「人手が足りないから」と、有給を出させてもらえない
希望休として有給休暇を申請したのに、「その日は人が足りないから無理」と断られた。一度は通ったはずの希望日を、後から勝手に別の日に変更された。退職を伝えたら、残っている有給の消化を「引き継ぎがあるから」と渋られた。子どもの行事や通院のために申請したのに、理由を細かく聞かれて取りづらい空気をつくられた。
看護師として働いていると、こうした「有給をめぐるモヤモヤ」に一度はぶつかります。年次有給休暇は労働者の権利であり、本来は理由を問わず取得できるものです。それなのに、シフト制で人手がギリギリの病棟では、「権利」より「現場が回るか」が優先されてしまいがちです。
この記事は、「有給を断られたけれど、これって普通なの? 我慢するしかないの?」と感じている看護師さん向けに書いています。最初にお伝えしておきたいのは、あなたのケースが違法かどうかを、この記事だけで断定することはできないということです。有給には「時季変更権」という使用者側の例外もあり、その適否は個別の事情で判断されます。
そのうえで、この記事でできることは明確です。労働基準法39条の年次有給休暇のルール、時季変更権、年5日取得義務といった制度を一次情報で確認し、今の職場で何を確かめればよいか、記録をどう残すか、どこに無料で相談できるかを、現場目線で整理することです。感情的に対立する前に、まず制度の物差しを手元に持ちましょう。
要点まとめ
- 年次有給休暇は労働者の権利で、取得の時季は原則として労働者が指定できます。使用者が取得理由で取得の可否を判断するものではありません（労基法39条）。
- ただし使用者には「時季変更権」があります。請求された時季に与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時季に変更できます。単に忙しい・人手が足りないというだけで常に認められるわけではないとされますが、適否は個別判断です（Source: 厚生労働省・各労働局）。
- 年10日以上の有給が付与される労働者には、使用者が基準日から1年以内に5日を取得させる「年5日取得義務」があります（2019年4月施行）。違反は対象者1人につき30万円以下の罰金です（労基法39条7項・120条）（Source: 厚生労働省）。
- 有給そのものの権利（年休権）の時効は2年です。前年度分は翌年度に繰り越せます（Source: 厚生労働省）。
- 申請日・断られた経緯・変更指示などは適法な範囲で記録しておきます。相談先は労働基準監督署、全国378か所の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）、法テラス、労働組合です。
こんな悩みを持つ看護師さんへ
この記事は、次のような状況の看護師さんを想定しています。
- 有給を申請したら「人がいないから」と断られた
- 一度通った希望日を、後から別の日に変更された
- 取得理由を細かく聞かれ、私的な用事だと取りにくい雰囲気にされる
- 退職前にまとまった有給を消化したいのに渋られている
- 「うちの病棟は有給は月◯日まで」と暗黙のルールがある
- 年5日も取れていないのに、誰も問題にしていない
これらに当てはまるなら、それは「あなたのわがまま」ではなく、制度の物差しを当てて確認すべきことです。有給は法律で保障された権利であり、一方で例外もある。だからこそ、「自分のケースがどちらに近いのか」を、感情ではなく事実で整理することが大切です。
なぜこの悩みが生まれるのか
看護師の有給をめぐるトラブルは、本人の遠慮や職場の意地悪というより、シフト制職場の構造から生まれます。
第一に、看護現場は「人数が決まっていないと回らない」勤務体制です。一定の看護配置を保つため、誰かが休むと別の誰かが補う必要があります。この構造が、「休む＝同僚に迷惑」という空気をつくり、有給申請を心理的に難しくします。
第二に、「時季変更権」という制度が拡大解釈されやすい点があります。労働基準法39条は、請求された時季に有給を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、使用者が時季を変更できると定めています。繁忙期に多数の労働者の請求が同一日に集中する場合などが該当例とされますが、単に「忙しい」「人が足りない」というだけで常に認められるわけではないとされています（Source: 厚生労働省・各労働局）。それでも現場では「人手不足だから」を理由に、本来の趣旨を超えて有給を断る運用が起こりがちです。適否は最終的に個別判断であり、自分のケースを断定することはできません。
第三に、「取得理由を問う文化」が残っています。本来、有給の利用目的は労働者の自由であり、使用者が理由で可否を判断するものではないとされています。それでも理由を細かく聞かれ、「私的な用事では取りにくい」という空気がつくられることがあります。
第四に、「年5日取得義務が現場に浸透していない」ことがあります。2019年4月から、年10日以上の有給が付与される労働者には、使用者が年5日を取得させる義務があります（Source: 厚生労働省）。それでも慢性的な人手不足の職場では、年5日すら取れていないのに誰も問題にしていない、という状態が残っていることがあります。この義務は使用者側に課されたものであり、取得が進んでいないのは本来、職場の管理責任の問題です。
第五に、「夜勤・交替制という特殊な勤務形態」が事情を複雑にします。看護師の勤務は日勤・夜勤・準夜・深夜など複数のパターンが組み合わさり、シフトは月単位で先に確定します。希望休や有給の申請が締め切りより後になると調整が難しくなり、結果として「もう組んだから無理」と断られやすくなります。逆に言えば、申請のタイミングと締め切りのルールを把握しておくことが、取得しやすさにつながります。
これらは個人の問題ではなく、職場の運用と構造の問題です。だからこそ、個人の我慢に寄せず、記録と相談窓口を組み合わせて考えることが大切です。
有給をめぐるトラブルにありがちな5つのパターン
「有給を断られた」と一口に言っても、その中身はさまざまです。自分のケースがどれに近いかを知ると、確認すべきことが見えやすくなります。なお、いずれも違法かどうかは個別判断であり、ここで結論は出しません。
パターン1：取得そのものを認めない（消滅させる）
「その日は無理」とだけ言われ、別の日も提示されないまま、結果として有給が取れないケースです。時季変更権は本来「他の時季に取得させる」ことが前提とされており、取得そのものを消滅させる運用とは趣旨が異なるとされています。
パターン2：申請のたびに細かく理由を問われる
利用目的は原則として労働者の自由とされていますが、実際には理由を細かく聞かれ、私的な用事だと取りにくい空気がつくられることがあります。
パターン3：暗黙の上限ルール
「うちの病棟は有給は月◯日まで」といった、就業規則にない暗黙のルールが運用されているケースです。根拠があいまいなことが多く、確認の余地があります。
パターン4：年5日すら取れていない
慢性的な人手不足で、年5日取得義務が満たされていないのに誰も問題にしていないケースです。これは使用者側の義務未達にあたります（Source: 厚生労働省）。
パターン5：退職前の消化を渋られる
退職時にまとまった有給を消化したいのに、「引き継ぎがある」と渋られるケースです。扱いは個別事情で変わるため、残日数を確認して相談窓口に持ち込むのが現実的です。
どのパターンでも、「申請と拒否の経緯を記録する」という最初の一歩は共通です。
今すぐ確認したいポイント
辞める・労基署に駆け込むといった大きな行動の前に、まず手元で確認できることがあります。
1. 有給の付与日数と残日数
自分に有給が何日付与されていて、今いくつ残っているかを確認します。給与明細や勤怠システム、就業規則で確認できます。前年度分は翌年度に繰り越せ、年休権の時効は2年です（Source: 厚生労働省）。残日数を把握しておくと、申請や相談のときに話が具体的になります。
2. 申請の手続きと断られた経緯
いつ・どの日に・どう申請し、どう断られたのか、または変更を指示されたのかを整理します。口頭でのやり取りも、日付とともにメモしておくと事実が明確になります。
3. 時季変更権が行使されたのかどうか
「その日は無理」と言われた場合、それが正式に時季変更権の行使なのか、単なる口頭の拒否なのかを確認します。時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、しかも「他の時季に取得させる」ことが前提です。取得そのものを認めない（消滅させる）ことは時季変更権の趣旨とは異なります（Source: 厚生労働省・各労働局）。
4. 年5日取得義務が守られているか
年10日以上付与されている場合、職場が年5日を取得させているかを確認します。これは使用者の義務であり、守られていない場合は職場側の問題です（Source: 厚生労働省）。
5. 就業規則・労使協定の内容
有給の申請期限、計画年休（労使協定で取得日をあらかじめ決める制度）の有無などを就業規則で確認します。計画年休がある場合、一部の有給は会社が日を決めている可能性があります。
解決のための3ステップ
ステップ1：事実と制度を照らす（記録を残す）
まず、申請日・申請方法・断られた経緯・変更指示の内容を、適法な範囲で記録します。
- 有給申請の記録（申請書の写し、申請メール、勤怠システムの履歴）
- 断られた・変更された経緯のメモ（日付、誰に、どう言われたか）
- 給与明細・就業規則・労使協定（有給のルール、計画年休の有無、付与日数）
- シフト表（変更前後の勤務）
これらは自分が作成・受領できる適法な記録です。一方、無断録音などは適法性や懲戒のリスクがあるため、取るべきかは個別判断であり、この記事では推奨も断定もしません。記録の残し方に迷ったら、職場トラブルで証拠を残す方法もあわせてご覧ください。
ステップ2：今の職場の窓口に確認する
事実が整理できたら、まずは職場内で確認します。
- 上司（主任・師長）に、申請が時季変更権の行使なのか、別の日なら取得できるのかを確認する
- 勤怠・労務担当に、年5日取得義務や計画年休の運用を問い合わせる
- 労働組合があれば、組合を通じて相談する
ここでも「権利を主張して対立する」より、「制度を確認する」スタンスが話を進めやすいことがあります。「この日が難しいなら、いつなら取得できますか」という形で、取得そのものを前提に調整を求めるのが現実的です。
ステップ3：外部の無料窓口を使う
職場内で解決しない、相談しても取得させてもらえない、退職前の消化を不当に拒まれる場合は、外部の窓口を使います。労働基準監督署、総合労働相談コーナー、法テラス、労働組合などが選択肢です。これらは無料で、利用を理由とした不利益取扱いは禁止されています（Source: 厚生労働省）。
今の職場で改善するルート
転職を考える前に、今の職場でできることを整理しましょう。
- 取得時季の調整を提案する：「この日が難しいなら別の日に」と、取得を前提とした調整を求めます。時季変更権は取得を消すものではなく、他の時季に振り替えるものです。
- 年5日取得義務を根拠に話す：年5日も取れていない場合、それは使用者の義務未達です。職場全体の課題として、計画的な取得促進を求められます。
- 計画年休の活用を提案する：労使協定で計画年休を導入すれば、あらかじめ取得日を決められ、「言い出しにくさ」を減らせます。
- シフト作成のルールを確認する：希望休と有給の扱い、申請期限、上限ルールの妥当性を確認します。
- 労働組合・職員代表を通じて改善を求める：個人で動きにくい場合、職場全体の運用改善を働きかける方法があります。
「言い出しにくさ」を下げる工夫
有給が制度として認められていても、現場では「同僚に迷惑をかける」という心理的なハードルが残ります。これを下げるには、職場全体の仕組みに目を向けるのが有効です。たとえば、希望休と有給を早めに申請する運用に統一する、計画年休でまとめて取得日を設定する、リーダーや師長が率先して取得する、といった工夫です。個人が一人で「権利だから取ります」と主張するより、職場の運用そのものを変えるほうが、長い目で見て取りやすい環境になります。
有給をめぐる問題は、シフトの組み方や取得促進の運用が変われば改善するケースが少なくありません。上司に直接言いづらいときは、上司に相談できない時の整理の仕方も参考になります。また、有給拒否がパワハラ的な言動を伴う場合は、ハラスメントのない職場の見分け方もあわせてご覧ください。
転職で解決しやすいこと・しにくいこと
有給の取りやすさは、職場を変えることで改善する部分と、転職しても残りやすい部分があります。
転職で解決しやすいこと
- 有給取得率を公表している、年5日取得義務をきちんと運用している職場を選ぶこと
- 計画年休やリフレッシュ休暇など、取得を後押しする制度がある職場を選ぶこと
- 人員にゆとりがあり、希望休が通りやすい職場を選ぶこと
- 退職時の有給消化に理解のある職場を選ぶこと
転職で解決しにくいこと
- シフト制である以上、繁忙期や急な欠員時に希望日が通りにくい場面はゼロにならないこと
- 求人票の「有給取得しやすい」が実態と一致するとは限らないこと
- 入職初年度は付与日数が少なく、取得日数も限られること
- 退職前の有給消化をめぐる現在のトラブルは、転職してもその職場との間で別途対応が必要なこと
転職を考える場合も、求人票だけで判断せず、有給取得率や希望休の通りやすさを確認することが大切です。残るか辞めるか迷う場合は、辞めるか続けるかを整理する考え方もご覧ください。
相談できる窓口（無料で使えます）
有給をめぐるトラブルは、一人で抱え込まず専門の窓口に相談するのが現実的です。いずれも公的・無料で利用できます。
- 労働基準監督署：年5日取得義務違反など労働基準法違反については、労働者は労働基準監督官に行政指導を求める申告ができます（労基法104条等）。法違反が認められれば是正勧告などの指導が行われます（Source: 厚生労働省）。申告を理由とする不利益取扱いは禁止されています。
- 総合労働相談コーナー：全国378か所に設置され、相談料無料・予約不要・プライバシーに配慮して、あらゆる労働問題に対応します（Source: 厚生労働省）。有給拒否のように違法性の判断が微妙なケースでも、労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせん（第三者が間に入る話し合い）につなげられます。
- 法テラス（日本司法支援センター）：労働問題を含む法的トラブルの総合案内所です。収入・資産が一定基準以下などの条件を満たせば、無料法律相談や費用立替え（民事法律扶助）を利用できます（Source: 法テラス）。
- 労働組合（合同労組・ユニオンを含む）：職場に組合がなくても、一人でも加入できる地域のユニオンがあります。
有給の拒否や時季変更が「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当する適法なものか、それとも本来の趣旨を超えた拒否かは、個別の事情で判断されます。この記事や一般的な情報だけで結論を出さず、まずは総合労働相談コーナーなどに事実を持ち込んで確認してください。
まとめ
年次有給休暇は労働者の権利であり、取得の時季は原則として労働者が指定できます。一方で、使用者には「事業の正常な運営を妨げる場合」に限った時季変更権があり、その適否は個別の事情で判断されます。さらに、年10日以上付与される労働者には、使用者が年5日を取得させる義務があります（Source: 厚生労働省・各労働局）。
これらは制度の物差しであって、あなたのケースが違法かどうかを断定するものではありません。「人手が足りない」を理由にした拒否が常に許されるわけではないとされる一方、すべてが違法とも限りません。だからこそ、最初の一歩は「申請と拒否の経緯を適法に記録し、無料の相談窓口に事実を持ち込む」ことです。
感情的に対立する前に、制度を確認し、取得を前提とした調整を求める。それでも解決しないなら、外部の窓口を使う。この順序で進めることが、自分を守りながら状況を動かす現実的な方法です。
まずは自分の有給の付与日数・残日数と、今年いくつ取得できたかを確認することから始めてみてください。 年5日に届いていないなら、それは職場側に確認すべきサインです。
よくある質問
「人手が足りないから」と有給を断られました。これは違法ですか？
時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、単に忙しい・人手が足りないというだけで常に認められるわけではないとされます。ただし適否は個別判断であり、違法かどうかをここで断定はできません。経緯を記録し、総合労働相談コーナーなどで確認してください。
一度通った有給を勝手に別の日に変更されました。
時季変更権は本来「他の時季に取得させる」ことが前提で、取得そのものを認めないものではないとされます。ただし、すでに承認された日の変更が適法かは個別判断です。経緯を記録し、相談窓口で確認しましょう。
有給を取る理由を聞かれます。答えないといけませんか？
有給の利用目的は原則として労働者の自由であり、使用者が理由で取得の可否を判断するものではないとされています。理由を細かく問われて取りにくい場合は、職場の運用の問題として相談窓口に持ち込めます。
年5日も有給が取れていません。問題ですか？
年10日以上付与される労働者には、使用者が基準日から1年以内に5日を取得させる義務があります（2019年4月施行）。違反は対象者1人につき30万円以下の罰金です（Source: 厚生労働省）。年5日に届いていないなら、職場側に確認すべき事項です。
退職前の有給消化を渋られています。
退職時の有給消化をめぐる扱いは個別の事情で変わるため、ここでは断定できません。残日数を確認し、申請と拒否の経緯を記録したうえで、総合労働相談コーナーや弁護士に相談するのが現実的です。退職交渉そのものに不安がある場合は、辞めるか続けるかを整理する考え方も参考になります。
有給の権利はいつまで使えますか？
年休権の時効は2年で、前年度分は翌年度に繰り越せます（Source: 厚生労働省）。2年を過ぎた分は原則として消滅するとされるため、残日数と取得計画を早めに確認しておくとよいでしょう。
有給拒否はどこに相談すればよいですか？
無料で使える窓口として、労働基準監督署、総合労働相談コーナー（全国378か所・無料・予約不要）、法テラス、労働組合があります。違法性の判断が微妙なケースでも、まず総合労働相談コーナーに相談すると、自分のケースに合った進め方を整理してもらえます。
転職すれば有給は取りやすくなりますか？
有給取得率の高い職場や人員にゆとりのある職場に移れば改善する部分はありますが、シフト制である以上、繁忙期に希望日が通りにくい場面はゼロになりません。求人票の「有給取得しやすい」だけで判断せず、取得率や希望休の運用を確認することが大切です。
計画年休とは何ですか？
労使協定で、有給のうち一定の日数についてあらかじめ取得日を決めておく制度です。個人が「取りたい」と言い出さなくても取得日が組み込まれるため、言い出しにくさが減るという面があります。職場に計画年休があるかどうかは就業規則や労使協定で確認できます。
有給を申請するときのコツはありますか？
申請の締め切りや手続きを事前に確認し、シフトが確定する前に早めに申請すると調整がつきやすくなります。また、口頭ではなく申請書や勤怠システムなど記録に残る方法で申請しておくと、後で経緯を確認しやすくなります。
参考資料
次のアクション
- 有給を取りづらい職場の悩みを一人で抱え込まず整理したいときは、看護師さん向けの相談相手「カンゴさん」に匿名で話してみてください（/kango/chat）。
- 今の働き方や待遇が自分に合っているか気になる場合は、給料診断で目安を確認できます。
- 有給を取りやすい職場や人員にゆとりのある職場を探したい場合は、求人を見るから条件を比較できます。
- 求人票だけでは分からない有給取得率や希望休の運用を確認したい場合は、レバウェル看護のような看護師専門の転職紹介サービスで、職場に確認してもらう方法もあります。
