよいか分からなくなります。次の点を一つずつ確認してみてください。
- 6類型のどれに近いか：身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害のどれに近い言動かを思い出す(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。型に当てはめることで、出来事を「自分の感じ方」から「客観的な事実」へ整理できます。
- 頻度と継続性：一度きりか、繰り返しか、特定の相手だけか。継続している場合は記録の積み重ねが重要になります。
- 就業環境への影響：眠れない、出勤前に体調を崩す、本来の業務に集中できないなど、働き続けることに支障が出ているか。
- 相談ルートの有無：直属上司以外に、看護部長、人事、ハラスメント相談窓口など、相談できる先があるか。
- 記録の有無：いつ、どこで、誰が、何を言ったか・したか、その場に誰がいたかをメモに残せているか。
この段階では、「相手が悪い」「自分が悪い」と結論を急ぐ必要はありません。事実を集めることが、次のどの行動を選ぶにしても土台になります。
解決のための3ステップ
ステップ1：記録を残す
ハラスメントへの対応で最も重要なのが、事実の記録です。記憶は時間とともに薄れ、感情的な印象だけが残ってしまいます。次の項目を、できるだけその日のうちにメモしてください。
- 日時（年月日と、おおよその時刻）
- 場所（ナースステーション、処置室、申し送りの場など）
- 相手（誰が）
- 言動の具体的な内容（できるだけ実際の言葉のまま）
- その場に居合わせた人（同席者・目撃者）
- 自分の体調や業務への影響（その後眠れなかった、翌日休んだ、など）
スマートフォンのメモや手帳など、自分だけが見られる場所に残します。録音が許される状況かは職場のルールや状況によって異なるため、迷う場合は後述の公的窓口で相談しながら進めるのが安全です。記録は、相談する時にも、配置転換などを職場に求める時にも、あなたの状況を客観的に伝える材料になります。
ステップ2：職場の相談ルートにつなぐ
記録がある程度たまったら、職場内の相談ルートを探します。事業主にはパワハラ防止の措置が義務づけられているため、本来はハラスメント相談窓口や担当者が置かれているはずです(Source: 厚生労働省 都道府県労働局リーフレット)。直属上司が相手の場合は、その上の管理者、看護部、人事など、相手を経由しないルートを選びます。
相談する時は、「つらいです」という感情だけでなく、ステップ1の記録をもとに「いつ・何が・どれくらいの頻度で起きているか」を事実として伝えると、職場も動きやすくなります。相談したことで不利益な扱い（評価を下げる、シフトで嫌がらせをするなど）を受けることは、本来あってはならないことです。
ステップ3：外部の公的窓口を併用する
職場の窓口が機能していない、相談しても握りつぶされる、相手が経営層に近くて社内では動きにくい——そうした場合は、外部の公的窓口を併用します。
- 総合労働相談コーナー：各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内など、全国378か所に設置されています。予約不要・無料で、プライバシーに配慮した相談対応が行われます(Source: 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」)。
- 働く人の「こころの耳電話相談」：0120-565-455（フリーダイヤル）。平日17:00〜22:00、土日10:00〜16:00（祝日・年末年始を除く）。厚生労働省の委託事業で、メンタルの不調や人間関係の悩みを相談できます(Source: 厚生労働省 こころの耳)。
これらは「大ごとにする」ためのものではなく、状況を整理し、自分の取れる選択肢を知るための入口です。
今の職場で改善するルート
すぐに辞める前に、今の職場で変えられる余地がないかを確認します。
- ハラスメント相談窓口や担当者が置かれているか、その連絡先を確認する
- 直属上司以外に相談できるルート（看護部・人事・外部窓口委託）があるか
- 配置転換や勤務調整（夜勤メンバーの組み替え、部署異動）の相談ができるか
- 相談した職員が不利益を受けない仕組みが明文化されているか
- 管理職向けのハラスメント研修が実施されているか
これらが整っている職場であれば、記録をもとに相談することで、相手との物理的・業務的な距離を取る、対応フローに沿って事実確認が行われる、といった改善が期待できます。一方で、相談窓口が形だけで機能していない、相談者が責められる文化がある場合は、組織の体質として改善が難しいこともあります。その見極めの材料として、今の職場の対応を一度試してみる価値はあります。
なお、ハラスメントへの対応は、本来「個人がうまく立ち回ること」ではなく「組織が体制で防ぐこと」が前提です。日本看護協会も、看護職の健康と安全に配慮した労働安全衛生ガイドラインの中で、暴力やハラスメントを職場が取り組むべき安全衛生上の課題として位置づけています(Source: 日本看護協会「看護職の健康と安全に配慮した労働安全衛生ガイドライン」)。あなたが「自分の対応が悪かったのでは」と抱え込む必要はなく、職場が相談しやすい仕組みと再発防止の流れを整えているかを確認する、という視点を持ってください。もし職場がその役割を果たそうとしない場合、それ自体が「働き続けにくい職場」のサインになります。
転職で解決しやすいこと・しにくいこと
「環境を変えたい」と思った時、転職で変えられることと、変えにくいことを分けて考えると、判断がぶれません。
転職で解決しやすいこと
- 特定の相手（その上司・先輩）から物理的に離れること
- 相談窓口が直属上司以外にも複数ある職場へ移ること
- ハラスメント研修や管理職教育が明確な法人を選ぶこと
- 相談後の調査・配置調整・再発防止の流れがある職場を選ぶこと
- 中途入職者が孤立しないフォロー体制のある職場を選ぶこと
これらは求人票、面接、職場見学、紹介会社経由の確認で比較しやすい項目です。
転職だけでは解決しにくいこと
- 新しい職場でも、人との相性の問題はゼロにはならない
- 面接や見学だけで、職場の文化や相談体制の実態を完全に見抜くのは難しい
- 少人数の職場は関係が近く、合わない相手がいた時の逃げ場が少ない場合がある
- ハラスメントによる心身への影響が強い時は、転職活動の前に休養や外部相談が必要なこともある
だからこそ、転職を考える時は「今のつらさを避ける条件」と「新しい職場で受け入れられる負担」の両方を、記録をもとに言語化しておくことが大切です。
つらい時に頼れる相談先
一人で抱え込まないために、社内・社外の相談先を知っておきましょう。
- 職場のハラスメント相談窓口・看護部・人事：まずは社内のルート。直属上司が相手なら、その上の管理者へ。
- 総合労働相談コーナー：全国378か所、無料・予約不要。労働問題全般を相談できます(Source: 厚生労働省)。
- 働く人の「こころの耳電話相談」0120-565-455：平日17:00〜22:00、土日10:00〜16:00(Source: 厚生労働省 こころの耳)。
- 弁護士・法テラス：法的な対応を検討する段階になったら、専門家に相談を。
「相談するほどのことではない」と感じても、整理のために話すだけで十分意味があります。
まとめ
職場のパワハラに悩む時、最初にすべきことは「辞めるかどうか」を決めることではなく、何が起きているかを記録し、相談につなげることです。パワハラには国の定義があり、3要素をすべて満たすものを指す一方で、適正な業務指導は該当しないとされています(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。だからこそ、一人で結論を出さず、事実を集めて専門の窓口と一緒に整理していくことが大切です。
そして、あなたを守る仕組みは、本来は職場側が用意しておくべきものです。事業主には防止措置が義務づけられています(Source: 厚生労働省)。今の職場でその仕組みが機能するかを確認し、機能しないなら、相談体制が整った職場へ移ることも現実的な選択肢になります。大切なのは、勢いで動くことではなく、悩みの原因を分解し、同じことを繰り返さない判断をすることです。
職場の人間関係が原因で「辞めたい」という気持ちが強くなっている場合は、看護師を辞めたい時の判断基準もあわせて確認すると、辞める・続ける・職場を変えるの選択肢を整理しやすくなります。上司に相談しづらい状況なら、上司に相談できない看護師さんが確認したいことも参考になります。
よくある質問
強い叱責を受けましたが、これはパワハラですか、それとも指導ですか？
一概には言えません。厚生労働省は、パワハラを「①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③就業環境が害される」の3要素をすべて満たすものと定義しています。一方で、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しないとされています(Source: 厚生労働省 あかるい職場応援団)。境界が曖昧な場合は、自分で結論を出さず、事実を記録したうえで総合労働相談コーナーなどに相談して整理するのが安全です。
一度だけの出来事でも相談していいですか？
はい。回数の多少にかかわらず、つらいと感じたことは相談して構いません。ただし、繰り返し起きている場合は、日時・相手・内容を記録しておくと、状況を客観的に伝えやすくなります。
記録は具体的に何を残せばよいですか？
日時、場所、相手、言動の具体的な内容（できるだけ実際の言葉のまま）、その場にいた人、自分の体調や業務への影響です。記憶が新しいうちに、自分だけが見られる場所にメモしましょう。
相談したら職場に居づらくならないか心配です。
相談したことを理由に不利益な扱いをすることは、本来あってはならないことです。事業主にはパワハラ防止のための措置が義務づけられています(Source: 厚生労働省)。社内で動きにくい場合は、総合労働相談コーナーなど外部の公的窓口を使う方法もあります。
上司本人がハラスメントの相手です。どこに相談すればよいですか？
直属上司が相手の場合は、その上の管理者、看護部長、人事部門など、相手を経由しないルートを選びます。社内に適切なルートがない、または機能していない場合は、総合労働相談コーナー（全国378か所・無料・予約不要）に相談できます(Source: 厚生労働省)。
心身がつらくて出勤できない日があります。どうすればよいですか？
無理に我慢を続ける必要はありません。働く人の「こころの耳電話相談」0120-565-455（平日17:00〜22:00、土日10:00〜16:00）で相談できます(Source: 厚生労働省 こころの耳)。体調面が続く場合は、医療機関の受診も選択肢です。
「あなたにも原因がある」と言われ、相談しづらいです。
つらさを感じている事実は、原因の所在にかかわらず尊重されるべきものです。社内で「自分が悪い」という方向に話が向かい相談しにくい場合は、外部の中立的な窓口（総合労働相談コーナーなど）で、まず事実を整理することをおすすめします。
転職すればハラスメントから完全に逃れられますか？
転職で特定の相手から離れることはできますが、新しい職場でも人との相性の問題がゼロになるわけではありません。だからこそ、相談窓口が複数あるか、研修や再発防止の仕組みがあるかを面接や見学で確認し、「環境で変えられる条件」を見極めて選ぶことが大切です。
証拠が十分かどうか不安です。相談しても大丈夫ですか？
完璧な証拠がそろっていなくても相談できます。総合労働相談コーナーでは、今ある情報をもとに、何を整理すればよいか、どんな選択肢があるかを一緒に考えてもらえます(Source: 厚生労働省)。まずは話すこと自体が、状況整理の第一歩になります。
参考資料
次のアクション
- 誰にも言えないつらさを、まず言葉にして整理したい方は、看護師さん専用の相談相手カンゴさんに匿名で相談する。職場の人間関係や上司との悩みを、評価を気にせず話せます。
- 「今の働き方を続けられるか」を収入面も含めて見直したい方は、看護師さんの給料診断で自分の条件を客観的に確認できます。
- 相談体制が整った職場を比較したい方は、はたらく看護師さんの求人で条件を見比べてください。求人票の月給だけでなく、相談窓口や研修体制、定着率まで確認しておくと、転職後のミスマッチを減らせます。
- レバウェル看護のような看護師専門の転職紹介サービスでは、求人票には載らない相談体制やハラスメント対応の実態を、職場に確認して教えてもらえます。焦らず、今の職場と他の職場を比べる材料を集めることから始めてください。
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